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Nos sobra formación externa y nos falta la parte más esencial.

29676806516_909c30b8cc_kHace poco leía este artículo sobre Toni Nadal, entrenador de Rafa Nadal, sobre alcanzar el éxito.

En él decía, entre otras cosas, que estamos en un mundo de conocimientos en el que nos falta la parte más esencial a su modo de ver, y es la inteligencia emocional.

Él llamaba a esta habilidad saber administrarse bien en los momentos complicados. Algo por lo que, tarde o temprano, todos pasamos.

Y claro, no puedo estar más de acuerdo 😉

Si este asunto nos lo llevamos al mundo de las organizaciones (de cualquier tipo, incluyendo los emprendedores), sigue siendo igual de esencial.

Porque vamos a encontrar “momentos complicados” aunque no los busquemos. Vienen solos, sin llamarlos.

Sin embargo, tal como decía Pilar Gómez-Acebo, tenemos un exceso de formación en conocimientos y una carencia tremenda de formación sobre “nosotros mismos”.

No dedicamos tiempo a conocernos, a saber de nuestra forma de entendernos, entender a los demás y al mundo.

Creemos que nuestra forma de entender es la mejor forma de entender, y no es así.

Yo hace tiempo que descubrí, y sigo dedicando horas a ello, que mi forma de ver es tan solo una forma de ver. Igual de respetable que las formas de entender de los demás.

Ahora bien, si yo me abro a otras formas de ver y entenderme, a los demás y al mundo, estoy abriendo una puerta a la mejora personal.

Y una mejora personal se traduce en saber gestionarme física, mental y emocionalmente mucho mejor en los momentos difíciles. Entonces la mejora profesional será una consecuencia de lo anterior.

No digo que no haya que formarse en conocimientos sino que no debe ser la única formación que hagamos.

Es imprescindible dedicar horas a la formación interna, a conocer cómo somos y cómo manejar nuestros estados emocionales para que su impacto en la realidad sea lo más positivo posible.

Y si tengo responsabilidad sobre otras personas sería una irresponsabilidad por mi parte no aprender a liderar-me antes de hacerlo con los demás.

En este otro artículo de mi colega, Jennifer Delgado, podemos ver que tener una amidgala cerebral habituada a un estado de alerta excesivo nos puede conducir a un accidente cardiovascular con el tiempo.

Y tener una amigdala hiperreactiva puede ser tan simple como haber sido educado/a en la exigencia desmedida, en el “cuidao, cuidao, cuidao”, en el mensaje subliminal “nunca eres lo suficientemente valioso/a”, y/o haber sido inoculado/a inconscientemente con pensamientos catastrofistas frecuentes.

No solo hablamos de impacto en la salud personal, que ya es crucial porque somos nuestro principal activo en cualquier organización, ya que si nos “rompemos” se acabó el proyecto o negocio para nosotros.

Hablamos de un impacto en los resultados profesionales porque terminamos transmitiendo nuestros temores, nuestras ansiedades, nuestras inseguridades y nuestro malestar general a colaboradores, clientes, proveedores y accionistas (potenciales).

La buena noticia es que se puede “reeducar la amigdala cerebral”.

Si desarrollamos nuestra inteligencia emocional (pensar las emociones y sentir los pensamientos) para conocernos y auto-regular comportamientos más inteligentes que obren a nuestro favor y el de los demás (más éticos), estaremos reeducando nuestra amígdala cerebral.

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De esta forma nos avisará solo en situaciones de auténtico peligro (color rojo en la imagen) en base a nuestros mapas mentales reajustados desde la inteligencia emocional.

Para conseguir esto usamos herramientas como mindfulness, reestructuración cognitiva, metáforas, auto-registros, desarrollo de fortalezas (como la gratitud), o indagación apreciativa, entre otras.

Es absolutamente crucial que un directivo, si está en sus cabales, desarrolle habilidades socio-emocionales porque sus estados de humor van a tener un impacto tremendo en su equipo, para bien o para mal, a través de su comunicación verbal y no verbal.

Si yo llego al trabajo con mal humor ya de casa y no me pregunto si ese estado emocional beneficia o perjudica a mis colaboradores, no voy a hacer nada con él y lo contagiaré irremediablemente.

Si al día siguiente llego contento, al otro llego con ansiedad, al siguiente con alegría, al siguiente triste, al otro con euforia, al siguiente con melancolía y así sucesivamente…

Estaré transmitiendo una inestabilidad muy perjudicial al equipo que, con el tiempo, instalará estados de ánimo de desconfianza, pesimismo, o sentimientos de poco compromiso.

Y nadie se librará del contagio. Hasta la persona más resistente terminará sucumbiendo y se marchará (o la echaremos).

¿Eso es lo que necesitamos para nuestro proyecto o empresa? Creo que justo lo contrario.

Sería muy perjudicial para mi propia motivación y la de mi equipo que yo no fuese consciente de mis estados de humor y su contagio. Sería como transmitir algo así como “el ritmo de trabajo aquí lo marca mi estado emocional”.

Que estoy contento/a, todos contentos. Que estoy de mal humor, silencio sepulcral. Que me río, permiso para reír y relajarse un poco. Que sufro estrés, todos a apretar los dientes.

Podría ser muy agotador, además de una fuente de incertidumbre y desmotivación para mi equipo, que yo me comportase así, aunque sea de forma inconsciente.

Y aunque ya nos conozcan no sabemos si nuestro comportamiento emocional “desordenado” no tienen ningún efecto o cae como un rayo.

No sabemos cómo va a ser influida su productividad ese día, porque puede que alguien venga también con emociones desagradables y el impacto de la nuestra sea la gota que colme el vaso, nos guste o no.

Forma parte de mi responsabilidad como líder, directivo/a o supervisor/a, cuidar los comportamientos derivados de mi estado de ánimo o humor.

Dejar que esto ocurra al azar es como dejar que una esquizofrenia, bipolaridad o trastorno obsesivo compulsivo se instale en la organización, algo con muy baja rentabilidad y alta peligrosidad para el logro de objetivos y la viabilidad.

Esto es algo muy bien descrito en el libro “Patologías en las Organizaciones”, de Javier F. Aguado.

Pero claro, como en casi todo en la vida, para poder gestionar mis estados emocionales tengo que ser consciente y querer hacerlo.

Si pienso “yo soy así”, y por tanto no depende de mí (o que no tiene tanta importancia), seguiré haciendo lo mismo, y con ello poniendo en riesgo mi productividad y la de mi equipo.

Mi trabajo como psicólogo de empresa es facilitar la mejora de las personas que sospechan “que no son así”, sino que han aprendido a comportarse así a lo largo de su vida (y en algún momento le ha resultado muy útil, pero quizá ahora no tanto).

Ayudar a directivos que sospechan que tienen una buena parte de responsabilidad en lo que ocurre y están dispuestos, por tanto, a aprender nuevas formas de gestionar personas.

Ayudar a aquellos responsables de personas que son conscientes del impacto que tienen los diferentes estados emocionales en la motivación, la confianza, el compromiso y el comportamiento de las personas.

Ya que todo ello va conformando un clima o ambiente de trabajo, positivo o negativo, que impactará irremediablemente en la productividad y resultados.

No gestionarlo de forma consciente sería como dejar “un pirómano con licencia para quemar”, a su libre albedrío, en nuestra empresa.

¿Y tú, sigues formándote solo en conocimiento externo?

Imagen-1: Viktor Hanacek, en imagenesgratis.eu; Imagen-2: Dr. Iván Lerma (ivanlerma.com)

5 hábitos que destrozarán tu proyecto o empresa de forma inconsciente

ferrari-quemado3Ha llovido mucho desde el taylorismo y su organización científica del trabajo (más de cien años), sin embargo en muchas empresas todavía se arrastra esta “cultura”.

El taylorismo es un sistema de trabajo orientado a mejorar la productividad a través del análisis pormenorizado de todos los aspectos relacionados con el trabajo operativo.

Y eso está bien, pero no podemos olvidar el contexto en el que se produjo: la segunda revolución industrial a finales del siglo XIX.

Es por ello que, tomando como referencia la “perfección” de las máquinas, surgió el interés por organizar el trabajo de forma que los elementos técnicos y humanos se integrasen perfectamente.

Se trataba de generalizar la forma de trabajar de las máquinas a la conducta de las personas.

La contribución de Frederick Taylor fue complementada con la de Henri Fayol, más centrado en la administración y funciones de la empresa (técnica, comercial, financiera, seguridad, directiva…).

En cualquier caso no podemos olvidar que se trata de una organización del trabajo muy pensada para el sector industrial.

El modelo taylorista ha sido (y es) imitado en cualquier tipo de organización no industrial, incluyendo los servicios (cualificados o no), con la “feliz idea” de pensar que estamos contratando solo brazos y manos que funcionarán de forma automática e independiente del aspecto psicosocial.

Si además tenemos en cuenta que esta forma de trabajar estaba pensada en una época de mayor estabilidad laboral (con planificaciones a 5 ó 10 años vista) sin globalización ni necesidad imperiosa de flexibilidad, reinvención, formación, innovación o diferenciación continua como ahora…

Podemos entender así que actuar de la misma manera en un contexto laboral diferente, con una (multi) culturalidad diferente y unas necesidades físicas y psicosociales diferentes, es de poco sentido común y mucha inconsciencia por nuestra parte.

Es como tratar de conducir un vehículo de la misma manera por autopista que por montaña, nos vamos a dar la torta antes que después. Eso sí, le echaremos la culpa al terreno o al vehículo.

Parece que hemos consensuado en llamar a la época actual VUCA (volátil, incierta, compleja y ambigua), donde necesitamos que los trabajadores den lo mejor de su talento sin pedirlo, vayan más allá de su mera función, sean embajadores de marca y se dejen la piel para conseguir los objetivos.

La principal esquizofrenia (escisión mental) que sufrimos en las organizaciones actuales es querer que las personas se comporten en modo “Era VUCA” mientras organizamos y administramos la empresa en modo “Era Industrial”.

Es algo que he podido experimentar, directa e indirectamente, a lo largo de mis 25 años de experiencia trabajando en empresas y desempeñando todo tipo de roles.

Por supuesto yo también he cometido estos errores en mi época de empresario (el MBA más caro y enriquecedor que he podido realizar en mi vida).

Así que, desde este conocimiento y experiencia, aquí van 5 hábitos (hay más) que destrozarán tu proyecto o empresa poco a poco y de forma inconsciente:

  1. Sigue haciendo lo mismo de siempre, no te plantees alternativas o mejoras.
  2. Aprende todo lo que puedas sobre aspectos técnicos y poco o nada sobre ti mismo/a.
  3. Obvia los sentimientos y trata a las personas como si fueran máquinas.
  4. Anima a tu equipo a tener iniciativa y si se equivoca alguien pon mala cara y repróchaselo (en público mejor).
  5. Repite a diario que quieres gente entusiasmada y comprometida mientras tú vas al trabajo con muy mal humor y no te interesan los problemas.

1 ) Hacer lo mismo de siempre en un contexto diferente no traerá los resultados que quieres. Por mucho que insistas no lo sabes todo.

2 ) Los más motivados o curiosos invierten mucho en formarse sobre aspectos técnicos y poco o nada en autoconocimiento. Si no te conoces a ti mismo o vas en “piloto automático” no podrás auto-gestionarte y auto-regularte de forma inteligente cuando las cosas vengan torcidas (que vendrán).

3 ) Las personas, por mucho que lo deseemos, no somos máquinas. Emoción y motivación terminan haciendo mella en el comportamiento, si se dejan de lado. Es muy rentable para la empresa o proyecto atender y gestionar estos aspectos básicos y claves del ser humano.

4 ) Por mucho que nos empeñemos, es más potente lo que hacemos que lo que decimos. Si mostramos incoherencias romperemos la confianza y la motivación de nuestro equipo para seguir dejándose la piel.

5 ) Más de lo mismo. Lo que hacemos se contagia, y las emociones, humores o sentimientos todavía más. Además, el contagio se produce a nivel inconsciente por lo que, aunque no lo creas, terminarás contagiando tu mal humor a tu equipo.

Seguro que conoces más hábitos que terminan destrozando una empresa o proyecto. Si te apetece puedes dejarlo en un comentario.

¿Y tú, sigues en piloto automático o quieres entrenar tu consciencia a partir de hoy?

*Fuente imagen: diablomotor.com

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3 SOLUCIONES PARA CONSEGUIR EQUIPOS FUERTES

Es indiscutible que estamos ante una nueva era empresarial, bautizada por muchos como ” VUCA” (acrónimo en inglés de “volatilidad”, “incertidumbre”, “complejidad” y “ambigüedad”).

Ante este nuevo escenario global, la mejor manera de adaptarse y superarlo es mediante una actitud flexible, proactiva, cooperativa, de confianza, comprometida y de servicio, por parte de toda la empresa que debe estar focalizada sobre una estrategia clara y compartida.

vuca-elementsPara ello, necesitamos personas con talento (capacidad x compromiso) alineados con la cultura y valores de nuestra empresa. Pero también necesitamos generar el clima adecuado (contexto).

Talento = Capacidad x Compromiso x Contexto

Al igual que un árbol frutal necesita una tierra adecuada para crecer y dar abundante fruto de calidad, el talento (salvando las distancias) necesita un contexto de bienestar emocional para dar lo mejor de sí a la organización con la que trabaja.

Y cuidado, que el bienestar emocional no tiene nada que ver con la anarquía o la falta de exigencia, sino con la satisfacción de necesidades psicosociales adaptadas a cada perfil.

Porque si nos fijamos bien, los aspectos enunciados más arriba no surgen de la racionalidad de las personas, sino de su emocionalidad. Es decir, son factores actitudinales.

Y la actitud puede ser comprendida a través de la razón y la lógica, pero no puede ser llevada a la práctica de manera sostenida si no es por la emoción y el sentimiento, que al fin y al cabo son la energía que nos mueve hacia comportamientos concretos.

Lo viene demostrando hace muchos años la psicología, y corroborado con “datos duros” la neurociencia cognitivo-afectiva.

FraseDonaldCaineTanto es así, que estamos hartos de ver claros ejemplos de comportamientos poco racionales o inteligentes en muchas empresas, asociaciones y administraciones públicas.

Explicamos, por ejemplo, tareas y objetivos a nuestros colaboradores; pedimos dedicación, compromiso, coraje y confianza; ellos lo entienden e incluso lo comprenden, pero no lo llevan a la práctica con esa actitud entusiasta que nos gustaría.

¿Por qué ocurre esto? Porque si no integramos razón y emoción, no se produce el comportamiento verdaderamente inteligente.

Y esto nos pasa también a los directivos. Hacemos cursos de habilidades directivas, asistimos a cientos de eventos sobre innovación en gestión de personas, incluso realizamos algún Máster con asignaturas ad hoc sobre liderazgo saludable.

Entendemos y comprendemos los conceptos y las prácticas que nos explican porque somos inteligentes, pero no los llevamos a cabo en nuestro día a día. ¿Por qué? Porque no hemos integrado el conocimiento con la emoción.

Decimos que no hemos “interiorizado” lo que hay que hacer, precisamente, porque todavía no lo sentimos como parte de nosotros, de nuestro ser.

Es por esa razón, por la que si un conocimiento forma parte de nuestra “mochila cognitiva” no se traducirá en comportamientos tangibles hasta que forme parte de nuestra “mochila afectiva”.

Por tanto, la clave no está tanto en el conocimiento o en las aptitudes, que son necesarias pero no suficientes para llevar a la práctica comportamientos que requieren cierto esfuerzo o sacrificio sostenido.

Lo afectivo es lo efectivo.

imagen-emocionLa clave está en nuestro sistema de información emocional, a nivel individual y colectivo (que impacta en cuerpo y mente). Y esto es algo que no podemos obviar y olvidar gestionar en las organizaciones del siglo XXI para poder sobrevivir en entornos VUCA.

Por tanto, 3 soluciones para conseguir equipos fuertes que den lo mejor de sí mismos y superen situaciones adversas, son:

  1. La inteligencia emocional de directivos y mandos intermedios no es una moda, es imprescindible para conseguir conductas inteligentes y sostenidas.
  2. Prácticas organizacionales que contemplen al trabajador como una persona completa (racional, emocional y social).
  3. Cultura de orientación al cliente por parte de toda la organización (organizaciones circulares).

Estas soluciones no son “recetas mágicas” aplicables en un día o “de un plumazo”, sino que son procesos transversales que deben constituir estrategias al mismo nivel que las finanzas, el marketing, las ventas o la producción, perfectamente adaptadas a cada empresa.

(1) El liderazgo emocional es imprescindible porque permite facilitar los procesos psicológicos que impulsan y sostienen la motivación del equipo. Y esa es la mejor forma de conseguir personas saludables que consigan resultados excelentes.

(2) Algunas prácticas organizacionales que contemplan al trabajador como persona integral son la formación, el desarrollo profesional, el equilibrio trabajo-familia-ocio, el apoyo, el reconocimiento o la participación en el establecimiento de objetivos.

(3) La cultura de orientación al cliente consiste en comportarse (apoyado por toda la organización) con tu compañero/a, director, subordinado o colaborador de una manera similar que con un cliente externo, al que se le suministran soluciones y mejoras esperando ser remunerado por ello.

piramideactualMe refiero a que da igual que nuestro servicio vaya dirigido a un compañero, subordinado o jefe. Es un modelo de organización circular en el que todos somos clientes y proveedores.

Si nuestro “cliente” no nos devuelve el servicio, en metálico o en especie (y en cantidades que percibamos como justas), terminaremos penalizándole, cayendo a menudo en mínimos (hago lo mínimo para que no me puedan llamar la atención, o lo despido o me voy, según sea nuestro puesto jerárquico).

Precisamente en este último punto es en el que muchas empresas están estancadas, es decir, en la mediocridad de los mínimos.

Si tu empresa o equipo tiene altos índices de absentismo, rotación, desmotivación o baja productividad, revisa estos puntos. Es muy probable que estés atascado en alguno de ellos.

¿Lo vas a hacer o todavía no lo has “interiorizado”?

Fuente imágenes: growthandprofit.me; proyectateahora.com; pnas.org