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¿ATRAPADOS POR EL ÉXITO?

Jaula de OroDespués de reflexionar este video de Enric Lladó, en el que nos explica magistralmente y con humor el proceso de desarrollo que, desde su punto de vista, atravesamos organizaciones y personas, vuelvo una vez más a insistir en el poder de las emociones.

Enric usa el término “atrapados por el éxito” para describir aquellas empresas, organizaciones o personas del “mundo desarrollado” que han ido creciendo y adaptándose hasta conseguir una forma de trabajar que les reporta interesantes beneficios.

A partir de ahí, como es lógico, se han dedicado a repetir patrones de comportamiento para seguir obteniendo altas rentabilidades (aunque hay quien no es consciente de cómo consigue resultados).

El problema es que ese comportamiento es válido para un contexto o situación de mercado determinado, pero si cambia el entorno y lo hace de una forma radicalmente diferente, esos comportamientos terminan por no obtener resultados.

Lo que ocurre es que la inercia que hace girar la rueda de los resultados puede generar percepciones erróneas y parecer que no lo estamos haciendo tan mal porque sigue habiendo resultados (menos, pero resultados al fin y al cabo).

Aquí podríamos aplicar perfectamente el concepto de “zona de confort” del coaching o la metáfora de la rana hervida.

Es decir, el entorno ha cambiado pero no nos damos por aludidos porque no notamos dolor:

  • Hay un mercado globalizado en el que la tecnología permite competir “silenciosamente”.
  • Nuestros clientes pueden tener más información que nosotros y quedarnos rezagados.
  • Intangibles como la experiencia percibida del cliente al recibir un producto o servicio cobran más valor que nunca.
  • Las posibilidades digitales empujan nuevas formas de ofrecer productos y servicios tradicionalmente analógicos.
  • La presión económica empuja a un mayor pragmatismo en el servicio para equilibrar valor y precio.

Sin embargo, con un poco de visión (ver más allá de nuestras narices) podemos observar que algún aspecto de nuestro negocio se ve perjudicado por la carencia de adaptaciones.

Recursos intangibles como, por ejemplo, la comunicación interna o el estilo de liderazgo puede afectar a los resultados, impactar en el servicio, facilitar la ganancia o pérdida de clientes… y mucho más.

El primer paso es darse cuenta, ser conscientes de ello. Para esto hace falta un ejercicio de humildad y flexibilizar la mente aceptando que no somos la perfección personificada.

Y aunque el proceso de adaptación lleva tiempo y dedicación (no es cuestión de un abrir y cerrar de ojos), cuanto antes empecemos antes lo lograremos.

[Tweet “Negar la necesidad de adaptación o lamentarse solo sirve para retrasar o impedir la mejora.”]

Y es que en un mundo tan cambiante y ambiguo como el que estamos viviendo actualmente, es necesario estar oteando periódicamente el contexto. No sea que nos encontremos, como dijo Mario Benedetti, que:

[Tweet “Cuando creíamos que teníamos todas las respuestas, de pronto, cambiaron todas las preguntas.”]

¿Y qué pinta en todo esto la emoción? Pues todo.

inteligencia emocionalTanto la sensación agradable (entusiasmo, orgullo, alegría) de estar consiguiendo resultados de una manera concreta, como la sensación desagradable (temor, ansiedad, rabia) de anticipar la incomodidad del cambio, puede tener los siguientes efectos:

  • Que la razón se ponga al servicio de la emoción y busque argumentos alineados con ella (p.ej., si estoy bien para qué cambiar,  no tengo tiempo…).
  • Poner a la imaginación a anticipar fracasos y errores que nos lleven a una peor situación (ansiedad paralizante).
  • Seleccionar en la memoria ocasiones en las que intentamos hacer mejoras y fracasaron (memoria sesgada).
  • Entablar conversaciones con empresas o personas que sienten como nosotros y “confirmar” lo innecesario del cambio.

¿Qué podemos hacer? Desarrollar una habilidad llamada inteligencia emocional. Una potente herramienta de mejora personal y organizacional.

Es una herramienta con doble mango o asa, una para la parte personal o individual y otra para el aspecto social o interpersonal.

Lo primero que tenemos que asir con fuerza es el asa personal porque lo que proyectamos y hacemos es fruto de nuestra forma de pensar y sentir.

Las competencias clave serán la autoconsciencia, autoconocimiento y autorregulación porque nos harán conscientes de qué pensamientos y sentimientos nos impiden avanzar, usando y regulando esa información en nuestro beneficio.

[Tweet “Si no mejora nuestro pensar y sentir, no mejorará nuestro hacer. “]

Después estaremos preparados para asir la herramienta social.

La empatía y la asertividad serán nuestras competencias aliadas porque facilitarán la confianza y el compromiso de equipos, clientes y demás colaboradores.

Y estos intangibles, en el mundo empresarial de hoy, se convierten en dinero contante y sonante.

¿Y tú o tu empresa, estáis atrapados por el éxito?

Fuente imágenes: google.es y elaboración propia.

*También puedes leer “estrategia emocional. ¿Cómo empezar?”

La Palanca del Éxito

¿QUIERES QUE TU EQUIPO MEJORE? ¡EMPIEZA POR TI!

El mundo cambia con tu ejemplo no con tu opiniónA menudo en las organizaciones, de todos los tamaños y sectores, se requiere incorporar nuevos comportamientos en el día a día para adaptarse a nuevos contextos de mercado con la finalidad de mejorar el desempeño y la productividad.

Y no ya por cuestión de moda o para estar “a la última” sino porque no hacerlo afecta negativamente a los resultados económicos.

Es decir, introducir nuevos comportamientos o competencias es una necesidad estratégica para el negocio.

Y me refiero no solo a competencias puramente técnicas, que siendo necesarias no son suficientes.

En la época actual además hay que introducir nuevos comportamientos a nivel de comunicación, de uso adecuado de la tecnología y de un liderazgo auténtico, por ejemplo.

Hay, básicamente, dos formas de conseguir introducir estas mejoras de manera sostenible en el tiempo; por imposición directa o por persuasión positiva.

No recomiendo la imposición directa por no considerarla un buen método (usa el miedo como agente motivador), ya que pone a las personas a la defensiva y hacen lo mínimo para cumplir y sobrevivir (y esto es enemigo de la excelencia).

Ahora bien, si creemos que esto es suficiente para mantener nuestro negocio o proyecto, cada uno es muy libre de adoptar la decisión que crea más conveniente para su empresa (siempre que sea ética).

Es muchísimo más eficaz, rentable y sostenible introducir mejoras por persuasión positiva, ya que supone tener en cuenta la necesidad de las personas de sentirse útiles, reconocidas y con sentido de pertenencia.

Eso sí, lleva más trabajo o esfuerzo inicial por parte del directivo pero menos desgaste y más eficacia a medio y largo plazo.

La pregunta es, ¿cómo conseguimos realizar una inteligente persuasión positiva? Veamos una posibilidad.

Una vez analizada la situación que vivimos en nuestra organización o proyecto, explicaremos a nuestro(s) equipo(s) la necesidad de adaptación mediante una historia motivadora construida a partir de las nuevas circunstancias de mercado, de nuestra empresa y el sector en el que trabajamos.

El objetivo de esta historia basada en hechos reales es tomar consciencia con la situación y crear una sensación de urgencia para la mejora, explicando la importancia que tiene para el éxito el comportamiento de todas y cada una de las personas (caso por caso, no con generalidades).

Además, articularemos una visión positiva de dónde queremos que nos lleve o posicione esta nueva estrategia, señalando puntos de control o seguimiento.

Es interesante, además, establecer incentivos (motivación extrínseca) de algunos comportamientos clave vinculándolos a una parte de salario variable en función de indicadores, por ejemplo.

Para demostrar que todos estamos comprometidos con la mejora que proponemos, organizaremos sesiones de formación dentro de un periodo de tiempo que cruce el horario de trabajo (parte dentro y parte fuera).

educar-con-el-ejemplo-psicosaludEl último y más importante paso es empezar por nosotros mismos, por el máximo ejecutivo y/o el equipo directivo.

Estoy hablando de coherencia, integridad, responsabilidad y compromiso.

Algo de sentido común pero poco común (es fácil caer en el “haz lo que yo digo pero yo no lo hago”).

De lo contrario perderemos credibilidad y será difícil (por no decir imposible) que fructifique el cambio y se consoliden nuevos comportamientos.

Otra manera interesante de enfocar la mejora es conectar los valores de la organización (que tienen que ser de verdad, no de cartón piedra) con los valores personales y las nuevas conductas.

Por ejemplo, si uno de nuestros valores es el trabajo en equipo, una competencia conectada con él es la empatía y las conductas de ayuda.

Con esto tendremos las bases para comenzar con pie firme. A partir de aquí, necesitamos paciencia y perseverancia para superar obstáculos naturales que irán surgiendo, sobretodo las primeras semanas.

Por ejemplo, siempre habrá algún “rezagado” que se resiste pero la presión del grupo irá en aumento conforme pase el tiempo y terminará adaptándose o saliendo. No le quedará otra.

Quiero hacer especial hincapié en la coherencia del directivo a la hora de llevar a cabo las mejoras propuestas a su equipo.

Es imposible que cuaje un cambio que el máximo ejecutivo solo sostiene y respalda “de boquilla”. Si él no es el primero en empujar, nadie lo hará.

Ya que la coherencia o el ejemplo son precursores de la confianza de nuestros colaboradores. Si ésta desaparece o no existe, el desempeño se esfumará o quedará en mínimos.

Y no hay peor situación que la de mínimos. La gente hace lo mínimo para que no la eches y la empresa paga lo mínimo para que no se vayan.

Un circulo vicioso peligroso que para evitarlo no hace falta hablar, solo hacer.

[Tweet “Lo que diferencia a una empresa de éxito es lo que hace, no lo que dice.”]

¿Y tú, quieres que tu equipo mejore?

¿Haces o solo dices?

Fuente imágenes: google.com

*También puedes leer “Liderar con Razón y Emoción facilita la transformación”.

La Palanca del Éxito

 

 

LIDERAR CON RAZÓN Y EMOCIÓN FACILITA LA TRANSFORMACIÓN

NeuroliderazgoEsta semana he tenido la fortuna de impartir una conferencia con el título “Neuroliderazgo y Transformación Digital” para un grupo de directivos de diferentes compañías y sectores, pero unidos por un nexo común: la necesidad de promover e implantar un proceso de transformación digital.

Después de que los asistentes contestaran un par de preguntas y de comentar el experimento del “juego del ultimatum”, llegábamos a la conclusión de que la toma de decisiones no solo es realizada por la razón.

Es más, la toma de decisiones está fuertemente guiada por la emoción, encargándose la razón de proporcionar argumentos “lógicos” que racionalicen la decisión.

Son, básicamente, dos grandes circuitos cerebrales los que modulan las funciones superiores (atención, memoria, percepción, aprendizaje y toma de decisiones) y, por tanto, impactan en la conducta:

  1. El sistema de recompensa, que predispone a emociones agradables, al acercamiento y la cooperación.
  2. El sistema de aversión a la pérdida, que predispone a emociones desagradables, al rechazo, la protección, la lucha y la evitación.

Y esto cambia totalmente el escenario para enfocar la estrategia ante un cambio o proceso de transformación organizacional.

El “neurolider” es consciente de esta realidad y se prepara para gestionar la amortiguación del sistema de aversión a la pérdida de su equipo, al mismo tiempo que aprende cómo potenciar el sistema de recompensa.

De esta forma podemos comprender el por qué de muchos fracasos al intentar estos cambios o transformaciones en las organizaciones.

Cuando solo utilizamos la razón, los datos, los hechos, es posible que la gente lo entienda, pero si pasamos por alto la emoción, lo transcendente, las necesidades de nuestro equipo, la batalla estará perdida.

[Tweet “Lo que dice la “razón razonante” se la trae al pairo a la “emoción sintiente”, F.Delgado”]

Porque nuestros colaboradores se pondrán en “modo protección” y su sistema racional le proporcionará un montón de “argumentos” en contra del cambio:

  • Eso aquí no funciona
  • Ahora estamos bien, no tiene sentido cambiar nada
  • Dar autonomía a la gente los volverá anárquicos y tendremos muchos problemas
  • Que nuestros datos estén en la nube no es seguro
  • A mi edad ya no puedo aprender, esto es para los jóvenes
  • Esa forma de trabajar es un peligro, tiene más inconvenientes que ventajas
  • Estamos en crisis y no conviene arriesgarse (cuando el verdadero riesgo es quedarte como estás)

Es decir, todos estos argumentos (y otros que conocerás) son guiados e incentivados por el miedo a la incertidumbre, a perder el control, o por la pereza que da salir de lo cómodo y “calentito” que ya conocemos, o por la incomodidad de interrumpir la rutina…

Pero esto no significa que tengas un mal equipo (aunque siempre habrá un 10% de “amargators” que nunca colaborarán). Simplemente quiere decir que tienes un equipo humano.

Y los humanos tenemos un cerebro cuyo único objetivo es velar por nuestra seguridad para que sobrevivamos y pasemos los genes a la siguiente generación.

Para ello va a detectar de manera muy potente cualquier cosa, situación o “bicho viviente” que huela a peligro y/o suponga un consumo extra de energía vital.

Nuestro cerebro quiere que ahorremos la máxima energía para gastarla cuando tengamos que salir corriendo para cazar un ciervo o huir de un tigre.

¡¡Pero qué ciervo ni qué tigre!! (pensamos nosotros), si me paso sentado la mayor parte de mi tiempo laboral.

Digamos que una parte importante de nuestro cerebro (el sistema emocional) está evolutivamente adaptado para un mundo que ya no existe (al menos en lo países desarrollados).

Afortunadamente, tenemos otra parte del cerebro (el sistema racional) que sí está preparado para el mundo del asfalto y el dinero (es más, lo ha creado él).

Alguien podría pensar que el sistema tradicional del “palo y la zanahoria” es lo que mejor puede funcionar, pero estaría radicalmente equivocado.

Porque aunque el miedo al castigo o a perder el puesto de trabajo es un gran agente movilizador, hoy sabemos que el miedo “secuestra” la creatividad, la innovación, la flexibilidad o el talento.

Y, precisamente, son estos intangibles (y algunos más) los que necesitamos como artistas invitados para el éxito de la transformación en nuestra organización.

personajes emocionesPor supuesto que tiene que haber algo de temor, pero éste solo es útil cuando nos hace precavidos, modulando el entusiasmo exacerbado que nos podría impedir analizar detalles importantes.

Por eso explicaba en mi ponencia que el primer trabajo del neurolider es re-conocer y aceptar a su equipo interno y externo:

  • El entusiasta (alegría que produce iniciativa, colaboración)
  • El quejumbres (asco o desagrado que produce rechazo ante situaciones percibidas como injustas o embarazosas)
  • El escéptico (miedo que resta visibilidad y predispone a la parálisis)
  • El sensible (tristeza por percibir falta de reconocimiento o apoyo)
  • El broncas (enfado porque las cosas, o las personas, no son como a uno le gustaría)

Y la segunda tarea es conectar el cambio con intereses, valores o fortalezas de la cultura organizacional, equipo e individuos como puerta de acceso a la emoción:

  • Vocación de servicio (enfoque del cambio como mejora del servicio)
  • Innovación (enfoque como facilitación y orgullo de innovación)
  • Agilidad (enfoque como herramienta que multiplica la agilidad)
  • Rentabilidad (enfoque del ROI de la transformación)
  • Calidad (uso del cambio como herramienta que potencia la calidad)
  • Prestigio (transformación digital como buque insignia)
  • Relaciones (conectividad everywhere, everytime, everydrive)

Para finalizar, proponía el método de las 6 C’s para liderar el cambio:

  1. Confía (si no confías en tu equipo es que te has equivocado en la selección)
  2. Comunica (inunda los cerebros con información positiva sobre el cambio)
  3. Clarifica (claridad para facilitar la comprensión)
  4. Cohesiona (consigue aliados o early adopters que impulsen la colaboración )
  5. Celebra (celebra los pequeños éxitos, que todo el mundo se entere)
  6. Coherencia (si no somos un ejemplo -todo el equipo directivo-, el mensaje se autodestruye)

Estas y algunas ideas más quedaron expuestas en esa conferencia.

¿Y tú, solo lideras con la razón o también usas la emoción?

Fuente imágenes: google (martaromo.wordpress.com; elcotidiano.es)

*También puedes leer “Rompendo mitos: ¿Liderazgo emocional = “buenrrollismo”?

**Si quieres comunicar con eficacia tu mensaje, te recomiendo este curso que he diseñado.