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¿Y SI LAS “SOFT SKILLS” FUERAN LAS COMPETENCIAS TÉCNICAS?

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Cómo cambia todo, ¿verdad?

Llevamos unos años en los que el ritmo vertiginoso de cambios a todos los niveles (tecnológicos, sociopolíticos, económicos, empresariales, laborales…) nos ha llevado a un cambio de época en la que ya poco sirven los esquemas y “estilos de juego” anteriores.

Por ejemplo, los conocimientos técnicos siguen siendo útiles y necesarios, pero… ¡tienen fecha de caducidad!

Hace poco escuchaba a Risto Mejide en una de sus ponencias, y proponía algo así como que los títulos académicos deberían tener que renovarse periódicamente porque se quedan obsoletos.

De forma que hubiese que volver a examinarse para ver si “te has bajado e instalado el último update en tu cerebro”.

Y es que hoy las competencias técnicas, siendo muy importantes, pueden considerarse ya soft skills o “competencias blandas” porque pasan a un segundo plano en un mundo que cambia muy rápido.

Un mundo tan competitivo en el que la frustración, desesperanza y temor ante la incertidumbre puede dejarnos “fuera de juego”.

Ahora las competencias socioemocionales son “competencias duras” o hard skills.

¿Por qué?

Porque esta dureza e incertidumbre del mundo empresarial y laboral solo se puede afrontar desde un robusto punto de apoyo interior, siendo éste nuestra inteligencia emocional y social.

Da igual que hablemos de lanzar un proyecto, de dirigir equipos multidisciplinares y/o dispersos, de procesos comerciales, de atención al cliente, de búsqueda de empleo o de afrontar cualquier otro aspecto de nuestra realidad.

Porque cuando parece que ya estamos alcanzado lo que queremos, vuelven a cambiar otra vez las condiciones y nos piden que seamos “flexibles”.

Porque hoy ya no hay nada garantizado.

Ningún título académico garantiza un empleo (aumentan las posibilidades, eso sí).

Ninguna empresa garantiza trabajo para toda la vida (dentro de poco, ni siquiera la administración pública).

Ningún gobierno puede garantizar empleo de calidad (puede promoverlo facilitando y regulando las condiciones, eso sí).

Entonces, ¿qué podemos hacer?

Desde mi punto de vista la solución pasa por nosotros, personas y organizaciones de todos los niveles y sectores.

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A nivel individual, en nuestra mano está formarnos y desarrollar habilidades socioemocionales que nos permitan afrontar saludablemente los avatares del día a día.

A nivel colectivo, en nuestra mano está desarrollar habilidades como la empatía, la asertividad, el trabajo en equipo o la capacidad de compartir y ayudar.

A nivel organizacional, en nuestra mano está como directivos generar entornos saludables que faciliten la salud psicosocial de nuestros colaboradores para que puedan afrontar las demandas del día a día como retos superables, en lugar de amenazas de las que hay que huir.

Y aquí entran en juego las competencias socioemocionales, con la inteligencia emocional como abanderada.

Ahora, la inteligencia emocional debe entrar al terreno de juego e instalarse en todo el equipo empezando por directivos y gestores, puesto que su impacto en el resto es brutal.

Y si no lo hacemos, la incertidumbre, la ambigüedad y los vaivenes del día a día nos destrozarán emocionalmente, dejándonos fuera de juego (junto a nuestro equipo) con todos nuestros conocimientos técnicos.

Y la frustración te producirá rabia y tratarás de agredir, o agredirte.

Y la ansiedad hará mella en ti y tu equipo, siendo menos productivos o, incluso, enfermando.

Y el miedo te atenazará y no te dejará avanzar.

Es hora de desarrollar nuestras competencias socioemocionales.

¿Y tú, quieres trabajar ya tus nuevas hard skills, o vas a seguir sufriendo el día a día?

Fuente imágenes: agenda.eldiariomontanes.es; identidaddevida.blogspot.com
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Al trabajo, ¿motivado desde casa?

motivacionlaboral2He oído en varias ocasiones, y en distintos foros, que las personas deben ir al trabajo motivadas desde su casa, que la empresa y/o los directivos no tienen la obligación ni el deber de motivar a nadie, que bastante hacen con planificar la estrategia, pagar la nómina, arriesgar su patrimonio, resolver problemas administrativos y/o operativos, etc. Y pienso que llevan razón, que cada una de las personas que trabaja en una empresa tienen/tenemos la obligación de tener la motivación interna necesaria para levantarnos y  llevar a cabo nuestra jornada laboral, con energía, sin que nada ni nadie más tenga que instigarnos a hacerlo.

Ahora bien, considero conveniente realizar algunas matizaciones al respecto:

  1. Aunque a las empresas les gustaría (y sería lo ideal) que los trabajadores llegasen cada mañana dispuestos “a comerse el mundo”, es decir, a trabajar con niveles máximos de energía (y si puede ser positiva, mejor) aprovechando así cada minuto de la jornada laboral, sin ninguna inyección vitamínica adicional por parte de la empresa, esto solo ocurre en los primeros meses de la incorporación del trabajador a la empresa (periodo en el que está ávido de causar buena impresión y subir en la escalera jerárquica y/o económica), o bien cuando el trabajo que realiza la persona es su verdadera vocación, es decir, su tarea está alineada con su talento, sus valores y sus recursos personales (motivación intrínseca). Aun así, en este último caso, también es posible que la persona vaya “perdiendo fuelle” con el paso del tiempo. ¿Por qué ocurre esto? ¿Estamos creando circunstancias y/o comportamientos organizacionales des-motivadores? Reflexionemos sobre ello.
  2. Si el mensaje subliminal es que el empresario y/o los directivos quedan exonerados de toda responsabilidad ante las emociones y sentimientos (motivaciones) de sus equipos y ajenos a sus necesidades personales y/o familiares, entonces hay un error garrafal de comprensión en cuanto a lo que lleva a una persona a dar lo mejor de sí misma en el trabajo y a esforzarse por mejorar cada día tanto en el servicio interno (compañeros, supervisores y subordinados) como en el servicio externo (clientes, colaboradores, proveedores, etc.). Porque aquí interviene un aspecto inevitable bioevolutivo del ser humano (la famosa pirámide de necesidades de Abraham Maslow). Una vez cubiertas las necesidades básicas (en este caso, salario y “seguridad”, o al menos, cierta estabilidad que inhiba al trabajador de preocuparse cada día por si lo van a despedir al día siguiente), las personas necesitamos afecto y reconocimiento (necesidades emocionales) para seguir ofreciendo lo mejor de nosotros. ¿Se deberían traer el afecto y el reconocimiento también de casa?

motivacionHoy sabemos que, para que una persona dé lo mejor de sí misma es necesario que confluyan e interaccionen algunos aspectos clave:

  • Por un lado, motivación intrínseca y recursos personales; es decir, que le guste su trabajo (lo ideal sería que le apasionase) para que éste se convierta en un fin en sí mismo y no como un simple medio para conseguir dinero (otra cosa sería cuando no se cubren las necesidades mínimas de supervivencia, ya que entonces la persona “mataría” por trabajar -pero este es otro tema-; aquí hablamos de situaciones “normales” de una persona que tiene casa, coche, sale algún fin de semana, etc.). Y que disponga de herramientas cognitivas y afectivas para superar los obstáculos (optimismo e inteligencia emocional, por ejemplo).
  • Por otro lado, el contexto y los recursos laborales que faciliten o propicien un buen desempeño en el trabajo, siendo esto responsabilidad de la empresa; desde las condiciones físicas y ambientales adecuadas del puesto de trabajo y la tarea, hasta las condiciones psicosociales saludables (salario, estabilidad, apoyo, reconocimiento, feedback, participación en el establecimiento de objetivos, comunicación asertiva y coherente, empatía, etc.). Esto se consigue en buena medida, implantando y desarrollando competencias emocionales inteligentes en directivos y responsables de equipo (alfabetización emocional competente).

Concluyendo, pienso que las empresas tienen la obligación y la necesidad de cuidar mucho sus procesos de selección para contratar los servicios de personas que tenga los conocimientos técnicos necesarios, pasión por su trabajo (en la medida de lo posible) y un nivel medio-alto de inteligencia emocional. Sé que llevar a cabo este tipo de selección tiene un precio elevado y lleva tiempo, pero ¿cuál es el coste de hacer una selección superficial y errar en la contratación? Además, o alternativamente, se deberían llevar a cabo procesos de evaluación e intervención para mejorar y desarrollar tanto las competencias técnicas como las soft skills (competencias emocionales y liderazgo positivo), aunando las motivaciones intrínsecas del trabajador con un entorno de trabajo positivo y saludable, que propicie e impulse a dar lo mejor de cada persona.

Hasta pronto!

Fuente imágenes: emprendepyme.net; gallardopartners.com

“Soft Skills”, base del éxito en la empresa.

Hoy en día, al menos en España, las Soft Skills o “habilidades blandas” en el mundo laboral, como por ejemplo, la inteligencia emocional, el optimismo inteligente, la afabilidad, el buen humor, la empatía o la asertividad, son consideradas auténticas tonterías o “modas pasajeras” para la gestión seria y de éxito en la empresa. Es más, los directivos o gerentes que muestran estos comportamientos suelen tener los días contados en la empresa porque la alta dirección considera que hay que liderar y dirigir con frialdad, mano dura, “tensando las cuerdas” para que los empleados no se relajen y terminen “tocándose las narices” la mayor parte de la jornada. Por esta razón, se considera aún hoy en día, que hay que vigilar al empleado bien de cerca, poniendo la mesa del jefe en un punto estratégico donde pueda estar “ojo avizor” de cualquier relax por parte del trabajador más allá de los minutos destinados al paréntesis matutino. De esta manera, solo observando la disposición de las mesas o espacios de trabajo, es sencillo intuir la cultura o el estilo de liderazgo de la empresa.

El lector atento y experimentado, habrá observado que esta conducta es digna de la era industrial y de aquellas empresas donde actualmente la producción depende de los movimientos físico-mecánicos del empleado; desde accionar automatismos, manejar máquinas, manipular productos que van por una cinta de transporte hasta cualquier otra acción sin la cual la producción se para o ralentiza. Siendo “solamente” necesario el hábito de la acción física, sin necesidad de tener una alta cualificación (y sin quitar, por supuesto, ningún merito a este tipo de trabajo).

Sin embargo, cuando el motor de la productividad es el intelecto, la mente de los empleados, como ocurre en cualquier empresa de servicios, en especial donde la alta cualificación es necesaria, entonces se invierten los resultados. Es decir, la gestión de las personas con mano dura, con frialdad, “tensando las cuerdas”, va minando poco a poco la productividad de la empresa, produciendo así el efecto contrario al que buscábamos. Y precisamente por esto, porque la erosión del rendimiento se produce muy lentamente, nadie o casi nadie se da cuenta hasta que es demasiado tarde. Es lo que se puede llamar “El síndrome de la rana hervida”, que explica muy bien Javier Megías (refiriéndose a otras estrategias empresariales destinadas también al éxito en los resultados).

La nueva realidad

Si además, a este modelo de empresa donde prima la intelectualidad y el talento de su gente, unimos la nueva realidad económica, social y laboral en la que nos encontramos, la principal vía de salida es la creatividad, la innovación, la mejora de la calidad del trabajo realizado, la motivación para seguir esforzándonos y no dejarse llevar por las noticias negativas que nos bombardean a diario. Y lo siento mucho por los escépticos, pero este tipo de esfuerzo intelectual o mental, solo se consigue desde un clima positivo en la empresa, un ambiente agradable, quizá tenso por los problemas y preocupaciones que cada uno lleva con sigo mismo en su interior, pero atenuado por la calidad del ambiente en la empresa, en el departamento, en cada sala a la que se accede, en cada conversación que se mantiene. Claro, esto no es tan difícil de llevar a la práctica, podría decir alguien con cierto sentido común.

Lo que ocurre, aparte de que el sentido común suele ser el menos común de los sentidos, es que actuar con esa “claridad emocional” cuando las cosas van mal, cuando las ventas han bajado considerablemente, cuando los cobros se demoran más de lo saludable financieramente, cuando los proyectos ven reducida su rentabilidad, ya no es tan fácil. Se pierden los nervios, las formas, vienen los “apretones de tuerca” en el momento o en el lugar equivocado, etc. Es cuando precisamente las Soft Skills son requeridas y necesarias para insuflar energía positiva al equipo, a aquellas personas con predisposición al desánimo, a aquellos empleados que bajan su productividad cuando siempre han sido fuente de resultados.

Es este el momento de que los directivos y gerentes hagan gala de una potente gestión emocional propia y de los demás; es momento de aflorar el optimismo inteligente capaz de no perder de vista los problemas y las amenazas, pero que diseña y pone en marcha un plan de acción para tratar de superar los obstáculos. Es momento de unir más si cabe al equipo, a las personas. No es el momento de divisiones y distanciamientos; no es el momento de críticas y recriminaciones personales; no es el momento de antipatías, silencios atronadores o miradas acusatorias. La comunicación no verbal es clave en estos momentos. Los directivos y responsables de equipos o departamentos tienen en sus manos la llave para re-activar la empresa o dejarla a la deriva.

En tiempos de crisis, toda la empresa necesita de las buenas prácticas de las Soft Skills, pero es el área comercial en especial, el que necesita aplicar y recibir este tipo de gestión emocional, ya que las ventas son, como todos sabemos, la sangre que riega las arterias de la organización. Por favor, no dejes marchitarse al equipo comercial mediante una gestión tradicional, autoritaria, fría, distante, a base de “atornillamientos desmedidos”  para vender. ¿Por qué? Porque no funcionará: los buenos se irán y los mediocres se quedarán.

La buena noticia es que la moderna Psicología ha descubierto que estas habilidades blandas o Soft Skills se pueden aprender y desarrollar, con lo cuál, aquellas empresas y emprendedores que no las practican está a tiempo de adquirirlas. Si quieres saber más sobre la eficacia de las habilidades blandas, te recomiendo el libro de Daniel Goleman, “La práctica de la inteligencia emocional”.

Ah! y si puedes estar pensando que esto no sirve de nada y además es caro de implantar, aquí tienes un ejemplo de que las habilidades blandas no son ninguna tontería, sino que pueden llegar a ser la mejor inversión que puedes hacer; como el caso de la empresa “R”, dónde la felicidad en el trabajo es un objetivo estratégico, tal como explica su Director de Personas, Santiago Vazquez.

¿Vas a adquirir y poner en práctica tus Soft Skills para no terminar con el síndrome de la rana hervida?

Hasta pronto!!