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¿Y TÚ, “REPITES” CURSO EN TU EMPRESA?

repetir-cursoDe todos es bien sabido que, en el ámbito académico, repetir curso significa que has suspendido el anterior y lo vuelves a hacer.

Es decir, seguramente no has conseguido llevar tu desempeño al nivel requerido para conseguir las metas u objetivos establecidos en el curso.

Aunque la clave para superarlo no está en repetir lo mismo que hicimos en el anterior, ya que si hacemos lo mismo obtendremos, casi seguro, los mismos resultados.

Además, tanto padres como profesores decimos a los estudiantes cosas como “este curso tienes que trabajar más”, “irás a clases extra de refuerzo”, “tendrás que  esforzarte más y jugar menos”, “este año toca hincar codos”.

Está claro que conseguir los objetivos o resultados compete a la persona en cuestión, en este caso al alumno o alumna, pero cometemos un error garrafal de base:

Ignorar que el comportamiento motivado no depende solo del propio individuo sino también del contexto, la cultura y la calidad de las relaciones.

Es decir, no basta con decir al alumno o alumna que tiene que trabajar o esforzarse más. Es más, comunicar esto así es contraproducente por la ambigüedad y la connotación de ‘castigo” que conlleva.

Es mucho más eficaz establecer objetivos claros, realistas, alcanzables, medibles y compartidos, realizando una agenda de trabajo en la que quepa también la diversión, el deporte y el descanso.

Además, será clave que el clima que vive el alumno de relaciones con padres, profesores y compañeros sean positivos o, cómo mínimo, no negativos (especialmente con padres y profesores).

Vivir en un clima desorganizado, a base de gritos, reproches, temores o críticas destructivas, donde se señala solo lo negativo o se pone en evidencia a la persona, juega en contra de la motivación y a favor de la desmotivación.

En este contexto y relaciones es básica la comunicación positiva y la recompensa por el esfuerzo realizado, avalando el trabajo bien hecho para que el alumno/a sea consciente de que lo está haciendo bien.

La recompensa no tiene por qué ser siempre material, siendo a menudo más motivador el reconocimiento, felicitación o celebración por parte de padres y profesores.

Por ello, es importante establecer previamente un sistema de recompensas conocidas y consensuadas con el alumno para facilitar el esfuerzo.

El compromiso va a depender del equilibrio entre esfuerzo y recompensa, ya que si exigimos esfuerzo continuo pero somos mezquinos con la recompensa lo que conseguiremos será entrar en una espiral de mínimos.

Por último, las recompensas deben ser adaptadas a las expectativas, intereses o necesidades de cada persona.

Si nos llevamos esta reflexión al ámbito profesional, es lo mismo. Solo tenemos que adaptar las características propias del ámbito laboral.

¿Además de los objetivos de desempeño requerido, tenemos el clima y las relaciones adecuadas para motivar el compromiso de colaboradores y equipos?

La conducta de las personas está orientada normalmente a conseguir recompensas y evitar consecuencias negativas o castigos, siendo la primera opción la que lleva al individuo a desplegar mayor repertorio de conductas positivas y productivas.

Y es que a la mayoría de personas le gusta conseguir buenos resultados en cualquier ámbito de su vida, incluido el laboral. Casi nadie comienza a trabajar en una empresa para “rascarse la barriga”, siendo el contexto y las relaciones las que suelen llevar a ello si sucede.

Es decir, tiene que existir un equilibrio entre motivación (impulso para esforzarse en una meta) y recompensa (satisfacción, placer por el logro o refuerzo) o se producirá una desmotivación progresiva que llevará a la persona a “quemarse” (despido interior, rotura del contrato psicológico).

Este equilibrio entre motivación y satisfacción es lo que producirá el compromiso del colaborador.

De forma que en una cultura empresarial donde coexista una alta exigencia de esfuerzo con una política que minimice el coste de personal, será un perfecto caldo de cultivo para entrar en una espiral de bajo compromiso “como me pagan poco, hago lo justo para cumplir”, “como no te esfuerzas, te pago poco”.

Para ir terminando me gustaría añadir que la confianza es un factor esencial de la motivación.

Confianza en nosotros mismos, en nuestro supervisor directo, en el equipo y en la organización en su conjunto.

Para que se produzca la confianza de manera sostenible, además de sentir autoeficacia y expectativas positivas por parte del colaborador hacia la organización, es necesario que la organización tenga definidas prácticas saludables:

  • Flexibilidad de horario
  • Formación y desarrollo
  • Paquetes de retribución

junto a la práctica de un estilo de liderazgo transformador:

  • Justo
  • Coherente
  • Equitativo
  • Que estimule el sentido de pertenencia y el significado o propósito de la tarea
  • Que favorezca el apoyo vertical y horizontal
  • Que dé reconocimiento al esfuerzo (no solo a los buenos resultados)
  • Que ofrezca feedback reforzador y regulatorio

Además es válido todo lo expuesto para el ámbito de la educación (metas claras, alcanzables, consensuadas y medibles, comunicación positiva y recompensas adaptadas).

Y, por supuesto, también es válido para aplicarlo a cualquier tamaño de organización. Basta con tener un empleado para que todo lo expuesto cobre sentido con las adaptaciones oportunas.

En realidad, a todo lo expuesto subyace una habilidad básica y transversal en cualquier ámbito: “Inteligencia Emocional”.

Una empresa sin inteligencia emocional es como un coche a pedales: “avanzará, pero lo hará lentamente y con un desgaste innecesario”.

Para despedirme me permito la licencia de adaptar al ámbito de los mal llamados “Recursos Humanos”, una cita muy conocida atribuida a Albert Einstein:

[Tweet “Locura es dirigir personas haciendo lo mismo una y otra vez, esperando desempeños superiores.”]

¿Y tú, vas a “repetir” curso en tu empresa?

Fuente imágenes: pequebebes.com

palanca_alta*Si aún no has leído “La Palanca del Éxito: Activa tu inteligencia emocional y relánzate”, puedes leer las primeras páginas haciendo click aquí y comprobar si está alineado con tus necesidades actuales.

**Si ya sabes mucho sobre inteligencia emocional y lo que necesitas es un proceso de mentoring que te ayude a desarrollar la práctica, también te puedo ayudar. Ponte en contacto conmigo haciendo click aquí

 

 

 

 

 

¡VA BIEN!, ¿PARA QUÉ INVERTIR?; ¡VA MAL!, MEJOR NO INVERTIR.

Foto 155 Oscar leblancHace unos años, conversando con el gerente de una empresa cliente, me dijo: “Nuestras ventas han bajado; creo que somos poco competitivos, y los socios me están presionando…”; ¿y por qué no invertís en mejoras? -le dije yo.

Te lo explico, -me dijo el gerente. Aquí, cuando las cosas van bien y entra mucho dinero, propongo invertir en mejoras tecnológicas y de gestión, pero no me dejan; los socios me dicen que no es necesario porque “todo va muy bien”.

Sin embargo, cuando baja la facturación y propongo invertir en mejoras para aumentar la competitividad, me dicen que no nos podemos permitir “el lujo” de invertir porque los ingresos tienen una tendencia bajista. Es más, me “invitan” a recortar gastos y “pedalear” más.

¡Vamos, que nunca invertimos!, y con el paso de los años nos vamos quedando obsoletos sin darnos cuenta. Creo que tenemos el síndrome de la rana hervida.

Pienso que el caso de esta empresa es bastante generalizable a muchas de las empresas españolas.

Si nos centramos en el ámbito de la dirección de personas, todavía es más grave.

No es que casi nunca invirtamos en el desarrollo de habilidades “blandas” del cuadro directivo, es que son pocos los directivos los que entienden que es una necesidad para que los equipos de trabajo “funcionen de verdad”.

“Cuando un equipo de trabajo funciona, no es por casualidad. Cuando un equipo de trabajo no funciona, no es por casualidad. En los equipos suceden cosas que no se ven y, por tanto, no se hablan y no se pueden mejorar”, Inma Puig

Y es que hoy sabemos que las habilidades socio-emocionales del directivo son los cimientos de hormigón armado (el núcleo duro) para que las habilidades técnicas del equipo puedan desplegarse en su máximo exponente.

team-bilding-4Muchas empresas (de cualquier tamaño), cuando han ganado dinero y les iba bien, no se han acordado de invertir en la salud de sus colaboradores.

Y si lo hacían, organizaban un outdoor, un poco de formación y una comida o cena un par de veces al año, como mucho. Pero esto, como han podido constatar muchas de ellas, no funciona.

 

Las acciones aisladas de prácticas saludables tienen un efecto pequeño, no sirven. Sus efectos no son duraderos en el tiempo si no forman parte de una estrategia global aplicada al día a día.

Pienso que no se trata sólo de recortar gastos (lo más fácil), sino de invertir de manera más inteligente (y para esto hay que pensar).

Y no solo hablo de tecnología y procesos, también hablo de innovar en gestión de personas, porque si nos vamos quedando sin personas o sin su talento (porque se van, enferman, las echamos o se desconectan emocionalmente) terminaremos por no tener nada que administrar.

Para mí, esa inversión inteligente en personas, pasa por incluir al departamento de gestión del talento (o a la persona que se encargue de ello) en la estrategia de negocio, y dejar de verlo como un mero soporte administrátivo.

De esta manera, la inversión en personas estará alineada con el resto de estrategias de la organización.

Por ejemplo, incluir el desarrollo de competencias emocionales en el cuadro directivo (incluido el máximo ejecutivo) como eje transversal al resto de competencias, se convierte en un proyecto al mismo nivel que la estrategia financiera, de marketing o ventas.

Al tener un enfoque estratégico, de proyecto nuclear, la transferencia al día a día (acompañada de un facilitador, si es necesario) se termina consiguiendo, repercutiendo en mayores niveles de satisfacción de los equipos, confianza, engagement, conductas de iniciativa…

Y estas consecuencias tienen efecto directamente en la cuenta de resultados al aumentar la calidad de servicio, el compromiso de los empleados y la satisfacción del cliente.

ComponentsSP500_2010Sí, estamos hablando de intangibles, que hoy sabemos que tienen un peso de alrededor del 80% del valor de una compañía, porque la diferencia competitiva de una empresa, en la era actual, está en que las personas den lo mejor de sí mismas, siendo esto un aspecto socio-emocional (las competencias técnicas son necesarias pero no suficientes).

Intangibles, además, que puede ser medidos con instrumentos fiables y validados, convirtiéndose en indicadores de negocio (p.ej., “satisfacción”, “calidad de servicio”, “apoyo social” o “feedback”, y por qué no, “felicidad”).

Si además, remuneramos a nuestros directivos parte de su salario en base a la mejora de estos indicadores de intangibles, estamos reforzando su conducta en pro del bienestar de los empleados y la salud financiera de la organización.

Finalizo con una reflexión del gran Jordi Vila Porta, que dice más o menos así:

“Cuida a tus empleados y ellos cuidarán de ti aportando valor a tu negocio y trayendo clientes. Cuando esto ocurra, págales muy bien, porque serán los clientes los que estarán pagando su salario, no tú”.

¿Y tú, no inviertes porque te va bien, o porque te va mal?

Hasta pronto!

Fuente imágenes: album-agujero-negro.blogspot.com; lospuertos.ec; oceantomo.com