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BIENESTAR LABORAL Vs “AQUÍ SE VIENE A TRABAJAR”

calidad laboral¿Es incompatible mejorar el bienestar de los trabajadores y su calidad de vida laboral, con el trabajo intenso, eficaz y eficiente? La respuesta no es solo un rotundo “NO”, sino que además está sobradamente demostrado (científica y empíricamente) que la mejora del bienestar psicosocial de los trabajadores y directivos, así como su calidad de vida laboral, impacta de manera positiva en la productividad en el trabajo. Igualmente, un aumento del malestar psicosocial y el empeoramiento de la calidad de vida laboral supone una merma importante en la motivación hacia el trabajo productivo.

Así que ya es hora de ir cambiando creencias, prejuicios y paradigmas obsoletos y oxidados, que si bien funcionaron en el pasado siglo XX, hoy son dignos de aparecer en las vitrinas del museo arqueológico de “empresaurios”.

Aquellos directivos y empresarios (sin la “u”) con reticencias a mejorar el bienestar de los empleados por aquello del resquemor a que la gente se pueda acomodar, apoltronar, anquilosar, vaguear o relajarse en exceso, pueden estar tranquilos pues también hay un necesario cambio de paradigma para los empleados del siglo XXI, y es que debido a la falta de seguridad y estabilidad en el empleo (que ya no puede suministrarle la empresa) deben estar mejorando continuamente su formación, su desarrollo de habilidades y competencias para poder afrontar nuevos retos y aumentar así su empleabilidad; algo clave en este cambio de era que nos ha tocado vivir. ¡Vamos, que no se puede uno “dormir en los laureles”! porque el que viene detrás asumiendo y aceptando este cambio de paradigma, “te quita la merienda”.

Dicho esto, una de las estrategias más potentes y eficaces que conozco para conseguir aumentar la calidad de vida laboral y organizacional (sobre todo en empresas de servicios) es fijar, mantener y optimizar una serie de prácticas saludables (investigadas y demostradas como eficaces) que la empresa puede adaptar a su realidad personal, de manera que se conviertan en hábitos alineados con su cultura particular.

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¿QUÉ PRÁCTICAS PODEMOS UTILIZAR?

  1. Autonomía de los trabajadores (en aquellos puestos y tareas que lo permitan) para decidir y organizar tiempos y prioridades en sus tareas.
  2. Consciencia de equidad (proporcionar a los trabajadores recompensas -en forma de salario y/o beneficio social- justas y proporcionales al esfuerzo que realizan).
  3. Comunicación abierta (tanto vertical ascendente y descendente, como horizontal)
  4. Seguridad psicológica (poder expresar opiniones y sentimientos sin miedo a represalias, críticas o recriminaciones).
  5. Facilitación y promoción de la formación (adecuada) de los trabajadores.
  6. Desarrollo en habilidades transversales de empleados y directivos (habilidades sociales, inteligencia emocional, autoeficacia, gestión del tiempo, etc.).
  7. Variedad de tareas, evitando la “rutinización” en la medida de lo posible.
  8. Detección y facilitación de uso del talento y fortalezas (p.ej. si una persona del equipo administrativo es bueno en escucha y empatía podemos incluir entre sus roles, previo acuerdo con ella, la atención al cliente en un % semanal de su tiempo).
  9. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (formación, equilibrio vida familiar y profesional, teletrabajo, rotación, etc.).

Éstas son solo algunas de las muchas prácticas saludables que una empresa, junto a sus trabajadores y directivos, puede llevar a cabo, adaptándolas a su cultura, como he dicho anteriormente.

Si no sabemos por dónde empezar o cómo implementar estas y otras prácticas saludables, es conveniente acudir a un profesional de la psicología ocupacional positiva para que nos oriente y ayude. Lo primero que hará será hacer una evaluación psicosocial positiva para detectar aquellas prácticas que ya se hacen bien y saber así desde donde partir. Además, si es un buen profesional, su trabajo estará basado en instrumentos y metodologías validados científicamente y con el suficiente apoyo empírico.

psicologo del trabajo

Uno de los instrumentos y métodos de evaluación más potentes y fiables que conozco es el llamado HERO (HEalthy & Resilient Organizations), desarrollado por el equipo de investigación WoNT de la Universidad Jaume I. Esta metodología permite la evaluación comprehensiva de las organizaciones, atendiendo a la percepción grupal y organizacional de diferentes agentes clave: dirección, empleados, supervisores y clientes.

¿Estarías dispuesto a realizar una experiencia piloto de prácticas saludables en tu empresa para comprobar los beneficios?

Hasta pronto!

Fuente de las imágenes: conexióncorporativa-corporativaii.blogspot.com;
                        hablamosdeeuropa.es; trabajouta.blogspot.com
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EIS (Emotional Information System). Midiendo emociones y productividad.

mapaemocionalNo me cansaré de repetir que, gracias a la neurociencia y la investigación psicosocial, sabemos (y lo experimentamos a diario) que las emociones (componente físico) y los sentimientos (componente cognitivo) van fuerte e inseparablemente unidos a los COMPORTAMIENTOS de las personas  (componente conductual) vayan donde vayan y estén donde estén (TRABAJO, familia, amigos, etc.). Es más, tal y como nos dice el gran neurocientífico español, Ignacio Morgado en su libro “Emociones e Inteligencia Social: “Las emociones y los sentimientos nos sirven para tomar decisiones”. Y esto debe permanecer bien presente en la consciencia de directivos y responsables de organizaciones para no tomar decisiones equivocadas cuando creemos estar argumentando de una manera puramente racional, o pensamos que las personas de nuestro equipo tienen que trabajar de forma lógica y racional, porque en realidad lo que hacemos todo el rato es racionalizar emociones y sentimientos (previendo bienestar o evitando malestar, a corto, medio o largo plazo).

Cierto es que la voluntad puede dirigir el comportamiento en contra de nuestras emociones y sentimientos pero, a no ser que usemos la razón para cambiar primero la emoción y dejarla alineada con el nuevo comportamiento (que afortunadamente es posible también) esto no será sostenible en el tiempo porque el malestar psicofísico (disonancia cognitiva) irá en aumento, provocando un resultado mediocre, o no excelente, en los productos y/o servicios en los que intervengamos. Y ojo, estamos hablando de emociones que subyacen en el fondo de la persona (estados de ánimo) que suelen ser estables, no de sentimientos puntuales y pasajeros (por la mañana me puedo enfadar con mi jefe/a, compañero/a o subordinado/a, y por la tarde puedo estar contento con él o ella).

Lo bueno, lo positivo, es que emociones y sentimientos constituyen un potente sistema de información a disposición de la razón, de la inteligencia, extremadamente útil y funcional para adaptarnos adecuadamente al medio o contexto donde éstas surjen (por ello, entre otras cosas, estamos hoy aquí). Es decir, las emociones constituyen un magnífico EIS (Sistema de Información Emocional). Pero al igual que cualquier otro sistema de información, es necesario saber interpretar y comprender correctamente esa información y procesarla de manera inteligente para que podamos usarla a nuestro favor. Esto es lo que llamamos inteligencia emocional.

emociones colectivasEn las organizaciones, cuando trabajamos grupalmente o en equipo (lo cual ocurre a diario), surge lo que llamamos “emociones colectivas” o climas emocionales en cada grupo de trabajo o equipo (que no tiene por qué coincidir con la suma o la media de las emociones individuales). Se trata de emociones que prevalecen por encima de la emocionalidad individual y que contagia al resto de personas del grupo o de otros equipos durante su interacción habitual, tanto en positivo como en negativo, llevándolos a pensamientos y comportamientos acordes con esa emocionalidad, no sé si me explico. Por ejemplo, yo puedo sentirme alegre o contento al llegar al trabajo, pero si al incorporarme a mi puesto percibo un ambiente desagradable o tenso, lo más probable es que en poco más de diez minutos empiece a sentir tristeza, rabia, insatisfacción o apatía. ¿Qué me ha pasado? Pues que me he contagiado del clima emocional, pasando a formar parte de la emoción colectiva. Y claro, esto incide directamente en la calidad y cantidad productiva, en positivo y en negativo.

Si además sabemos que cada tipo de emoción y sentimiento, implica un conjunto de pensamientos y comportamientos diferentes, estaremos en disposición en nuestra empresa de estar atentos al clima emocional colectivo para regularlo en función del tipo de actividad más adecuado a cada departamento o equipo de trabajo. Por ejemplo, los equipos de desarrollo, creativos, de marketing, de I+D, etc., deberán mantener un clima emocional alegre, divertido, entusiasta, porque esto facilita el pensamiento creativo, inductivo, divergente, lateral. Y cuando digo “deberán mantener” es responsabilidad de todos los componentes, pero más específicamente es responsabilidad crucial del jefe, del supervisor, ya que éste tiene un poder mayor de influencia para “contagiar” emociones (cuidado, tanto para bien como para mal). Un ejemplo diferente sería el departamento de compras o de administración. Aquí interesa más que el clima emocional sea “más bajo”, es decir, no hablamos de tristeza, pero sí de un nivel emocional más neutro, menos alegre y divertido. ¿Por qué?  Porque las emociones desagradables o menos agradables facilitan el pensamiento crítico, analítico, deductivo, ver los detalles y las consecuencias de manera más afinada. Y esto ayudaría a conseguir mejores resultados a la hora de comprar a proveedores, regular gastos, o reclamar cobros.

KPI Emocional

 ¿Cómo conseguimos regular los mapas emocionales en nuestra empresa? Desarrollando la inteligencia emocional de las personas que la componen, en especial, la de jefes y directivos. ¿Por dónde empezar? Por ejemplo, midiendo los niveles de inteligencia emocional para saber de dónde partimos. Un instrumento de medida, fiable, válido y altamente aceptado, es el MSCEIT (Mayer, Salovey y Caruso, 2002a) adaptado en España por Berrocal y Extremera, en 2009. Si comparamos la curva emocional con la curva productiva (cuantitativa y cualitativa), nos encontraremos más semejanzas que diferencias.

Para empezar a familiarizarnos con la gestión emocional podemos instalar una versión (Beta) de una aplicación 2.0 para dispositivos móviles, llamada MEIT, del Dr. en Psicología del Trabajo, Edgar Breso y su equipo, en nuestro dispositivo móvil corporativo, e incluso publicar las mediciones efectuadas para poder comparar puntuaciones (intrapersonales e interpersonales).

A partir de aquí, podemos llevar estas puntuaciones a unos “KEIs” (Key Emotional Indicators) dentro de nuestra intranet, que nos servirán para comprobar su evolución y desarrollo, pudiendo tomar decisiones de mejora. Es decir, estaríamos implantando un EIS (Sistema de Información Emocional) en nuestra empresa, que nos permitiría tener información crucial del mapa emocional de los equipos, base para corregir o mejorar allá donde sea necesario en pos de la mejora del bienestar de las personas y de la cuenta de explotación.

¿Eres consciente de la importancia de regular las emociones de manera inteligente en tu empresa?

Hasta pronto!

 Fuente imágenes: humanidadyciencia.blogspot.com, culturacolectiva.com,
                  cardinalbusiness.com

Empresas saludables españolas. ¿Utopía?

wellness

¿QUÉ ES UNA EMPRESA SALUDABLE?

Una empresa saludable es aquella en la que no solo evita activamente perjudicar la salud física, psicológica y social de las personas que trabajan en ella, sino que promociona conscientemente la salud (física y psicosocial) como un factor estratégico de excelencia empresarial. Una definición que me gusta mucho es esta:

“Realizan esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas (p. ej., diseño y rediseño de puestos, autonomía, feedback), el ambiente social (p.ej., canales de comunicación abierta, liderazgo transformacional) y la organización (estrategias de conciliación trabajo/vida privada)” (Salanova 2008; Salanova y Schaufeli 2009; Salanova y cols., 2012).

¿QUÉ ES UNA UTOPÍA?

La palabra “utopía” viene del griego “u topos” que significa “no lugar”, es decir, “lugar que no existe”. Entonces, ¿realmente, no existen empresas saludables en España? Quizá lo más cómodo para algunas organizaciones que todavía no son saludables, sea pensar que no, a modo de excusa o liberación de toda responsabilidad al respecto, o “razonando” una respuesta negativa basada en el coste económico inabordable de establecer y practicar acciones saludables, sin la certeza de un retorno de la inversión.

EmpresaSaludable¿EXISTEN EN ESPAÑA EMPRESAS SALUDABLES?

Afortunadamente, la respuesta es sí. Tenemos ejemplos de organizaciones saludables en España. Sin ir más lejos, el pasado viernes 24 de mayo, en un evento sobre Wellness empresarial en Valencia (España), asistieron dos directivos de organizaciones saludables a contarnos sus experiencias positivas: Laly Parra, directora de personas de Hasbro, y Joan Mir, director general de Anecoop. Aunque, por supuesto tenemos más ejemplos, como Galopín, R Telecomunicaciones, Infojobs o Mahou.

Y que nadie caiga en la trampa de pensar que estas empresas invierten en prácticas saludables porque son grandes, ya que es también probable que, al menos parte de su desarrollo, venga por el hecho de invertir en prácticas saludables. Si además sumamos que implantar prácticas saludables no tiene por qué resultar una inversión económica elevada (hay prácticas que no cuestan absolutamente nada), vamos acercándonos a la causa verdadera de la ausencia importante de organizaciones saludables: “La Cultura y los Valores”.

CULTURA Y VALORES: EVOLUCIÓN O INVOLUCIÓN

Mientras la cultura y los valores de las empresas (empresarios y directivos) no evolucionen hacia una inclusión del bienestar de las personas como núcleo del éxito de la empresa, además de los procesos, productos y servicios, no tendremos un número elevado de pymes (que actualmente ocupan el 98% del tejido empresarial español) saludables, y por lo tanto, rentables y exitosas.

Uno de los grandes obstáculos es el miedo al cambio, con el esfuerzo inicial que conlleva el cambio de comportamientos organizacionales practicados durante décadas. Y pienso que si no evolucionamos para adaptarnos al cambio, lo que estamos haciendo es involucionar, es decir, retroceder, ir a peor.

Por último, pensemos que la situación actual que estamos viviendo de cambio de época (porque ya no volverá la situación pre-crisis), conlleva si queremos adaptarnos, un cambio de territorio mental, de paradigma organizacional (a nivel directivo y de trabajador).

crossword 14LIDERAZGO Y AUTOLIDERAZGO: CAMINO A LA EXCELENCIA

A nivel directivo ya no sirve ni el taylorismo, ni el neo-taylorismo (flexibilidad laboral hueca), ni las medias tintas a la hora de promover la satisfacción y la motivación de las personas. Es mucho más rentable tener la valentía de decir: “en mi empresa todavía no realizamos prácticas saludables” que decir que sí y luego hacer lo contrario, ya que la incoherencia provoca desconfianza, descrédito, y eso termina penalizando la calidad de los resultados, productos y servicios.

A nivel de trabajador tampoco sirve ya querer conseguir un empleo para siempre (entre otras cosas porque ya no existen, salvo raras excepciones) y no preocuparse ya nunca más de aprender y desarrollar nuevas habilidades, sino que hay que seguir formándose toda la vida, entrando así en una espiral de mejora continua para ir aumentando progresivamente la propia empleabilidad (y la estabilidad emocional), y que cuando llegue un cambio laboral seamos más eficaces a la hora de afrontarlo y superarlo, sin llegar a sufrir grandes “traumas” psicológicos y económicos.

Intervención psicosocial¿CÓMO EMPEZAR A IMPLANTAR PRÁCTICAS SALUDABLES?

En primer lugar, como cualquier otro cambio importante: poco a poco. Si pretendemos imprimir un giro radical de la noche a la mañana, fracasaremos, nos frustraremos y volveremos a estar como antes, confirmando creencias limitadoras (“no se puede”, “no vale la pena”, etc.).

Es muy importante y crítico que primero comuniquemos de forma clara y precisa a toda la plantilla que queremos imprimir cambios positivos a la cultura y valores corporativos. Después será conveniente hacer partícipes a todos los empleados, mediante cuestionarios o entrevistas grupales, para elegir las dos o tres primeras iniciativas a implantar. Las prácticas más votadas (o sugeridas) y económicas serán las primeras en ponerse en práctica. Se definirán de forma concreta en qué consiste cada práctica saludable y cómo se lleva a cabo en el día a día.

Se evaluará periódicamente (2 veces al año) si se están realizando correctamente las prácticas implantadas, y si se observan consecuencias positivas (se definirán indicadores que nos darán la información más objetiva). También se evaluará la percepción de empleados, directivos y clientes sobre el beneficio de dichas prácticas.

¿Y tú, quieres empezar a promocionar la salud en tu empresa para dirigirla hacia la excelencia?

Hasta pronto!

Fuente imágenes: eugoblog.es; liderempresarial.com; arrcoach.com; espaciologpedico.com

"Empresas Tanatorio"

tanatorioCuando entras en una empresa (de visita) y hay un silencio sepulcral, la verdad es que transmite seriedad y rigor, o al menos se suele percibir así. Esto, desde la perspectiva del cliente externo, causa una excelente impresión.

Ahora bien, cuando entras en esa misma empresa como cliente interno, es decir, como trabajador (ya seas empleado o directivo), ese silencio también es de agradecer; pero solo durante un rato (sobre todo en momentos de gran concentración). Después, necesitamos hacer una pausa atencional (e intencional) y “distraernos” conectando con algo que no absorba nuestros recursos mentales, y poder así recargar energía para volver a la concentración de la tarea productiva.

Si está mal visto en la cultura de esa empresa levantarse y hablar con un compañero (en voz baja), o girarse y comentar con el compañero de atrás algún tema irrelevante para el trabajo, o hacer “unas risas con volumen bajo” con el compañero/a de al lado, entonces se seguirá manteniendo ese silencio sepulcral (porque nos abstendremos de levantarnos y hablar), pero esto terminará acarreando un malestar emocional al trabajador ante la imposibilidad de expresar sus sentimientos y liberar así pequeñas tensiones cognitivas que se producen tras un periodo de gran concentración.

Si además, esos periodos cortos de “relax”, sí que están permitidos para jefes, mandos medios y directivos, se irá gestando un estado de ánimo negativo en los empleados. Y esto, con el paso repetitivo de los días, tal cual gota malaya, irá minando la motivación y la satisfacción de los trabajadores (sus emociones positivas). Éstos terminarán por “sovietizarse”, es decir, hacer lo mínimo exigible para que no los echen, bajando así el rendimiento en sus resultados.

Más habitual de lo deseable, el empleador al ver esa actitud, no se pregunta por qué se produce, tratando de indagar la posible causa, sino que suele servirle de excusa para ratificar alguno de sus esquemas mentales: “los trabajadores son vagos por naturaleza”. Lo que le anima a seguir con estrategias o políticas restrictivas en cuanto a descansos, permisos u otro tipo de “privilegio” para el empleado. Es decir, el directivo también se “sovietiza”, pagando lo mínimo para que el trabajador no se vaya a la competencia, ya que no lo considera un trabajador brillante (aunque realmente sí tiene la capacidad y las competencias para serlo).

Digamos que es un problema de actitud circular (la del empleado y la del directivo) que se sobrealimentan en una espiral negativa, lenta, pero sin fin.

A partir de aquí, la empresa se convierte en lo que yo llamo empresa-tanatorio. Parece que entramos en un velatorio en cuanto cruzamos el umbral de la puerta de entrada a la empresa, porque nos mostramos serios y apesadumbrados. Nuestro estado de ánimo baja. ¡Vamos, que en vez de dar los buenos días, lo que nos apetece es mostrar nuestras condolencias a los familiares del difunto que esperamos ver!

Es más, si estás atento durante un rato al silencio ambiental, el único sonido que se produce son expresiones “por lo bajini” del tipo ¡Ay, Señor, Señor!, junto a resoplidos de resignación.

Sala de reuniones tanatorioSi este tipo de empresa alquilase una sala para velar un difunto, nadie notaría la diferencia entre familiares, amigos, trabajadores o directivos. Todos tendrían el mismo aspecto serio, triste y resignado.

No hace falta ser muy inteligente, ni tener un MBA, para saber qué ventajas y beneficios pueden derivarse de un empleado que entra en la empresa con esa energía negativa en su sistema emocional. La máxima expectativa que podemos tener, es rezar para que se equivoque lo menos posible y que no nos contagie a los clientes externos, que son los que pagan las facturas.

¡Ojo! Y no es que quiera decir que la empresa se deba convertir en una sala de fiestas para que la gente trabaje a gusto, sino que debe permitirse momentos de concentración y algunos momentos (y solo algunos) de relax, de broma o de buen humor. Es decir, hay que evitar los extremos y quedarnos en el término medio.

Entonces, ¿qué podemos hacer? Pues no es nada fácil, puesto que requiere un gran esfuerzo de autoconciencia y empatía por parte de empleados y directivos. Los primeros que deben actuar son los directivos y decir: ¡cuidado, que si seguimos así, el barco va a la deriva por mucho plan estratégico racional y calculado que exista!

Después, la dirección de la empresa debe introducir al plan estratégico (que seguramente ya contempla la parte económico-financiera, marketing, comercial y productiva), la “estrategia emocional”, es decir, cómo se deben gestionar los estados emocionales o afectivos de las personas que tienen que remar contra viento y marea, para que cuando vengan tiempos difíciles (como los actuales) estén dispuestos a dejarse la piel por y para la empresa.

Como dice mi amigo Iosu Lazcoz, las empresas suelen acogerse a la expresión “es que ya somos mayorcitos para estas cosas”, pero la realidad (aparte de ser una expresión que denota un amplio desconocimiento del funcionamiento óptimo del ser humano) es que las personas luchamos y nos dejamos la piel por un proyecto propio o por el que nos sentimos parte importante.

Y aquí es donde entra la gestión emocional como una pieza más insustituible del gran puzle organizacional.

Si desde dentro de la organización no podemos o no sabemos arreglarlo, será conveniente pedir ayuda externa, contratando a ser posible los servicios de un psicólogo organizacional, especializado en Salud Ocupacional e Inteligencia Emocional Organizacional. Éste deberá hacer en primera instancia una evaluación y emitir un diagnóstico proponiendo la intervención o intervenciones más adecuadas a cada caso, así como el perfil profesional especialista más adecuado para cada intervención.

¿Y tú? ¿Tienes la sensación de trabajar en una Empresa Tanatorio?

¡Hasta pronto!