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¿CÓMO “SUENA” LA SALUD DE TU ORGANIZACIÓN?

orquesta-informal-rosario-editadaHace unos días, leyendo al Dr. Julio Herrero Lozano (psiquiatra y psicoterapeuta) me gustó la explicación que daba sobre la salud de una persona.

Decía así:

“La salud es el equilibrio de las funciones corporales, ya que un organismo sano se caracteriza porque todo en él fluye. Cada órgano cumple su cometido de manera armónica y equilibrada con el resto, lo que nos permite confiar en su correcto funcionamiento, sentirnos seguros de que por dentro todo está como debe”.

Este funcionamiento saludable del propio cuerpo se puede percibir a través del sentido interno (propiocepción) si prestamos atención y sabemos escuchar.

A esta percepción de la salud del cuerpo le llamaba “el sonido de la salud”, frente a otras definiciones que aluden a la salud como “el silencio de los órganos, o del cuerpo”, considerando esta definición como aberrante ya que, en tal caso, lo más sano sería estar “profundamente muerto”.

Quizá por deformación profesional pensé inmediatamente que esto es perfectamente aplicable a una organización, de cualquier tamaño.

Además encaja muy bien dentro del modelo HERO, de organizaciones saludables y resilientes, desarrollado por la Dra. Salanova y su equipo Want.

Es decir, podemos afirmar que la salud de una organización viene dada por el equilibrio en las funciones que realizan las personas que la componen.

Cuando cada persona cumple su cometido en armonía y equilibrio con el resto de colaboradores (horizontal, verticalmente y entre departamentos), ello nos permite confiar en su correcto funcionamiento, sentirnos seguros de que por dentro (psico-lógica y emocional-mente) todo está como debe.

A partir de ahí, por supuesto, podemos trabajar también en la mejora, optimización o desarrollo de cada persona/profesional, pero partiendo de una base sana.

En el otro lado, para mejor comprensión de lo que expongo, podemos comparar la definición de salud “el silencio de los órganos” con aquellas organizaciones en las que nadie dice lo que piensa ni siente, y tampoco propone cambios o mejoras (quizá por miedo o porque nadie escucha).

A lo mejor, parafraseando al Dr. Herrero, es que la empresa quizá esté “profundamente muerta”, y por eso no se oye nada.

¿Cómo podemos generar, mantener y mejorar un estado de salud organizacional?

Pues de manera similar a nuestra propia salud personal, y emulando el modelo de organizaciones saludables.

¿Qué podemos hacer a nivel personal para alimentar, mantener y mejorar una buena salud? Algunos ejemplos serían:

  • Dieta equilibrada
  • Ejercicio físico moderado
  • Descanso reparador
  • Tiempo de ocio activo
  • Relaciones de calidad
  • Gestión saludable de las emociones
  • Aprendizaje y desarrollo con-sentido o propósito
  • (todo ello de manera regular y sistemática)

Traducido a la empresa, a modo de ejemplo, algunas de las prácticas saludables son:

  • Flexibilidad de horario (si el trabajo lo permite)
  • Exigencia y generosidad a partes iguales
  • Facilitar recursos necesarios para completar la tarea con éxito
  • Instaurar un estilo de liderazgo transformacional o positivo
  • Alentar la formación y el desarrollo profesional
  • Desarrollar competencias socio-emocionales en las personas que gestionan personas
  • Usar el error como herramienta para aprender y crecer, no para golpear
  • (todo ello de manera regular y sistemática)

Siguiendo con el símil de la salud personal, al igual que es importante chequear de forma preventiva nuestra salud (en base a marcadores o índices), es conveniente hacer un screening psicosocial periódico del estado de un equipo, departamento u organización en su conjunto, en base a indicadores como:

  • Índice de absentismo o rotación
  • Nº de quejas de clientes
  • Nº de éxitos en cierres de ventas
  • Tiempo promedio en alcanzar objetivos
  • Promedio de personas que se inscriben al publicar una vacante
  • Tiempo promedio en cubrir la vacante
  • Nivel promedio bienestar o satisfacción de los colaboradores
  • Niveles de optimismo inteligente
  • (añade el que te pueda servir)

(En la medición deberemos vigilar los valores extremos ya que podrían quedar camuflados en un promedio aceptable).

En cualquier caso, como bien dice mi colega Elena Arnaiz, no debemos olvidar que el objetivo de medir es para actuar, no “para cubrir el expediente” o “salir en la foto”.

Sería una auténtica tontería hacerme un análisis de sangre, que me salga un índice de colesterol alto y no introduzca ningún cambio en mi estilo de vida.

“Peor todavía es no querer medir para no saber qué pasa por dentro”.

En una empresa además sería fatídico porque, no medir o medir y no introducir mejoras, estimularía la desconfianza de las personas que trabajan con nosotros, y esto es lo último que queremos.

Estos indicadores también nos servirán para volver a medir y comprobar si hemos conseguido mejorarlos tras una intervención pertinente (liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, gestión de reclamaciones, etc.).

¿Y tu empresa, “cómo suena”?

Fuente imagen: google.es

 

palanca_alta*Si te gustaría aprender a gestionar inteligentemente tus estados emocionales como fuente de equilibrio y bienestar para tu vida personal y profesional, no dejes de leer mi libro “La Palanca del Éxito, S.L.: Activa tu inteligencia emocional y relánzate”.

Puedes adquirirlo en formato digital o formato papel, en cualquier librería online o en tu librería habitual, donde prefieras.

 

 

“FALLOFILIA Y QUEJORREA GALOPANTE”, ¿QUÉ NOS PASA?

negativismoVivimos en una cultura con una tendencia brutal a detectar y señalar el fallo ajeno (“atención fallofílica”) como algo malo, burlesco, como una miseria o debilidad del otro.

Después nos quedamos anclados en la queja constante por esos fallos y errores cometidos que se extiende a errores del pasado (“quejorrea galopante”).

Eso sí, sin acompañar la queja de soluciones concretas y diciendo a modo de profecía o maldición:: “¡como sigas así acabarás mal, tú verás!”.

Por otro lado, cuando detectamos éxitos o buenos resultados en los demás, lo encontramos “normal” o incluso podemos sentir envidia. En cualquier caso, si decimos algo, suena como “es tu obligación” o “para eso te pagan”.

Nunca, o pocas veces, nos paramos a pensar y reflexionar sobre lo que sí funciona y lo que va bien como algo de lo que aprender también.

Es decir, qué es lo que podemos aprender de todo lo que fuciona a nuestro alrededor, de otras personas o, incluso, de nosotros mismos, con el objetivo de ser conscientes, mejorar nuestras actitudes, creencias y comportamientos, obteniendo como consecuencia buenos o mejores resultados todavía.

Como dice el gran experto en liderazgo y desarrollo del talento, Miguel Ángel Cornejo,

“Si en otra vida nos reencarnásemos en un perro, algún padre, profesor o jefe se reencarnaría en pulga para seguir fastidiándonos”.

¿Qué nos está pasando?

En primer lugar todo esto es fiel reflejo de lo que llevamos dentro. En realidad, nuestra reacción ante los demás o las situaciones, es una señal identificativa de nuestras creencias, autoconcepto y autoestima. Pero hoy no voy a profundizar en esto.

Si buscásemos una explicación evolucionista, tal vez podríamos decir que como el objetivo de nuestro sistema nervioso es sobrevivir y pasar los genes a la siguiente generación, tenemos un radar especial para detectar “todo lo negativo que se menea”, no sea que ponga en peligro nuestra existencia.

Si buscamos una explicación economicista, como ésta se basa en el principio de la escasez, si alguien consigue un bien significa que queda menos para mí, por lo tanto me irrito y siento envidia porque pienso que ya no puedo conseguirlo yo o lo tengo mucho más difícil.

Y si queremos una explicación bio-psicológica, podemos decir que debido a unos genes egoístas y a una educación basada en el perfeccionismo, la exigencia, la competitividad por ser el mejor y el éxito material como “única verdad absoluta”, está mal visto socialmente equivocarse y obtener malos resultados.

Por ello obviamos todo lo que funciona bien o que no supone una “amenaza” a nuestra supervivencia. A lo positivo no le hacemos caso, no lo analizamos como lo negativo.

Todo ello conlleva, además, una autoestima baja que percibe amenazas por todas partes y trata de protegernos a través del mecanismo de la queja, el error, el desprecio o la subestimación del otro y la sobreestimación de lo mío, aunque sea de forma artificial.

Como dice José Sánchez-Mota, “estamos acostumbrados a que nos digan que no hay nada bueno por debajo de ser el mejor”.

Desde mi punto de vista, lo que nos ocurre es un compendio de todo lo expuesto anteriormente. Para las conductas del ser humano la explicación casi siempre es multicausal. Si añadimos que somos más emocionales que racionales pero estamos convencidos de que es al revés, tenemos el coctel servido.

Es decir, nos va mal o no nos va como queremos y obtenemos resultados que no nos gustan, pero no hacemos nada para cambiar lo que estamos haciendo.

“Locura es hacer lo mismo una y otra vez y esperar resultados diferentes”, Albert Einstein

¿Estamos “tontos”?

No lo creo. Lo que ocurre es que somos más emocionales que racionales y el pensamiento a menudo lo usamos para “racionalizar nuestras emociones y creencias”, de forma que justifique nuestra conducta.

Lo que tenemos que hacer es ser un poco más humildes y “poner más luces” para reconocerlo.

Además, como nuestro sistema nervioso trata de ahorrar energía constantemente y lo que se sale de lo conocido supone un esfuerzo extra o consumo de energía adicional, tendemos a quedarnos en lo conocido, en los hábitos ya instaurados, con el piloto automático conectado constantemente.

En la  zona de confort nos sentimos “calentitos y seguros” aunque la realidad diga a gritos lo contrario.

Sin embargo, esto no es una reflexión filosófica o moral. Nada de eso. Pienso que es algo muy útil y práctico para que reflexionemos y empecemos a virar nuestro marco mental.

¿Por qué? A los hechos me remito. Los resultados que estamos obteniendo no son nada halagüeños:

  • Millones de personas que pasan hambre
  • Millones de personas con depresión
  • Millones de personas tomando ansiolíticos para poder dormir o, peor, para pasar el día de manera “aceptable”
  • Millones de personas trabajando doce o catorce horas diarias que se dejan la salud física, mental, emocional y social por el camino
  • Altos niveles de irritabilidad y agresión física y/o psicológica

Sin embargo, la buena noticia es que hay otras formas de hacer mucho más efectivas.

Otros paradigmas más saludables y eficaces, cuyos resultados han sido demostrados (cada vez hay más investigación científica) por la psicología en colaboración con la neurociencia y otras disciplinas, así como por personas y organizaciones que ya lo aplican.

Se trata de focalizarse en la parte positiva de las personas y las situaciones, sin obviar lo negativo pero no quedándose anclados a ello.

Se trata de potenciar las fortalezas y no perder el tiempo “satanizando” las debilidades.

Se trata de cooperar en vez de competir.

Se trata de sentir alegría por los logros ajenos, en vez de alergia (fíjate que solo hace falta adelantar la “r” una posición) para poder ampliar nuestra comprensión y aprendizaje.

Lo representa muy bien, gráficamente, una escena de la película “En busca de la felicidad”, de Will Smith, cuando éste está pasando grandes penurias económicas y familiares. Un día ve aparcar al lado de él un Ferrari del que sale una persona elegantemente vestida.

En vez de sentir rabia o envidia y pasar de largo, se queda mirándole y le dice con muy buen humor “amigo, tengo dos preguntas para usted, ¿Qué es lo que hace? y ¿Cómo lo hace?”.

Y ojo, que no estoy queriendo decir que nuestro objetivo sea ganar dinero para comprarnos un lujoso coche (o sí, de cada cual dependerá).

Lo uso como referencia para reflexionar y tomar ejemplo de cuál es el camino a seguir para conseguir aquello que queremos.

En vez de atender sólo los defectos, quejarnos, sentir envidia por los éxitos de los demás o simplemente, obviar lo que va bien, es mucho más saludable y generador de riqueza, admirar al otro y preguntar cómo lo hace.

Lo mismo pasa en las organizaciones.

Si directivos, jefes, supervisores y responsables de personas, pusieran su atención en las fortalezas, en lo que hacen bien determinadas personas, equipos, departamentos o delegaciones y en vez de decir o pensar “es su obligación, para eso le pagamos”, dijeran explícitamente:

  • Enhorabuena, lo estás (o estáis) haciendo muy bien.
  • Quiero que me conteis cómo lo hacéis para que lo podamos extender a otros equipos, departamentos o delegaciones de la empresa

Provocarían un cambio positivo espectacular en la organización en su conjunto, incluidos los resultados económicos y el bienestar de las personas.

¿Por qué? Porque dedicar tiempo a mejorar o corregir una debilidad puede producir una progresión aritmética (3 + 3 + 3 = 9), pero dedicar tiempo a mejorar y desarrollar fortalezas, talentos o capacidades existentes, produce progresiones geométricas (3 x 3 x 3 = 27).

De ahí la importancia de que el equipo directivo aprenda a focalizar su atención en lo positivo de sus colaboradores, en lo que ya hacen bien, que lo potencien y repliquen en otras áreas de su organización.

Y no tengan miedo ni vergüenza, y sí mucha humildad y mucho interés en preguntar al que lo hace bien, cómo lo hace. Para replicarlo en los demás.

Imagina el salto cuántico que se produciría. Bueno pues ahí estamos, obviando lo que se hace bien, y señalando obsesivamente lo que se hace mal. Así nos va.

¿Nos apuntamos a una renovación saludable de creencias y hábitos obsoletos?

Todos saldremos ganando.

Fuente imágenes: pergaminovirtual.com.ar

 

Ahora sí. ¡Nos mudamos!

MudanzasDespués de 3 años aportando contenidos en este blog (con mayor o menor acierto en los artículos), nos mudamos a otra dirección.

A partir de ahora, el blog lo encontrarás dentro de la nueva Web de La Palanca del Éxito. Además del blog, podrás encontrar también, enlaces a artículos y conferencias que he realizado y que quizás te puedan aportar también algo de valor.

Dentro de la nueva web también podrás encontrar los servicios que ofrezco como profesional de la psicología en el ámbito del trabajo y la empresa (consultoría, formación y conferencias).

Nos vemos en la nueva web: http://www.lapalancadelexito.com

¡Feliz 2013, y muchas gracias por leerme!

*Foto obtenida de Pinterest

Píldoras para un clima laboral productivo

Considero, y así lo demuestra la investigación y algunas praxis organizacionales, que la gestión competente, intencionada y sistemática de los sentimientos individuales y grupales en la empresa es imprescindible hoy para afrontar eficazmente los cambios y la incertidumbre a la que se ve sometida cada organización en el día a día, en entornos cada vez más competitivos.

Los más escépticos en cuanto a la influencia de los sentimientos y las emociones colectivas en la productividad de la empresa, pueden ojear (y hojear) este potente documento de investigación realizado por el prestigioso IESE, en base al modelo “Feelings Management” elaborado por el también prestigioso Javier Fernández Aguado, que demuestra una vez más, la criticidad con la que debemos atender y gestionar las emociones individuales y colectivas en las empresas, para que éstas puedan generar resultados económicos de manera sostenida, sin provocar “daños colaterales” en la salud de las personas, que por otro lado no son gratuitos, puesto que salpican y estrangulan a la propia organización.

Por ello, a partir de enero de 2013, quiero compartir una serie de “píldoras” semanales con la finalidad de describir y explicar comportamientos higiénicos en las personas que participan en el funcionamiento global de una organización (empleados, directivos o emprendedores).

Estos comportamientos, cuando forman parte de la cultura de la empresa, provocan estados emocionales positivos en las personas. A su vez, se generan climas positivos en los equipos (emociones grupales), y por extensión, esos estados emocionales y climas positivos se traducen en productivos, terminando por impactar positivamente en la cuenta de explotación (sí, euros, dinero, money, cash, en el argot financiero), y en la salud de las personas y de sus relaciones interpersonales con el equipo (bienestar psicosocial, en el argot psicológico).

Los comportamientos higiénicos, como su propio nombre indica, son básicos; es decir, si existen, prácticamente no se notan, pero si no existen, se notan mucho, muchísimo sus efectos nocivos (en distintas gradaciones):

  • Emociones desvitalizadoras (estrés excesivo, rabia, apatía, irritación, enfado, odio, angustia, cinismo, aburrimiento, desprecio, rechazo, miedo, desconfianza)
  • Equipos y plantillas desmotivadas (bajo compromiso, queja, victimismo, derrotismo, sentimiento de baja eficacia)
  • Clima laboral árido (mala, poca o nula comunicación, “malas caras”, conflictos enquistados, falta de apoyo, falta de seguridad).

Todo esto contribuye a un deterioro significativo de la calidad en la ejecución de los proyectos y en el servicio al cliente, contaminando así también el fondo de comercio y los resultados económicos. Es decir, el clima negativo se convierte en un agujero por donde se va un chorro de dinero todos los meses en forma de horas no productivas y pagadas.

En cambio, cuando estos comportamientos higiénicos existen y son sistemáticamente puestos en práctica por parte de todos los actores de la organización, se produce “como por arte de magia” el efecto contrario (también en distintas gradaciones):

  • Emociones revitalizadoras (estrés moderado, entusiasmo, serenidad, orgullo, satisfacción, bienestar, disfrute, confianza, alegría)
  • Equipos y plantillas motivadas (alto compromiso, vigor, propuestas constructivas, sentimiento de auto-eficacia, dedicación)
  • Clima laboral cálido (comunicación saludable y positiva, amabilidad, conflictos abordados resolutivamente, apoyo, seguridad percibida).

Si hay interés en que me centre en algún comportamiento en concreto, y me lo quieres hacer llegar, redactaré un post alineado a ello.

Te deseo una muy feliz Navidad y que en 2013 pongas en práctica comportamientos saludables y positivos para tu propia mejora y la de la organización.

¡Hasta pronto!

5 claves para evitar echar al jefe.

leaderCuando los empleados, en tiempos difíciles, bajan su rendimiento, normalmente reciben un “toque” por parte de su jefe. Si después de varias semanas continúa el bajo rendimiento, es posible que el jefe se reúna con ellos (de forma individual) para intentar averiguar el motivo. Si hay detrás un problema de falta de capacidad ante un nuevo reto,  podría ser fácilmente solucionable realizando una formación adecuada (interna o externa) para dotar de la competencia o competencias necesarias al empleado o empleados.

El problema más importante sobreviene cuando la causa del bajo rendimiento del equipo es la baja (o nula) inteligencia emocional del jefe, la cual termina provocando una nula, deficiente, o incongruente comunicación, así como estados de ánimo desagradables (desmotivación, tristeza, apatía, o incluso burnout), en las personas bajo su responsabilidad. Estos estados de ánimo se traducen en desempeños deficientes y merma de resultados económicos para la empresa (que era el síntoma que había detectado el jefe, sin saber que lo proyecta él mismo).

¿y cómo sabemos que la baja inteligencia emocional del responsable de equipo, jefe o directivo podría ser la causa principal del problema? Estos son algunos síntomas:

  • Cuando el jefe está presente en la oficina, el ambiente “se tensa” y hay un silencio “sepulcral” (silencios excesivamente prolongados).
  • Cuando no está presente en la oficina, el ambiente “se destensa” y se puede palpar un clima positivo moderado (alegría sin carnaval).
  • El silencio “tenso” durante su presencia no hace que la gente sea más productiva, sino al revés, hace que centre su atención en satisfacer al jefe (en vez de centrarse en el cliente) para no recibir un toque público, a la voz de: “¡venga, a trabajar Gutiérrez!”.
  • El clima positivo moderado durante su ausencia, no hace que la producción baje, sino al contrario, hace que la gente sea más productiva al centrar su atención en el trabajo y “olvidarse” del jefe.
  • Todos acuden a consultar cualquier asunto al jefe antes de actuar (hace de filtro-embudo), es decir, no confía en la responsabilidad y autonomía de su gente (en sus discursos públicos sí, por supuesto). Esto consigue saturar al propio jefe, restando la creatividad y la pro-actividad de los empleados.

Si al equipo le da igual que el jefe esté o no presente, siendo su productividad deficiente en cualquier caso, entonces tendríamos un problema más grave (si cabe), ya que es posible que tengamos un burnout no diagnosticado o que haya que revisar los procedimientos de selección de personal. Pero si el equipo es bueno y saludable, entonces habría que ir pensando en sustituir al jefe, que casi con toda probabilidad será el tapón de la productividad.

Claro, está solución parece dramática (no sé por qué, la verdad) cuando hablamos de una empresa privada o pública. Sin embargo, en los clubs de fútbol parece claro y evidente que cuando el equipo no funciona hay que echar al entrenador y así se hace, sin temblarle el pulso a nadie. La cosa se complica si el jefe o directivo es socio o dueño de la compañía, haciéndose imposible el despido. Aunque si este directivo fuera consciente de su deficiente inteligencia emocional debería hacer algo para solucionarlo o apartarse de ese puesto, tomando otras responsabilidades dentro de la empresa más afines a su talento natural, por el bien de la organización.

¿Cómo podríamos evitar el despido del jefe?. Alguien de su nivel jerárquico o superior, y de máxima confianza, lleva a la práctica estas 5 acciones:

  1. Se reúne con él (fuera de la oficina) y pone encima de la mesa sus fortalezas.
  2. Le dice que ha estado observando durante un tiempo el comportamiento y la actitud de los empleados con bajo rendimiento.
  3. Le explica las propiedades vitamínicas y el efecto viagra de la inteligencia emocional para gestionar equipos en tiempos difíciles.
  4. Le propone participar en un workshop de habilidades blandas (Soft Skills) para que adquiera las herramientas necesarias para llevar a la práctica de su día a día, una gestión consciente y eficaz de los estados de ánimo en la empresa (propios y de los empleados).
  5. Le anima a pasar el cuestionario RED (Recursos, Experiencias y Demandas, del equipo WoNT UJI) a sus empleados, a título orientativo, buscando ayuda profesional de un Psicólogo Organizacional en caso de obtener resultados que pudieran parecer preocupantes.

Pueden ocurrir dos cosas. Que esté de acuerdo o que no lo esté. Si está de acuerdo, participará en el workshop de habilidades blandas y adquirirá las herramientas necesarias para intentar cambiar la situación. Si no lo hace (o no está de acuerdo), calcularíamos cuánto le cuesta el jefe a la empresa y tendríamos que apartarlo de la dirección del equipo, por muy duro que resulte, ya que es todavía más duro que la empresa se vaya a la deriva o que se despida a empleados con talentos muy válidos pero que han sido emocionalmente quemados (aunque quizá éstos se hayan ido antes y solo queden los mediocres o algunos talentosos, por el salario del miedo).

¡Evitemos tener que apartar al jefe, pero no dudemos en sustituirlo si está en peligro la viabilidad de la empresa!

Hasta pronto.

“Soft Skills”, base del éxito en la empresa.

Hoy en día, al menos en España, las Soft Skills o “habilidades blandas” en el mundo laboral, como por ejemplo, la inteligencia emocional, el optimismo inteligente, la afabilidad, el buen humor, la empatía o la asertividad, son consideradas auténticas tonterías o “modas pasajeras” para la gestión seria y de éxito en la empresa. Es más, los directivos o gerentes que muestran estos comportamientos suelen tener los días contados en la empresa porque la alta dirección considera que hay que liderar y dirigir con frialdad, mano dura, “tensando las cuerdas” para que los empleados no se relajen y terminen “tocándose las narices” la mayor parte de la jornada. Por esta razón, se considera aún hoy en día, que hay que vigilar al empleado bien de cerca, poniendo la mesa del jefe en un punto estratégico donde pueda estar “ojo avizor” de cualquier relax por parte del trabajador más allá de los minutos destinados al paréntesis matutino. De esta manera, solo observando la disposición de las mesas o espacios de trabajo, es sencillo intuir la cultura o el estilo de liderazgo de la empresa.

El lector atento y experimentado, habrá observado que esta conducta es digna de la era industrial y de aquellas empresas donde actualmente la producción depende de los movimientos físico-mecánicos del empleado; desde accionar automatismos, manejar máquinas, manipular productos que van por una cinta de transporte hasta cualquier otra acción sin la cual la producción se para o ralentiza. Siendo “solamente” necesario el hábito de la acción física, sin necesidad de tener una alta cualificación (y sin quitar, por supuesto, ningún merito a este tipo de trabajo).

Sin embargo, cuando el motor de la productividad es el intelecto, la mente de los empleados, como ocurre en cualquier empresa de servicios, en especial donde la alta cualificación es necesaria, entonces se invierten los resultados. Es decir, la gestión de las personas con mano dura, con frialdad, “tensando las cuerdas”, va minando poco a poco la productividad de la empresa, produciendo así el efecto contrario al que buscábamos. Y precisamente por esto, porque la erosión del rendimiento se produce muy lentamente, nadie o casi nadie se da cuenta hasta que es demasiado tarde. Es lo que se puede llamar “El síndrome de la rana hervida”, que explica muy bien Javier Megías (refiriéndose a otras estrategias empresariales destinadas también al éxito en los resultados).

La nueva realidad

Si además, a este modelo de empresa donde prima la intelectualidad y el talento de su gente, unimos la nueva realidad económica, social y laboral en la que nos encontramos, la principal vía de salida es la creatividad, la innovación, la mejora de la calidad del trabajo realizado, la motivación para seguir esforzándonos y no dejarse llevar por las noticias negativas que nos bombardean a diario. Y lo siento mucho por los escépticos, pero este tipo de esfuerzo intelectual o mental, solo se consigue desde un clima positivo en la empresa, un ambiente agradable, quizá tenso por los problemas y preocupaciones que cada uno lleva con sigo mismo en su interior, pero atenuado por la calidad del ambiente en la empresa, en el departamento, en cada sala a la que se accede, en cada conversación que se mantiene. Claro, esto no es tan difícil de llevar a la práctica, podría decir alguien con cierto sentido común.

Lo que ocurre, aparte de que el sentido común suele ser el menos común de los sentidos, es que actuar con esa “claridad emocional” cuando las cosas van mal, cuando las ventas han bajado considerablemente, cuando los cobros se demoran más de lo saludable financieramente, cuando los proyectos ven reducida su rentabilidad, ya no es tan fácil. Se pierden los nervios, las formas, vienen los “apretones de tuerca” en el momento o en el lugar equivocado, etc. Es cuando precisamente las Soft Skills son requeridas y necesarias para insuflar energía positiva al equipo, a aquellas personas con predisposición al desánimo, a aquellos empleados que bajan su productividad cuando siempre han sido fuente de resultados.

Es este el momento de que los directivos y gerentes hagan gala de una potente gestión emocional propia y de los demás; es momento de aflorar el optimismo inteligente capaz de no perder de vista los problemas y las amenazas, pero que diseña y pone en marcha un plan de acción para tratar de superar los obstáculos. Es momento de unir más si cabe al equipo, a las personas. No es el momento de divisiones y distanciamientos; no es el momento de críticas y recriminaciones personales; no es el momento de antipatías, silencios atronadores o miradas acusatorias. La comunicación no verbal es clave en estos momentos. Los directivos y responsables de equipos o departamentos tienen en sus manos la llave para re-activar la empresa o dejarla a la deriva.

En tiempos de crisis, toda la empresa necesita de las buenas prácticas de las Soft Skills, pero es el área comercial en especial, el que necesita aplicar y recibir este tipo de gestión emocional, ya que las ventas son, como todos sabemos, la sangre que riega las arterias de la organización. Por favor, no dejes marchitarse al equipo comercial mediante una gestión tradicional, autoritaria, fría, distante, a base de “atornillamientos desmedidos”  para vender. ¿Por qué? Porque no funcionará: los buenos se irán y los mediocres se quedarán.

La buena noticia es que la moderna Psicología ha descubierto que estas habilidades blandas o Soft Skills se pueden aprender y desarrollar, con lo cuál, aquellas empresas y emprendedores que no las practican está a tiempo de adquirirlas. Si quieres saber más sobre la eficacia de las habilidades blandas, te recomiendo el libro de Daniel Goleman, “La práctica de la inteligencia emocional”.

Ah! y si puedes estar pensando que esto no sirve de nada y además es caro de implantar, aquí tienes un ejemplo de que las habilidades blandas no son ninguna tontería, sino que pueden llegar a ser la mejor inversión que puedes hacer; como el caso de la empresa “R”, dónde la felicidad en el trabajo es un objetivo estratégico, tal como explica su Director de Personas, Santiago Vazquez.

¿Vas a adquirir y poner en práctica tus Soft Skills para no terminar con el síndrome de la rana hervida?

Hasta pronto!!

La Palanca del Éxito, una metodología.

En un Post anterior prometí explicar por qué he llamado al blog “La Palanca del Éxito”. El nombre se me ocurrió hace unos 5 años, como metáfora de un proceso de crecimiento personal y profesional más o menos ordenado o estructurado. Por lo tanto, en “La Palanca del Éxito” subyace una potente metodología de desarrollo personal y profesional  que supone una estupenda guía para iniciar un proceso de desarrollo en cualquier ámbito.

Pero, crecimiento o desarrollo, ¿para qué?, ¿con qué fin? Pues primero con el fin de mejorar una situación particular por el simple y gratificante hecho de desear mejorar, o de superar una situación dolorosa en la que ya no podemos o no queremos aguantar más. Pero sobre todo con el fin de ser feliz, de mejorar tu calidad de vida y bienestar, de hacer aquello con lo que realmente disfrutas y dejar de hacer aquello con lo que no disfrutas (de manera progresiva, ya que es un proceso). Con el fin de instaurar hábitos de comportamiento saludables (físicos y mentales) que te hagan sentir mejor y que en caso de adversidad (que llegará ineludiblemente) te faciliten su enfrentamiento y superación con el menor coste emocional posible. Con la finalidad de ofrecer a la sociedad lo que sabes hacer bien, de poner tu talento al servicio de los demás, no solo altruistamente sino porque te hará más feliz y mejor persona (sí, tiene un fin también egoísta que no hace daño a nadie, sino todo lo contrario). En definitiva, de tener una buena vida, entendida como una vida que te llena, plena, que te hace sentir más emociones positivas que negativas, cada día. Siendo todo esto “la fuerza a vencer” con la palanca.

Además, la nueva época que nos toca vivir y que ya ha empezado de forma dolorosa, requiere de nosotros una buena salud psicológica, un funcionamiento mental lo más óptimo posible para poder adaptarnos saludablemente a los constantes, vertiginosos, e inevitables cambios de la sociedad global.

Como todos sabemos, la característica fundamental de una palanca que se precie para conseguir un buen resultado, objetivo o deseo en este caso, es tener un buen punto de apoyo o fulcro. En “La Palanca del Éxito” este fulcro de calidad corresponde a nuestra Salud Emocional, entendida en sentido amplio:

Si este punto de apoyo multifactorial es débil, es decir, dejamos que nuestras emociones “acampen a sus anchas” y nos desequilibren, si tenemos creencias que limitan nuestras acciones, hábitos auto-destructivos o poco saludables, baja intuición social (poca empatía) y poca sensibilidad al contexto (no sabemos adaptar nuestro comportamiento a cada situación) será muy complicado que podamos mejorar, crecer, desarrollarnos, despegar del suelo dónde nos encontremos inicialmente de manera sostenida en el tiempo; podríamos dar algún pasito de mejora pero no duraríamos mucho tiempo (dietas, deportes y estudios abandonados, etc.). ¿Por qué? Pues porque el desarrollo, el crecimiento (personal, profesional, organizacional) es un proceso a largo plazo, como la vida misma, que requiere esfuerzo y dedicación para que la entropía (desorden y caos al que todo tiende si no se hace nada para evitarlo) no triunfe antes que nosotros. Y durante este tiempo, vamos a necesitar esa fuerza interior que proviene de nuestras emociones equilibradas, de nuestras creencias, de nuestros hábitos, de nuestra intuición social y nuestra sensibilidad al contexto. ¿Para qué servirá? Para no tirar la toalla, para no abandonar antes de conseguir nuestro objetivo, deseo o sueño, una vez que surjan las inevitables resistencias y obstáculos por el camino. Nuestra fortaleza emocional nos mantendrá “enchufados” a nuestra meta.

En cuanto al brazo robusto que nos servirá para ejercer la fuerza o presión, en “La Palanca del Éxito” corresponde a nuestra formación, preparación intelectual o desarrollo de nuestros talentos naturales. Necesitamos formarnos, adquirir los conocimientos necesarios para desarrollar nuestro talento natural, adquirir las competencias y habilidades técnicas que nos permitirán llevar a la práctica aquello que nos apasiona, pero ya de una manera profesional, lista para ser valorada adecuadamente por otras personas que apostarán favorablemente por nuestros servicios en cuanto nos vean actuar. Aunque en algunos casos no es necesario una titulación académica oficial, sí creo conveniente adquirirla, por un doble motivo: los propios conocimientos académicos respaldados por una institución formal y el título oficial, que suelen tener la propiedad de “abrir puertas” u oportunidades. Para conseguirlo será conveniente que planifiquemos la estrategia, programemos las tareas y hagamos un buen uso de nuestro tiempo diario. A partir de aquí, será necesario mantenerse actualizado en los últimos avances tecnológicos y científicos de nuestro ámbito. Para ello, necesitaremos documentarnos con los últimos avances, asistir a eventos relacionados con ellos y participar en foros de la misma índole. Y todo ello de forma vitalicia.

Una vez conseguido un buen punto de apoyo (perfil emocional) y un buen brazo para accionar la palanca (conocimientos), ya solo nos queda ésto último; accionar La Palanca del Éxito con el músculo adquirido. ¿Cómo? ACCIÓN, ACCIÓN, ACCIÓN. Participar en foros, escribir en blogs, desarrollar nuestro perfil en redes sociales (Linkedin, Xing, Twitter, Facebook) de manera activa, solicitar contactos, opiniones, incluso alguna reunión para conocerse mejor, por qué no. En fin, hacer Networking (trabajar las relaciones sociales -virtuales y presenciales-). ¿Por qué? Porque todo ello nos facilitará nuestro desarrollo personal y profesional, acercándonos al resultado positivo. Y teniendo en cuenta que esto es un proceso, y como proceso, lleva tiempo. ¿Cuánto? Pues normalmente más de lo previsto o deseado. Por eso necesitamos esa fuerza interior, ese punto de apoyo emocional, para “aguantar”, para tener paciencia y sobre todo, perseverancia para seguir actuando. Será conveniente también aquí planificar la acción y programar las tareas diarias.

Por último, para todo ello, y siendo inevitable, necesitaremos un “colchón económico” que soporte el tiempo que va a durar nuestro proceso de desarrollo hasta que dé sus frutos. Para ello, o bien disponemos de ese dinero para dedicarnos full time a desarrollarnos, o necesitaremos tener un trabajo por cuenta ajena (aunque no sea el que nos apasiona, porque será solo temporal) que cubra nuestras necesidades básicas, mientras dedicamos parte del tiempo libre a nuestro proceso de desarrollo. Ten en cuenta, insisto, que es un proceso, que lleva tiempo, y no por querer avanzar más deprisa lo lograrás. Es como el crecimiento de una planta; no por estirar de sus ramas vas a conseguir que crezca más deprisa. Al contrario, lo único que conseguirás será echarlo todo a perder.

Todo esto, y más, es lo que aprenderás en los Talleres y Seminarios de “La Palanca del Éxito”, que iré publicando progresivamente.

Hasta pronto!

Foto obtenida en: http://www.profesorenlinea.cl/fisica/PalancasConcepto.htm