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Posts Tagged ‘salud psicosocial’

EMPLOYER BRANDING. ¿QUIÉN QUERRÁ VENIR A MI EMPRESA?

clint-eastwood_1Mucho se viene hablando de empleabilidad, adaptabilidad y flexibilidad laboral como contrapunto a la estabilidad en el empleo, ya que dicha estabilidad hace tiempo que desapareció y parece ser que nunca más volverá  a ser como antes.

En el momento actual, con una tasa de desempleo rondando el 26% de la población activa, sólo algunas empresas (pocas) se preocupan, o mejor dicho “se ocupan”, de hacer las cosas bien, de invertir aunque sea un poquito en desarrollo organizacional y mejora directiva.

Cada vez cobra más importancia la gestión de intangibles, especialmente en empresas cuyo core business es el conocimiento, la innovación y la creatividad de sus colaboradores.

En estas empresas es esencial la calidad directiva así como la incorporación de prácticas saludables de manera sistemática y proactiva.

Por ejemplo, animar o facilitar a los empleados el equilibrio trabajo-vida privada es vital para la productividad (hoy sabemos que el conflicto emocional trabajo-familia impacta en ambos ambientes), de manera que incluir estrategias de recovery para equilibrar el esfuerzo es tan importante como promover el abordaje de nuevos retos cada vez mayores.

Sin embargo, estas mismas empresas que no invierten tiempo ni dinero en salud psicosocial y calidad directiva, se quejan a menudo de que los empleados no dan el máximo de su capacidad, o que no se implican lo suficiente, o que hacen las tareas con la calidad mínima para salir adelante, pero no más. Curiosa paradoja, ¿no crees?

Es como si un padre se queja de que sus hijos no colaboran, no se implican en casa o no le cuentan sus cosas; cuando resulta que él ha estado muchos años sin escucharles ni prestarles atención.

Desarrollar el employer branding no sólo sirve para atraer y fidelizar a nuevos y mejores profesionales, sino para crear un contexto, entorno, o clima laboral dónde las personas quieran dar lo mejor de sí sin reticencias ni recelos, porque se sienten satisfechos, confiados en la equidad, apoyo y reciprocidad de sus directivos y compañeros.

atraer clientesY cuidado, no sólo vamos a atraer a colaboradores o clientes internos, sino también al cliente externo o tradicional. Estos querrán trabajar más con nosotros porque el impacto  de las prácticas saludables internas se traslada como un fiel reflejo a las personas que reciben nuestros servicios, y eso, marca la diferencia.

En alguna ocasión, tristemente, he oído decir a algún empresario: “no me hace falta invertir en mejorar el clima ni en gestión de personas porque si se me va alguien pego una patada y me salen mil más que quieren trabajar conmigo”. La vida da muchas vueltas y no se puede ir por ahí diciendo estas sandeces.

A ver si nos queda claro y nos lo aprendemos para siempre: las personas podemos aguantar largos periodos en un trabajo donde se nos pague el mínimo minimorum, pero no aguantamos mucho, sin “desconectar emocionalmente”, en un clima laboral de desconfianza, de exigencias continuas sin reciprocidad, o sometidos a jornadas interminables constantemente.

En un contexto así es imposible extraer lo mejor de las personas, su talento. Y no digo que no haya que exigir el máximo, sino que precisamente porque necesitamos el máximo y lo mejor de nuestros colaboradores, tenemos que generar el entorno adecuado para que ello ocurra. Porque no basta con decir “hágase la luz”.

Así que, no olvidemos que la situación laboral actual pasará aunque sea poco a poco, de manera que, y esto es un “aviso para navegantes”, hay que tener mucho cuidado de no caer en el “síndrome de la rana hervida”. Para evitarlo, es altamente recomendable que las PyMES vayan invirtiendo, ya, en la mejora de su imagen de marca como empleadores (employer branding).

Si no cuidamos la salud psicosocial en nuestra organización tenemos un alto riesgo latente de fuga del talento, es decir, de que se nos vayan los mejores profesionales a la competencia en cuanto empiecen a surgir oportunidades, que surgirán más pronto que tarde. O peor, que “desconecten emocionalmente” y se queden.

Cuando llegue la tan deseada y auténtica flexibilidad laboral y necesitemos profesionales muy cualificados, ¿quién querrá trabajar en nuestra empresa?

Porque, amigo empresario, hoy se sabe todo a través de las redes sociales, y un potencial colaborador se puede enterar vía Twitter o Linkedin, preguntando a tus colaboradores, ex-colaboradores, clientes y ex-clientes qué tipo de liderazgo ejerces, cuál es la cultura de tu empresa, el clima de tus equipos, tus prácticas saludables, tu atención al cliente, etc., antes de decidir incorporase a tu proyecto.

cara_de_poker_clint_eastwoodAsí que, ¿empezamos a trabajar ya nuestro employer branding? ¿O preferimos poner “cara de póquer”, echarle la culpa a los demás cuando no quieran venir (o se nos vayan) los mejores profesionales  y clientes, convirtiéndonos así en un “destroyer branding”?

Hasta pronto!

Fuente imágenes: intereconomia.comç; borjaperianez.com; elartedelaestrategia.blogspot.com

 

PYME SALUDABLE Vs CORTO PLAZO. ¿UNA EXCUSA?

PyME y Corto plazoRecientemente he tenido la oportunidad de conversar con un gran profesional de la dirección de personas en el ámbito laboral sobre por qué a directivos y gerentes les cuesta tanto invertir en prácticas psicosociales saludables en su empresa, a pesar de no ser una inversión altruista sino dirigida a la mejora de resultados.

Me decía que una de las razones es que, en general, consideran estas prácticas como “algo secundario” o “un añadido” al día a día de su labor.

Hacía un símil con la inversión en tecnología: las empresas invierten en software de gestión para cubrir la mínima labor administrativa, pero no invierten en “exprimir” los datos con herramientas de Business Intelligence, por ejemplo.

En materia de personas diríamos que hacen los mismo: hacen una mínima selección, gestionan el contrato, la nómina, la prevención de riesgos obligatoria (y a veces ni eso), las bajas, algo de formación técnica y poco más.

Pero invertir en prácticas saludables de manera proactiva y sistemática como parte de una estrategia de personas (conciliación trabajo-familia, horario flexible, competencias emocionales, combatir estrés de rol, gestión activa del clima, etc.,), se considera algo secundario y sin impacto en la cuenta de resultados.

¿Por qué? Comentaba con este experto que, en general, no hay una madurez directiva en la PyMES sobre el fuerte impacto positivo en la cuenta de resultados que representa invertir en herramientas y recursos adicionales a lo mínimo minimorum en materia de personas (y en tecnología). Por supuesto, desde el rigor y la profesionalidad de un experto.

Quizá no hay la suficiente formación por parte de los directivos, o si la hay no ha calado o interiorizado lo suficiente en las creencias de los mismos y por eso no se transfiere al día a día.

Yo también apuntaba el tema del cortoplacismo (agravado por la crisis), que empuja a centrarse en “las 4 ‘ar'” (firmar, ejecutar, facturar y cobrar) porque no se dispone de suficiente cash flow.

cambio dirección personasPero caímos en la cuenta de que ésto es en la mayoría de casos una excusa para no aceptar que se tienen creencias y prejuicios que no permiten aplicar un cambio (en muchas ocasiones, un giro copernicano) a las políticas de dirección de personas (si es que las hay).

¿Por qué? Porque la inversión se podría suplir en muchos casos con las bonificaciones para la formación que toda empresa puede usar y que a menudo echa por el desagüe, suponiendo unos cuantos miles de euros dependiendo del número de empleados que tenga.

Otro síntoma de que el cortoplacismo es una excusa, es que algunas de las prácticas psicosociales saludables tienen coste cero o muy bajo (p.ej., flexibilidad de horario, autonomía, liderazgo emocional, claridad de rol, afrontamiento del estrés, participación en la toma de decisiones, feedback asertivo, etc.).

No invertir en mejora psicosocial tendría algún sentido (y ni aun así) si se trata de una PyME de producto o servicio que sólo necesita una trabajo “mecánico” o repetitivo para su buen funcionamiento sin apenas contacto con clientes (y no sé si esto existe).

Si nos vamos a trabajos de alta cualificación como consultoras de negocio o tecnológicas, donde los proyectos siempre necesitan la expresión del máximo potencial del profesional, de su creatividad, de su talento, de su tiempo, etc., las prácticas saludables en materia psicosocial no es que sean importantes, son claves, esenciales y nucleares.

Aquí las competencias técnicas son requisito necesario pero no suficiente. Necesitamos que los profesionales den lo mejor de sí mismos a la empresa (por encima del contrato formal), y para ello la empresa también tiene que dar a sus colaboradores por encima del contrato formal (pagar la nómina no cuenta, es algo higiénico).

Si esto no sucede, estamos creando una asimetría peligrosa desde el punto de vista psicosocial.

Estres laboralLa consecuencia más probable de esta asimetría es que las personas que trabajan en la empresa tengan la percepción de que dan más de lo que reciben, y queden sometidos a estrés disfuncional por desajuste entre demandas y recursos personales y/o laborales.

Esto provocará que los equipos terminen bajando el nivel de compromiso y no puedan concentrar fuertemente su atención (recordemos que el estado afectivo atrapa la atención) en las distintas tareas y solución de problemas, empezando a tardar más en su ejecución y cometiendo errores o fallos “tontos” que suponen pérdida de tiempo y dinero a la empresa.

Por supuesto estamos hablando de personas con capacidad, implicadas y solventes aptitudinal y actitudinalmente, pero que por falta de un contexto o clima psicosocial adecuado, terminan “heridas” emocionalmente, aunque expresen argumentos aparentemente racionales sobre los errores que cometen (recordemos que las emociones están “mal vistas” y tratamos de racionalizar nuestras respuestas).

Finalmente, estos errores suelen  impactar en el producto o servicio al cliente, que tras una mala experiencia opta por no volver a comprar o por “atornillarnos”, más si cabe, en la próxima transacción.

¿Y tú, inviertes en salud psicosocial o también pones la excusa del corto plazo?

Te animo a que reflexiones y plantees una mejora psicosocial en tu empresa. Tus empleados y tu cuenta de resultados te lo agradecerán.

Hasta pronto!

Fuente imágenes: rincondedavis.blogspot.com;comunidad.hosteltur.com; tabascohoy.com

 

 

 

 

EL “BUENOS DÍAS” DEL DIRECTIVO, A LA CUENTA DE RESULTADOS

saludo_CEOPilar Gómez-Acebo, extraordinaria experta en alta dirección y consejos de administración, afirma categóricamente: “el buenos días del directivo va directamente a la cuenta de resultados de la organización”. No puedo estar más de acuerdo con ella.

Estamos hablando del “cómo” hacemos las cosas en nuestra organización en ampliación del “qué” hacemos. Hablamos de la “forma” como complemento al “fondo”.

Ya no basta con establecer una estrategia racional y ponerse a trabajar de manera fría, lógica y cerebral, sobre todo en negocios con un componente altamente intelectual (servicios de tecnología, consultoría, y en general servicios con alta cualificación).

Necesitamos imperiosamente generar y mantener climas emocionales productivos en la empresa y gestionarlos inteligentemente para potenciar la eficacia del binomio razón-emoción.

Gestionar las emociones y los sentimientos en la empresa no es algo tonto o baladí. Es algo muy serio, muy duro de gestionar, aunque esencial hoy para el éxito de cualquier proyecto.

¿Por qué? Porque las personas somos mucho más emocionales que racionales (a no ser que exista alguna patología subyacente), aunque esto suponga un “mazazo” a las creencias de algunos directivos y mandos intermedios más tradicionales.

Es decir, el componente emocional impacta directamente y en mayor peso que lo racional en la cuenta de resultados de la empresa (en forma de calidad o mediocridad de producto, trato y atención al cliente, bajas, absentismo, rotación, conductas extra-rol, presentismo, conductas de ciudadanía organizacional y contraproductivas, entre otras).

Hay quien me dirá “mis clientes me exigen un precio muy ajustado, así que lo primero es el dinero y debo ceñir mis recursos a ello”.

Efectivamente, si no termino vendiendo no hay empresa que gestionar, pero antes y después de la venta, si no cuido exquisitamente el “cómo”, la “forma”, el “clima emocional” tanto de mis colaboradores y equipos como de mis clientes externos, estaré perjudicando seriamente mi cuenta de resultados a corto, medio y largo plazo.

buenas manerasY aquí volvemos al “buenos días” del directivo.  El “cómo”, estimado(a) directivo(a), cuesta poco (es gratis) y vale su peso en oro macizo.

 

Y antes de seguir, aclarar 3 cosas que me parecen básicas:

  • Hablar de emociones no es sentimentalismo, es hablar y trabajar desde la pluralidad para contar con las necesidades de los demás en el logro de objetivos.
  • Lo emocional no es sensiblería, es dirigir y liderar con auctoritas non potestas.
  • Si tratamos a nuestros equipos y clientes como un coste, no podemos esperar que se comporten como si fueran una inversión (sería pueril por nuestra parte).

¿Y cómo sabemos cuándo nuestros directivos y mandos intermedios necesitan plantearse seriamente el desarrollo de sus habilidades emocionales?

A ver, como intervención primaria siempre es eficaz iniciar y mantener un proceso de desarrollo de competencias emocionales en el trabajo, pero sí que hay algunos síntomas que indican la necesidad imperiosa de ello:

  • Falta de alegría y buen humor en los equipos de trabajo (empezamos a sentir un ambiente “apagado”, “frío” o anormalmente “maquillado” en nuestros departamentos).
  • Escasez o ausencia de conductas extra-rol (los colaboradores se limitan a “cumplir de manera justita” con su trabajo, ni un ápice más).
  • Los esfuerzos puntuales son recibidos a menudo con “malas caras” y “comentarios de pasillo” (el orgullo de pertenencia o la identificación con el proyecto ha caído).
  • Tenemos un aumento de horas de trabajo semanal pero la productividad no aumenta en la misma proporción (nos cuesta más hacer lo mismo).
  • Exceso de demandas emocionales y falta de recursos para hacerles frente (en empresas de servicios es muy frecuente).

Aunque lo correcto es hacer una evaluación psicosocial para poder hacer un diagnóstico de la situación y recomendar la intervención más adecuada.

Quizá necesitemos mejorar el liderazgo, pero también es posible que enriqueciendo el puesto de trabajo consigamos mejoras, aumentando la autonomía del trabajador o disminuyéndola si es excesiva o inadecuada, o reduciendo la ambigüedad de rol, o eliminando algún conflicto de rol, etc. Todo dependerá del resultado arrojado por el informe de evaluación.

Reducir o eliminar los síntomas anteriormente señalados son algunos objetivos o mejoras que buscamos al intervenir mediante workshops de inteligencia emocional aplicada al trabajo.

Mi propuesta

Es decir, en un taller de inteligencia emocional  aprendemos las bases y obtenemos los recursos para desarrollar la habilidad de percibir, usar, comprender y manejar el sistema de información emocional individual y colectivo, manejar adecuadamente la empatía, la asertividad y el cuidado exquisito de la comunicación no verbal de directivos, supervisores y profesionales de atención al cliente.

Al menos este es el enfoque que yo aplico en los talleres y conferencias en los que intervengo.

Hasta pronto!

Fuente imágenes: cultura.elpais.com; etiquetaysociedad.blogspot.com