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Posts Tagged ‘psicología del trabajo’

Píldora emocional #1. Dejando de desmotivar.

Quiero comenzar esta serie de píldoras emocionales en la empresa, por aquellas que afectan a comportamientos activos y pasivos que son anti-higiénicos en la empresa, es decir, que su presencia o ausencia generan poco a poco, con su repetición, climas de desconfianza, desasosiego, desmotivación, que a su vez, erosionan los comportamientos proactivos y enérgicos de las personas que componen una empresa.

Como se producen poco a poco y son silenciosos, pueden pasar desapercibidos al autor responsable de ellos, golpeándole en la conciencia, eso sí, las consecuencias. Cuando empieza a darse cuenta de que la motivación, la productividad o la calidad del trabajo realizado ha bajado, se pregunta por qué, sin tener ni la más remota idea de qué ha sucedido.

No digo que estos comportamientos sean la única causa de estos síntomas, pero sí, seguro, una de las causas que influyen de manera sustancial.

Las 3S “Saludo, Sonrisa y Simpatía”

Aunque parezca una tontería, no lo es. Las personas somos seres sociales por antonomasia. Esto significa que para nosotros son muy necesarias las relaciones interpersonales. Ahora bien, en el mundo laboral, cobra especial importancia la relación entre cliente y proveedor, ya que un proveedor amable, simpático, atento, que aprovecha cualquier ocasión para saludarnos, sonreír, y simpatizar con nosotros, genera en nuestra percepción y memoria un clima de confianza que, si además, tiene un producto o servicio con buena proporción calidad-precio, nos sentiremos impulsados, a intentar al menos, comprar.

Esa relación de cliente-proveedor es la misma que entre empleador y empleado, o directivo y equipo. Y se debe dar de manera bidireccional. Es decir, en la época actual, el empleado ya no es solo el proveedor o servidor de la otra parte (y el que lo crea así, tiene una venda en los ojos que ya es hora de que se quite si quiere tener una empresa o un trabajo en desarrollo sostenible),  sino que al mismo tiempo es cliente y por tanto ninguna de las dos partes debe obviar este comportamiento social, sencillo pero potente, que es saludar, sonreír y simpatizar con “su cliente”, ya sea empleado o directivo. Ojo, esto no significa estar de “cháchara” con el jefe o el empleado, sino simplemente, mostrar interés por los demás.

Cuesta solo un minuto y vale muchos euros.

Ahora bien, como la relación es bidireccional, el empleado o miembro del equipo tiene que hacer lo propio. Ya no es suficiente, con dirigirse de manera silenciosa a su puesto de trabajo, agachar la cabeza y no levantarla hasta cinco minutos después de la hora de salida (digo cinco minutos después, porque todavía está mal visto salir a la hora en punto -si es que no tienes nada más urgente que resolver-, justo lo contrario de lo que ocurre a la hora de entrar. No pasa nada, son reminiscencias del modelo industrial ya obsoleto y caduco en las actuales empresas de servicios).

Ah! se me olvidaba. Tan importante es practicar las 3S a la hora de entrar en la oficina, como a la hora de salir, sea la hora que sea.

Y no me quiero extender más. Es algo muy potente que se realiza de manera espontánea cuando se incorpora un nuevo empleado, pero se pierde a los pocos meses, como si ya no fuera importante interesarse por las personas.

“Nada ha cambiado. Solo yo he cambiado, por lo tanto, todo ha cambiado.” Marcel Proust.

Hasta pronto!

*Fuente imágenes: Pinterest

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¡No es lo mismo trabajar que calentar la silla!

La cultura del presentismo (trabajar más allá del horario laboral tipificado) está todavía muy arraigada en las empresas, acentuándose en el momento actual con la situación económica que estamos viviendo. Incluso en las organizaciones en las que se alardea de apertura mental y flexibilidad, existen nítidos comportamientos (que al fin y al cabo es lo que cuenta, no las declaraciones de cara a la galería)  del “si no te veo en la oficina, es que no estás trabajando”.

Esto, que aparentemente no tiene nada de malo, esconde una trampa destructiva para los individuos y para la organización. Me explico. Cuando se hacen más horas de lo que marca una jornada laborar estándar, porque sí, porque está mal visto irse cuando se ha cumplido el horario (a no ser que ya se haya ido el jefe), pero no se tiene nada urgente que hacer, se puede ir deteriorando el equilibro mental del empleado (sobre todo si esta cultura es contraria a sus valores) que termina simplemente “calentando la silla” porque realmente no está produciendo nada, al contrario, está desmotivandose, erosionando su satisfacción y por lo tanto su productividad de los próximos días.

Y esto no es bueno para el empleado ni para el empleador, al que realmente lo que le interesa son los resultados, y no las horas que se dediquen a trabajar en la oficina. Es más, en otros paises europeos está mal visto trabajar más allá de tu jornada laboral normal, ya que significa que no has hecho tu trabajo en el intervalo de tiempo en el que debías haberlo hecho.

Pienso que en el origen de esta cultura laboral de “calentamiento de sillas”, está al menos, el hábito inconsciente (porque siempre se ha hecho así) de trabajar sin los medios adecuados, sin planes de acción bien definidos, y sin la formación o el conocimiento pertinente, es decir,  se trabaja “a salto de mata”, y esto suele genera ansiedad y estrés debido a la incertidumbre de no saber si se alcanzarán los resultados deseados.

¿Y por qué no se ponen los medios adecuados, se definen las acciones a realizar, y se adquiere el conocimiento necesario para el día día? Pues porque muchas personas (empleados y empleadores) no se han desarrollado personal y profesionalmente, adecuando su preparación al tiempo presente, y han seguido haciendo las mismas cosas de siempre. Es decir, no se han adaptado, entrando en una explicación circular a sus problemas, basada en la cantidad y no en la calidad del trabajo realizado; si no obtengo los resultados que quería, es que la gente no ha trabajado lo suficiente y hay que trabajar más, y claro, no puedo contratar a más empleados hasta que no obtenga los resultados que quiero o necesito, minando poco a poco la energía de las personas de la organización, que si no encuentran significado a la situación, puede que terminen por resignarse a calentar la silla más horas, pero sin producir.  Y si no se encuentra significado a la situación laboral, y ésta se va deteriorando cada vez más, puede desembocar en un síndrome de burnout, o en la rotura del contrato psicológico, debilitando la satisfacción del empleado y por tanto su productividad (correlación ampliamente demostrada en las investigaciones). A su vez, esto puede implicar un aumento del absentismo laboral (justo el efecto contrario al presentismo), un aumento de las bajas por ansiedad o depresión, e incremento del sentimiento de abandonar la empresa. En definitiva, el presentismo es una nefasta cultura organizacional.

¿Solución? Desarrollar nuestras capacidades adaptándolas al tiempo presente, con orientación al cliente y a la solución de problemas, no siendo tan importante dónde se realiza el trabajo (en la oficina, en casa, en el monte, en la playa o subidos en un árbol). Por ejemplo, si yo me he comprometido a entregar un producto o servicio a un cliente (interno o externo) en una determinada fecha, lo cumpliré, pero no necesariamente lo haré trabjando en la oficina, ya que gracias a la tecnología puedo hacer el trabajo en cualquier lugar, teniendo las herramientas necesarias. Y esto es lo que cuenta (o lo que debería contar para la empresa), que yo consiga el resultado esperado por la otra persona (el cliente) que va a pagar por el producto o servicio.

En definitiva,  no debemos trabajar como animales sino como alemanes.

Hasta pronto!!