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¡OLVÍDATE, NADA GARANTIZA TUS RESULTADOS!

17 noviembre 2016 Los comentarios están cerrados

garantizadoUna de las obsesiones de la mente humana es la necesidad de seguridad y control, con la finalidad principal de asegurar y mantener la supervivencia.

Lo que ocurre es que estos mecanismos de supervivencia, que se siguen activando hoy en día, están muy preparados para un mundo que prácticamente no existe (al menos en los países “desarrollados”):

“Vivir en medio de la naturaleza, salir a cazar para poder comer y procurar no ser devorado por algún depredador”.

Se trata de mecanismos de supervivencia dirigidos, principalmente, a activar nuestro cuerpo para actuar de forma inmediata y contundente atacando o huyendo (o camuflándose hasta que pase el peligro).

Sin embargo, en nuestro mundo actual del human business, vivimos un entorno cultural radicalmente distinto al que vivían nuestros antepasados, ya que los peligros a los que nos enfrentamos son más ambiguos.

Ahora vivimos en una jungla de asfalto, en un mundo globalizado y digitalizado, con una alta competitividad empresarial que necesita diferenciarse para sobrevivir.

Con trabajos cada vez más cualificados donde no se requiere gran esfuerzo físico sino intelectual y socio-emocional, algo que nuestro ego no ha aprendido a manejar muy bien.

Si bien, en lo más profundo, se trata de lo mismo: salir “a cazar” para poder comer y procurar “no ser comido”.

Pero la realidad empresarial o mercantil es mucho más compleja.

Sabemos que el éxito de una organización o proyecto es multifactorial. Es decir, los resultados buscados no vienen determinados por algo único o concreto, y hay que trabajar en múltiples aspectos para poder acercarse a ellos.

Teniendo en cuenta que, además, hay factores en los que tenemos poco, bajo o ningún control (p.ej., fenómenos económicos, políticos, sociales, decisiones de clientes, proveedores, colaboradores, etc.) la ansiedad de un ego controlador está servida.

Además, toda actividad empresarial o profesional conlleva tomar decisiones constantemente, afrontar cambios vertiginosos y alta incertidumbre, que es todo lo contrario a lo que necesita nuestra mente para estar serena y clara.

Sin embargo, a pesar de que no te estoy descubriendo nada nuevo (o eso pienso), una creencia errónea en empresas y emprendedores es pensar que los resultados buscados están garantizados de manera precisa por realizar una u otra acción.

Por ejemplo, hay empresas que contratan a un determinado profesional o directivo con la expectativa de obtener resultados concretos y garantizados.

O que creen que por tener una web atractiva y/o participar en eventos “marketinianos” van a conseguir garantía de las ventas que necesitan.

networkingRecuerdo algún directivo que cada vez que participaba su empresa en un evento o acción de este tipo, no podía esperar al día siguiente y llamaba a sus colaboradores para comprobar los resultados obtenidos, creyendo que el resultado estaba garantizado o era inmediato.

Pero la realidad nos dice que no, que no existen fórmulas mágicas, acciones o recetas que aplicadas de manera individual garanticen los resultados buscados (al menos, yo no las conozco):

  • Tener títulos académicos no te garantiza el resultado que tú quieres.
  • Saber mucho no garantiza que lo apliques de forma práctica.
  • Invertir en marketing y publicidad no garantiza un determinado ROI.
  • Conseguir financiación no garantiza la viabilidad de tu empresa a medio o largo plazo.
  • Dotar constantemente de nuevos contenidos tu web y tu blog no garantiza que atraigas los clientes que quieres.
  • Contratar a los mejores profesionales no garantiza que desplieguen todo su talento en la empresa.
  • Realizar practicas saludables, respecto a las personas, no garantiza un determinado ROI.
  • Ejercer un estilo de liderazgo transformacional o positivo no garantiza el incremento de ventas o productividad.
  • Generar climas de felicidad y satisfacción en los equipos no garantiza un determinado ROI.
  • Pagar bien a tus colaboradores no garantiza que trabajen más y mejor.
  • Tener una amplia red de contactos no garantiza que obtengas la ayuda deseada.
  • Asistir a eventos y reuniones no garantiza un incremento de ventas concreto.

Es decir, nada ni nadie en su sano juicio puede garantizar resultados precisos con estas acciones de manera aislada.

Por ello, si encuentras una empresa o profesional que te ofrece un servicio concreto con resultados precisos garantizados, empieza a sospechar.

Sin embargo, que no cunda el pánico (tampoco me crucifiques antes de terminar de leer el post 😉 )

Ya que cuanto mejor y más inteligentemente trabajemos en los factores mencionados más arriba, y en otros seleccionados dependiendo de nuestro modelo de negocio, estaremos ampliado las posibilidades de lograr los resultados esperados. Eso sí, sin garantías.

Se trata de trabajar en el mayor número de factores que puedas de manera alineada con tus “para qué” (misión, visión y valores) ya que, volviendo al principio, el éxito de una empresa o proyecto es multifactorial, no debiéndose habitualmente a causas aisladas.

Y me refiero a resultados sostenibles, no a pelotazos o resultados explosivos cuyo desplome también suele ser explosivo.

Por todo ello, una de las necesidades más urgentes que tenemos en la empresa actual es domesticar, calmar o serenar a nuestro incansable buscador de seguridad, control y resultados instantáneos, que es el ego.

No para eliminarlo (puesto que es de mucha utilidad) pero sí para gestionarlo de forma emocionalmente inteligente.

En este sentido, alguna de las herramientas más potentes que tenemos a nuestro alcance es desarrollar nuestras competencias emocionales.

Nuestra inteligencia emocional permitirá, entre otras cosas, desarrollar una sólida autoestima y autoconfianza para trabajar con paciencia y perseverancia en la dirección correcta.

Con mayor consciencia de la falacia que supone buscar constantemente seguridad, control y resultados inmediatos.

Con la suficiente claridad para ser capaces de “soltar” al final de cada jornada, dormir con sueño reparador y seguir trabajando inteligentemente y con confianza, al día siguiente.

¿Y tú, todavía esperas “resultados garantizados”?

Fuente imágenes: epdm.com.mx; somospymesunidas.es

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LA EMPRESA MERCANTILISTA Vs BIENESTAR PSICOSOCIAL

empresa mercantil¿Es incompatible el ánimo de lucro de la empresa mercantil con la generación y mantenimiento de climas psicosociales que promuevan el bienestar de sus equipos de trabajo?

Y no me refiero a bienestar en el sentido de “pegarse la vida padre”, sino al bienestar mental y emocional que proporciona la confianza vertical y horizontal, la equidad y justicia percibida, la flexibilidad de trabajar por objetivos, la participación en la definición de esos objetivos, el huir del “presentismo“, la autonomía, el apoyo social o el feedback continuo.

Recientemente, mi apreciado colega, Miguel Ángel Nadal, comentando un artículo en un foro de Linkedin, decía:

“… me hace reflexionar que vivimos simultáneamente en dos mundos en la empresa: el de las “claras” normas mercantiles y el de los aspectos social, humanos, etc. El primero basado en la relación coste-beneficio y en una toma de decisiones sencilla y muchas veces economista.

El segundo, mucho más difuso y que no requieren compensaciones económicas claras ni instantáneas. (…) Siempre habrá un colectivo que se desenvolverá como pez en el agua en entidades donde el aspecto mercantil sea el punto de referencia (no es ni bueno ni malo si los implicados aceptan esa relación y sus consecuencias)… “

Y esto me hizo reflexionar a mí, porque es cierto que muchas empresas (la mayoría) y agravado por la situación económica, se desenvuelven de una manera puramente mercantilista. Claro, ¡cómo si no iban a sobrevivir! Ahora bien, ¿asumen este mercantilismo en todas las situaciones desde una perspectiva 360 grados, incluidas las relaciones con sus empleados o colaboradores profesionales?

Es decir, si necesitan un sobre-esfuerzo por parte de sus equipos, ¿ofrecen una contraprestación a los implicados? O si necesitan que algún colaborador asuma más responsabilidad, ¿pactan un plus económico con la persona correspondiente? Porque si hablamos de puro mercantilismo y la empresa se mueve sólo por la razón coste/beneficio, debe asumir que sus empleados no son tontos y también lo harán.

Si ambas partes aceptan las normas mercantilistas, no hay problema, porque todo el mundo sabrá que va a obtener de su tiempo, trabajo o esfuerzo, un pago. Y que cuanto mayor sea el esfuerzo (o el resultado, me da igual) mayor será el pago.

Ahora bien, si  la empresa mercantilista trata de aplicar la estrategia de “la ley del embudo” no le funcionará, porque el empleado de un “perfil mercenario” no tragará y si se le ofrece la parte estrecha del embudo, comenzará a ofrecer argumentos falaces sobre las razones de su no participación en sobre-esfuerzos.

O peor, hará creer que está haciendo esfuerzos titánicos dejándose la piel por la empresa, cuando en realidad está haciendo poco más (o menos) que otro empleado menos “ruidoso”.

En el caso de un empleado “no mercenario”, el resultado será  que primero aceptará la parte estrecha del embudo, pero con el tiempo “se quemará“, bajará su rendimiento y hará lo “justito” para que no le echen. Hasta posiblemente lo haga con buena cara, pero emocionalmente estará a años luz de identificarse y comprometerse con la empresa.

A1-32242132.jpg¿Es esto lo que queremos en nuestras empresas? ¿Un “teatrillo” falaz y pusilánime donde directivos y trabajadores ponen en práctica sus artes dramáticas para salir a escena cada día?

Si es así, estamos errando el camino hacia la mejora y la excelencia en nuestras empresas, cayendo en la mediocridad eterna.

Y en este camino errado, difícilmente nuestras empresas podrán mantenerse a salvo de la selección natural que ya ha empezado en esta nueva era a la que estamos asistiendo. Porque ya nada volverá a ser como antes. ¿Apostamos algo?

Sin embargo, creo firmemente que estos “dos mundos laborales” no son excluyentes sino complementarios. Es más, lo mercantil puede salir reforzado por lo psicosocial, y viceversa.

A veces tengo la sensación de que estamos teorizando continuamente sobre estos temas sin más respaldo empírico que la investigación científica (que debería ser suficiente para decidirse a aplicarla), pero la realidad es que hay muchas empresas (algunas son PyMES) que complementan lo mercantil con lo psicosocial y les va muy bien. Ahí tenemos el caso de Indenova o de R Telecomunicaciones.

Incluso les va mejor que a las empresas que sólo se rigen por una relación estrictamente mercantilista, especialmente con sus empleados o colaboradores. ¿Es casualidad? ¿O causalidad?

Lo que es seguro es que para complementar lo mercantil con prácticas psicosociales saludables, no es cuestión de “abrir la cartera”, sino de “abrir la mente”.

Apreciado empresario y directivo, te animo a ir incorporando en tu empresa prácticas psicosociales saludables. Tus colaboradores saldrán ganando y tu cuenta de resultados también.

Hasta pronto!

Fuente imágenes: http://www.tomsguide.com; http://www.abc.es

 

 

EMPLOYER BRANDING. ¿QUIÉN QUERRÁ VENIR A MI EMPRESA?

clint-eastwood_1Mucho se viene hablando de empleabilidad, adaptabilidad y flexibilidad laboral como contrapunto a la estabilidad en el empleo, ya que dicha estabilidad hace tiempo que desapareció y parece ser que nunca más volverá  a ser como antes.

En el momento actual, con una tasa de desempleo rondando el 26% de la población activa, sólo algunas empresas (pocas) se preocupan, o mejor dicho “se ocupan”, de hacer las cosas bien, de invertir aunque sea un poquito en desarrollo organizacional y mejora directiva.

Cada vez cobra más importancia la gestión de intangibles, especialmente en empresas cuyo core business es el conocimiento, la innovación y la creatividad de sus colaboradores.

En estas empresas es esencial la calidad directiva así como la incorporación de prácticas saludables de manera sistemática y proactiva.

Por ejemplo, animar o facilitar a los empleados el equilibrio trabajo-vida privada es vital para la productividad (hoy sabemos que el conflicto emocional trabajo-familia impacta en ambos ambientes), de manera que incluir estrategias de recovery para equilibrar el esfuerzo es tan importante como promover el abordaje de nuevos retos cada vez mayores.

Sin embargo, estas mismas empresas que no invierten tiempo ni dinero en salud psicosocial y calidad directiva, se quejan a menudo de que los empleados no dan el máximo de su capacidad, o que no se implican lo suficiente, o que hacen las tareas con la calidad mínima para salir adelante, pero no más. Curiosa paradoja, ¿no crees?

Es como si un padre se queja de que sus hijos no colaboran, no se implican en casa o no le cuentan sus cosas; cuando resulta que él ha estado muchos años sin escucharles ni prestarles atención.

Desarrollar el employer branding no sólo sirve para atraer y fidelizar a nuevos y mejores profesionales, sino para crear un contexto, entorno, o clima laboral dónde las personas quieran dar lo mejor de sí sin reticencias ni recelos, porque se sienten satisfechos, confiados en la equidad, apoyo y reciprocidad de sus directivos y compañeros.

atraer clientesY cuidado, no sólo vamos a atraer a colaboradores o clientes internos, sino también al cliente externo o tradicional. Estos querrán trabajar más con nosotros porque el impacto  de las prácticas saludables internas se traslada como un fiel reflejo a las personas que reciben nuestros servicios, y eso, marca la diferencia.

En alguna ocasión, tristemente, he oído decir a algún empresario: “no me hace falta invertir en mejorar el clima ni en gestión de personas porque si se me va alguien pego una patada y me salen mil más que quieren trabajar conmigo”. La vida da muchas vueltas y no se puede ir por ahí diciendo estas sandeces.

A ver si nos queda claro y nos lo aprendemos para siempre: las personas podemos aguantar largos periodos en un trabajo donde se nos pague el mínimo minimorum, pero no aguantamos mucho, sin “desconectar emocionalmente”, en un clima laboral de desconfianza, de exigencias continuas sin reciprocidad, o sometidos a jornadas interminables constantemente.

En un contexto así es imposible extraer lo mejor de las personas, su talento. Y no digo que no haya que exigir el máximo, sino que precisamente porque necesitamos el máximo y lo mejor de nuestros colaboradores, tenemos que generar el entorno adecuado para que ello ocurra. Porque no basta con decir “hágase la luz”.

Así que, no olvidemos que la situación laboral actual pasará aunque sea poco a poco, de manera que, y esto es un “aviso para navegantes”, hay que tener mucho cuidado de no caer en el “síndrome de la rana hervida”. Para evitarlo, es altamente recomendable que las PyMES vayan invirtiendo, ya, en la mejora de su imagen de marca como empleadores (employer branding).

Si no cuidamos la salud psicosocial en nuestra organización tenemos un alto riesgo latente de fuga del talento, es decir, de que se nos vayan los mejores profesionales a la competencia en cuanto empiecen a surgir oportunidades, que surgirán más pronto que tarde. O peor, que “desconecten emocionalmente” y se queden.

Cuando llegue la tan deseada y auténtica flexibilidad laboral y necesitemos profesionales muy cualificados, ¿quién querrá trabajar en nuestra empresa?

Porque, amigo empresario, hoy se sabe todo a través de las redes sociales, y un potencial colaborador se puede enterar vía Twitter o Linkedin, preguntando a tus colaboradores, ex-colaboradores, clientes y ex-clientes qué tipo de liderazgo ejerces, cuál es la cultura de tu empresa, el clima de tus equipos, tus prácticas saludables, tu atención al cliente, etc., antes de decidir incorporase a tu proyecto.

cara_de_poker_clint_eastwoodAsí que, ¿empezamos a trabajar ya nuestro employer branding? ¿O preferimos poner “cara de póquer”, echarle la culpa a los demás cuando no quieran venir (o se nos vayan) los mejores profesionales  y clientes, convirtiéndonos así en un “destroyer branding”?

Hasta pronto!

Fuente imágenes: intereconomia.comç; borjaperianez.com; elartedelaestrategia.blogspot.com

 

APRENDER A DECIR “NO” AL CEO RESULTA SALUDABLE

JefeManualUsoDurante una enriquecedora conversación con Mariamparo Ros, CPO (Chief People Officer) de inDenova, una de las más importantes consultoras de soluciones tecnológicas valencianas de ámbito internacional, surgió un aspecto que me parece de extrema importancia, pero que a menudo se pasa por alto por parecer “políticamente incorrecto”.

Mariamparo, con una impresionante visión de largo alcance, me decía: -estoy enseñando a algunos responsables de equipo a decir no al Gerente. – Les digo, a ver, repite conmigo “¡NO, Paco!”. Claro, el responsable de equipo le decía: – ¿pero cómo voy a decirle “no” al jefe? -¿él es conocedor de esto?,  -¿que cómo?-Repite conmigo: “¡NO, Paco!”.

Independientemente del tono “humorístico” que le podamos o queramos dar a esto, es algo tan extremadamente serio que si no se sabe gestionar puede tener consecuencias (y de hecho las tiene) muy graves para el equipo y para la organización.

¿Por qué? Porque en ocasiones el director, CEO, gerente o como queramos llamar al máximo ejecutivo de la empresa, solicita tareas, encargos o incluso algún proyecto o “investigación” al responsable del departamento pertinente, pero no es perfectamente conocedor del grado de carga de trabajo que tiene en ese momento el departamento o equipo.

Y no hablo solo de carga de trabajo interna, sino de compromisos hacia los clientes externos, los que nos contratan y pagan las nóminas (porque son ellos quienes pagan realmente las nóminas).

Es en ese momento cuando el mando intermedio debe decidir si el encargo del CEO es viable de forma saludable, si va a poner en peligro la calidad de una entrega a cliente o si va  a “tensionar inútilmente” o “estresar tóxicamente” al equipo para conseguir llegar a tiempo a todo (aunque sea de mala manera).

RiesgoPsicosocial

Si existe riesgo psicosocial (sobrecarga, conflicto de rol, ansiedad, etc.) poniéndose en peligro la estabilidad emocional de las personas y por tanto la calidad de su trabajo (producto/servicio con fallos, retraso en la entrega, requisitos del cliente no satisfechos, etc.) sólo el responsable de equipo y nadie más que él conoce la verdadera situación “técnico-socio-emocional” de su equipo, y por tanto, en sus manos está contestar sí o no, de forma seria, argumentada y responsable al CEO, por el bien de los resultados corporativos y de las personas.

Y por supuesto el CEO, si también es serio y responsable, bien conocedor del impacto emocional en el comportamiento de las personas, debe respetar a su directivo si éste ha explicado correctamente la situación.

Por este motivo es crucial aprender a decir “no” al CEO. Porque no se trata de satisfacer al jefe “quedando bien” o “acatando órdenes” como si estuviésemos todavía en el siglo pasado (que ya sé que todavía hay muchas empresas ancladas a él), sino de satisfacer a los clientes externos e internos (nuestros colaboradores) que son los que pagan el producto/servicio y los que posibilitan la excelencia del mismo, respectivamente.

Así que, si eres mando intermedio, jefe de equipo o de proyecto, supervisor, etc., y ves peligrar la excelencia del proyecto y la salud de tu equipo, sé responsable y repite conmigo -¡NO, Paco! (Nota.- Sustituye “Paco” por el nombre de tu director y practica, practica y practica hasta que te salga natural).

Hasta pronto!

Fuente imágenes: robinbook.com; clavesliderazgoresponsable.blogspot.com

7 PRÁCTICAS QUE MEJORAN EL DESEMPEÑO DE TU EQUIPO

7point

En este post quiero ofrecer siete prácticas que, como psicólogo organizacional, recomiendo siempre a las empresas que se quieren enfocar en obtener resultados excelentes.

Este objetivo pasa por tener y promocionar, indefectiblemente, empleados saludables; especialmente en las empresas de servicios en las que el talento de sus equipos es el motor de facturación y crecimiento.

Partiendo de la base de que ya tenemos profesionales competentes a nivel técnico, estas son las prácticas que, aplicadas de manera sistemática y proactiva, mejoran el desempeño y la productividad:

  1. Política salarial clara, definida y justa, sin discriminar género.
  2. Comunicación e información fluida para evitar, en la medida de los posible, comentarios de pasillo.
  3. Coherencia y cercanía de directivos y supervisores, generadores de confianza horizontal y vertical.
  4. Fomento del trabajo en equipo y la cohesión grupal, mediante premios y retribuciones en función de objetivos colectivos.
  5. Dotar de máxima autonomía a aquellos profesionales con más sobrecarga de tareas.
  6. Fomentar la conciliación trabajo-vida personal mediante  la flexibilidad horaria y el trabajo por objetivos, evitando el dañino presentismo.
  7. Sistematizar la práctica y desarrollo de competencias emocionales en directivos y supervisores como estrategia transversal.

Hay más, pero empezando a aplicar estas prácticas de manera sostenida y adecuada, conseguimos empleados más saludables y rentables. Te lo puedo asegurar.

Respecto a la última práctica recomendada como eje transversal, para aquellos directivos y responsables de personas, interesados en los beneficios de la gestión de las emociones individuales y colectivas, incluyo esta entrevista que me hizo la televisión valenciana hace unos meses.

Espero que resulte de utilidad.

Hasta pronto!

Fuente imagen: dermlite.com

CÓMO EXPRIMIR A TU EQUIPO Y MEJORAR RESULTADOS

exprimir-equipoEn primer lugar debo advertirte que si tienes la firme convicción de que el ser humano es puramente racional y lógico, este post no es para ti. Puedes salir ahora mismo del blog.  Muchas gracias por haberte interesado.

¿Sigues estando aquí? Insisto en que si eres muy lógico, analítico y extremadamente racional, la lectura de este post puede irritar tu sistema nervioso. Si aun así quieres continuar, a riesgo de rotura o crujimiento de tu armazón mental, es responsabilidad tuya.

Por favor, que quede constancia de ello a los efectos oportunos.

Aclarado esto, todos sabemos que una empresa de servicios excelentes, que se jacte de ello, tiene un equipo de personas que precisamente es el que hace brillar (o no) el servicio, o al menos que así lo perciban sus clientes.

Y no hablo solo del servicio en sí mismo (consultoría, software, transporte, restauración, mantenimiento, etc.), sino de todo lo que rodea y da forma al servicio (atención al cliente, recepción, administración, comercial, marketing, dirección, I+D, etc.). Porque estaremos todos de acuerdo en que una empresa es una cadena y si falla un eslabón o éste se rompe, deja de funcionar como tal, resintiéndose entonces los clientes y el negocio en sí. ¿Es así?

Si estamos de acuerdo y unimos esta premisa al funcionamiento biopsicológico, social y emocional del ser humano, cuya unidad inseparable cuerpo-mente puede funcionar como un preciso engranaje allá donde estemos, incluido el entorno laboral, tenemos como resultante que el cuidado de estos aspectos en cada empleado/a de manera individual y colectiva es crucial, necesario, imprescindible y crítico para su óptimo rendimiento y productividad.

Si como empresarios y directivos no tenemos en cuenta y cuidamos con esmero y estratégicamente estos factores, estaremos perdiendo más de la mitad de todo lo que puede dar cada componente de la plantilla y generando mediocridad en los equipos. ¿Esto es lo que queremos?

 “Investigaciones recientes en las organizaciones han descubierto que los directivos que se centran en las fortalezas de los empleados son 1,9 veces más efectivos; los equipos de trabajo ilusionados y positivos son 1,4 veces más productivos”, Marisa Salanova

Pero claro, cuando como directivos nos enteramos de estas cosas, quizá pensemos: “bueno, pues si lo demuestra la investigación y aquellas empresas con equipos de trabajo ilusionados y positivos tienen, efectivamente, mejores resultados, voy a decirle a mi equipo que tenemos que estar ilusionados con el trabajo y ser positivos. Además esto me posicionará como alguien abierto a los cambios, flexible y ejemplo del siglo XXI”.

A partir de aquí, cada vez que hablamos con alguien de nuestro equipo le decimos: -mira, tenemos que estar ilusionados y ser positivos, ya que esto hará que funcionemos mejor. O enviamos una misiva vía e-mail arengando a todo nuestro equipo o plantilla con este mismo mensaje. ¡Y ya está! ¡Y nos quedamos tan anchos!

Claro, luego pensamos que si nuestros empleados no están ilusionados y no se muestran positivos es porque no les da la gana, porque no tienen interés, compromiso, no están motivados para trabajar duro, etc. (que no digo que no haya alguien así en una empresa, pero de ahí a generalizar a toda la plantilla hay un trecho), pero nosotros nos eximimos de toda responsabilidad porque ya sabe nuestro equipo que ese es el camino, ¡pero si se lo hemos dicho por escrito y todo!

¿qué más puedo hacer yo como directivo con todo el maremágnum de preocupaciones que tengo? ¡Además, que ya son mayorcitos para saber lo que tienen que hacer, y yo no tengo que andar motivándoles!, solemos pensar también, olvidando que en los seres humanos prima la emocionalidad sobre la racionalidad, tengamos la edad que tengamos.

trabajador quemado

Solemos pensar que las personas cuando son responsables, trabajan, trabajan y trabajan sin desfallecer, pese a que nosotros como jefe o directivo no sepamos manejar nuestras emociones ni las suyas y terminemos quemándolos (el famoso burnout). Pero no es así, amigo directivo; hasta el mejor trabajador, serio, responsable, comprometido y con talento, terminará quemado o sin energía para dar lo mejor de sí, buscando la oportunidad de marcharse a la competencia en cuanto pueda.

Debemos ser conscientes de que hay vida más allá de nuestra empresa y no mirarnos tanto el ombligo. Y es que esto el talento… ¡lo sabe!

Mientras no pueda marcharse tratará de aguantar el temporal emocional con la mejor cara posible, si es que no termina cayendo enfermo/a con la consiguiente baja laboral y su correspondiente pérdida económica para nosotros.

Si somos un directivo abierto a las críticas y generador de confianza, quizá se decida a contarnos lo que le sucede, pero “cuando se nos queman casi todas las magdalenas” suele ser síntoma de que no tenemos esa apertura mental y confiabilidad de la que tanto nos gusta hacer gala verbalmente.

Es como si pensamos que plantando en nuestro huerto un buen número de árboles frutales de demostrada calidad, nos podemos olvidar de cuidar el terreno y concentrarnos nada más que en su producción. Pensamos que como esos árboles seleccionados por su calidad son seres vivos muy resistentes que soportan las inclemencias del tiempo no habrá ningún problema en que den frutos también de mucha calidad, sin apenas cuidados.

equipo naranjos

¿Algún agricultor profesional olvida regar y abonar con mucho cariño el terreno pensando que no es necesario? ¿No le da importancia a cuidar el clima y las malas hierbas para que los árboles respiren y se nutran del mejor de los ambientes posibles? ¿Olvida poner apoyo a las ramas de aquellos árboles que soportan más peso productivo para prevenir su rotura? ¿Trata de ahorrarse estos cuidados porque cree que es un gasto con poco retorno a corto plazo?

 “A ningún agricultor profesional se le ocurre estirar de las ramas hacia arriba, diciendo ¡crece!, ¡crece!, con la intención de que el árbol crezca más deprisa y dé fruto mucho antes; porque sabe que lo más probable es que ese árbol deje de dar frutos valiosos debido al maltrato de sus ramas”.

Pues igual ocurre con las personas. El desarrollo es un proceso de duración diferente en cada empleado/a. Y para que dé fruto; llámese creatividad, proactividad, curiosidad, iniciativa, conducta extra-rol o de ciudadanía, alta disponibilidad, calidad, excelencia, compromiso con la empresa, confianza…, es estrictamente necesario cuidar esos factores de clima  biopsicosociales y emocionales a nivel individual y colectivo, aunque no nos guste, pensemos que no tiene importancia, suponga un coste a corto plazo o los cientos de excusas más que queramos poner.

Si queremos sacar jugo a nuestro equipo y mejorar sus(nuestros) resultados, debemos llevar al día a día estas prácticas:

  • Mostrar una sonrisa genuina en nuestro rostro, saludando a nuestro equipo al entrar y salir de la oficina. Incluso a aquellos que lleguen después o se vayan antes que nosotros. Si hay malas noticias las daremos después, en el momento adecuado, pero no las anticipemos  nada más entrar dando pie a comentarios improductivos.
  • Identificar correctamente nuestros estados emocionales y los de nuestro equipo. Si lo obviamos, terminará interponiéndose en nuestros objetivos.
  • Utilizar las emociones; éstas facilitan el pensamiento dependiendo de la tarea. Un estado ligeramente sombrío será fenomenal para revisar propuestas ya redactadas. Sin embargo, para diseñar un nuevo proyecto será más adecuado un estado emocional  moderadamente alegre.
  • Comprender las emociones; descubrir su verdadera causa y su correcta evolución. No progresará igual la tristeza, que la repulsa o la satisfacción.
  • Manejar los sentimientos, mostrándonos abiertos a ellos (y a los de nuestro equipo) e integrándolos con la razón para tomar mejores decisiones y comportamientos.
  • Tener muy presente el contagio emocional para prevenirlo o potenciarlo;  la tristeza, el miedo o la rabia se instalan mucho más rápidamente que la alegría, la confianza o la satisfacción, y no tienen las mismas consecuencias. ¡Ojo con esto!
  • Promocionar activamente la salud de nuestro equipo mediante el ejercicio físico regular, la alimentación equilibrada y el descanso, para recuperar la energía física y mental. Pensar que no es necesario es la forma más ignorante de “reventar” proyectos y personas.
  • Dar feedback diario de manera asertiva, con coherencia. Las contradicciones no argumentadas o aceptadas se pagan muy caras.

No están todas las que son pero sí son todas las que están. La lista de comportamientos positivos y prácticas saludables para un liderazgo eficaz es mucho más larga, pero si empezamos gestionando nuestras emociones y las de nuestro equipo, tendremos mucho ganado.

Parafraseando al gran Albert Einstein, la verdadera locura es esperar resultados diferentes y seguir haciendo lo mismo. ¿No te parece?

 

talento desea ser exprimido

Amigo directivo, el talento está deseando ser exprimido de manera positiva para poder dar lo mejor de sí mismo. En nuestras manos está crear las condiciones necesarias para regar con su jugo la excelencia empresarial.

Hasta pronto!

Fuente imágenes: middlepath.com.au; lr21.com.uy; frutasynaranjas.com;
                 elempleo.com

 

 

BIENESTAR LABORAL Vs “AQUÍ SE VIENE A TRABAJAR”

calidad laboral¿Es incompatible mejorar el bienestar de los trabajadores y su calidad de vida laboral, con el trabajo intenso, eficaz y eficiente? La respuesta no es solo un rotundo “NO”, sino que además está sobradamente demostrado (científica y empíricamente) que la mejora del bienestar psicosocial de los trabajadores y directivos, así como su calidad de vida laboral, impacta de manera positiva en la productividad en el trabajo. Igualmente, un aumento del malestar psicosocial y el empeoramiento de la calidad de vida laboral supone una merma importante en la motivación hacia el trabajo productivo.

Así que ya es hora de ir cambiando creencias, prejuicios y paradigmas obsoletos y oxidados, que si bien funcionaron en el pasado siglo XX, hoy son dignos de aparecer en las vitrinas del museo arqueológico de “empresaurios”.

Aquellos directivos y empresarios (sin la “u”) con reticencias a mejorar el bienestar de los empleados por aquello del resquemor a que la gente se pueda acomodar, apoltronar, anquilosar, vaguear o relajarse en exceso, pueden estar tranquilos pues también hay un necesario cambio de paradigma para los empleados del siglo XXI, y es que debido a la falta de seguridad y estabilidad en el empleo (que ya no puede suministrarle la empresa) deben estar mejorando continuamente su formación, su desarrollo de habilidades y competencias para poder afrontar nuevos retos y aumentar así su empleabilidad; algo clave en este cambio de era que nos ha tocado vivir. ¡Vamos, que no se puede uno “dormir en los laureles”! porque el que viene detrás asumiendo y aceptando este cambio de paradigma, “te quita la merienda”.

Dicho esto, una de las estrategias más potentes y eficaces que conozco para conseguir aumentar la calidad de vida laboral y organizacional (sobre todo en empresas de servicios) es fijar, mantener y optimizar una serie de prácticas saludables (investigadas y demostradas como eficaces) que la empresa puede adaptar a su realidad personal, de manera que se conviertan en hábitos alineados con su cultura particular.

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¿QUÉ PRÁCTICAS PODEMOS UTILIZAR?

  1. Autonomía de los trabajadores (en aquellos puestos y tareas que lo permitan) para decidir y organizar tiempos y prioridades en sus tareas.
  2. Consciencia de equidad (proporcionar a los trabajadores recompensas -en forma de salario y/o beneficio social- justas y proporcionales al esfuerzo que realizan).
  3. Comunicación abierta (tanto vertical ascendente y descendente, como horizontal)
  4. Seguridad psicológica (poder expresar opiniones y sentimientos sin miedo a represalias, críticas o recriminaciones).
  5. Facilitación y promoción de la formación (adecuada) de los trabajadores.
  6. Desarrollo en habilidades transversales de empleados y directivos (habilidades sociales, inteligencia emocional, autoeficacia, gestión del tiempo, etc.).
  7. Variedad de tareas, evitando la “rutinización” en la medida de lo posible.
  8. Detección y facilitación de uso del talento y fortalezas (p.ej. si una persona del equipo administrativo es bueno en escucha y empatía podemos incluir entre sus roles, previo acuerdo con ella, la atención al cliente en un % semanal de su tiempo).
  9. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (formación, equilibrio vida familiar y profesional, teletrabajo, rotación, etc.).

Éstas son solo algunas de las muchas prácticas saludables que una empresa, junto a sus trabajadores y directivos, puede llevar a cabo, adaptándolas a su cultura, como he dicho anteriormente.

Si no sabemos por dónde empezar o cómo implementar estas y otras prácticas saludables, es conveniente acudir a un profesional de la psicología ocupacional positiva para que nos oriente y ayude. Lo primero que hará será hacer una evaluación psicosocial positiva para detectar aquellas prácticas que ya se hacen bien y saber así desde donde partir. Además, si es un buen profesional, su trabajo estará basado en instrumentos y metodologías validados científicamente y con el suficiente apoyo empírico.

psicologo del trabajo

Uno de los instrumentos y métodos de evaluación más potentes y fiables que conozco es el llamado HERO (HEalthy & Resilient Organizations), desarrollado por el equipo de investigación WoNT de la Universidad Jaume I. Esta metodología permite la evaluación comprehensiva de las organizaciones, atendiendo a la percepción grupal y organizacional de diferentes agentes clave: dirección, empleados, supervisores y clientes.

¿Estarías dispuesto a realizar una experiencia piloto de prácticas saludables en tu empresa para comprobar los beneficios?

Hasta pronto!

Fuente de las imágenes: conexióncorporativa-corporativaii.blogspot.com;
                        hablamosdeeuropa.es; trabajouta.blogspot.com