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Personas, resultados y viceversa

29515136525_b0fc7650a0_kTodavía está muy presente en todo tipo de organizaciones la idea implícita de que introducir mejoras en gestión de personas, y su bienestar psicosocial, es a costa de perder foco en los resultados económicos.

Además, todavía sigue muy presente el “es que aquí se viene a trabajar, no a estar cómodo”, que lleva la creencia implícita de que el trabajo es puro dolor, sacrificio y solemnidad.

Como si el bienestar físico, mental y emocional fuese una suerte de pócima contraproducente para el negocio.

Y viceversa

Que si quieres más y mejores resultados económicos tiene que ser a costa de perder foco en la mejora de las personas.

Incluso que para aumentar su productividad se les debe aplicar un trato frío, seco, distante, gris, despersonalizado o puramente técnico.

Porque si no muestras “mano dura” (no te digo ya “si eres blando”), la gente “se te sube a la chepa”, o “si das la mano te toman el brazo”.

Este paradigma de gestión o dirección de personas, basado en la escasez, tiene una explicación.

Es un comportamiento que arrastramos desde los tiempos en que las tareas y labores eran totalmente físicas o manuales.

Por otra parte, el miedo (la emoción primigenia) es un potente motivador a la acción (aunque también puede paralizar).

Supongo que alguien comprobó que la mayoría de personas producían algo más cuando tenían a un capataz a su lado metiendo presión constante, amenazando con sanciones y despidos.

Quizá por eso en aquellos sectores cuyo trabajo principal es físico (primario, secundario, distribución…) todavía se practica esto con más o menos éxito, aprovechando la gran cantidad de demanda laboral que suele haber.

Si un trabajador se quema y se va, o se le despide, se sustituye “fácilmente” por otro.

Aunque tampoco es tan rentable, porque sustituir a una persona siempre tiene un coste mínimo derivado del propio cambio:

  • despido (trámites e indemnización -si hay-)
  • comentarios “de pasillo” de los que se quedan
  • proceso de selección -si hay-
  • trámites nueva contratación
  • formación -si hay-
  • adaptación del nuevo empleado/a hasta que es productivo/a

No sé si estos costes los tenemos tan bien controlados como a las personas…

Además existe un coste de salud personal, familiar y social que pagamos entre todos.

Pero también hay un coste oculto en salud personal y familiar del propio directivo o empresario que tiene que vivir en constante “hostilidad” o “recelo” hacia su equipo.

Es decir, todos perdemos ante este obsoleto paradigma o perspectiva de escasez.

Ahora bien, estos costes se agravan dramáticamente en aquellas empresas del sector terciario y TIC que también aplican este patrón de gestión de personas.

Sin embargo en las empresas del sector servicios (especialmente las de alta cualificación) el trabajo es muchísimo más intelectual que físico.

Su materia prima son intangibles como la creatividad, la atención al cliente, la innovación, la flexibilidad, la reflexión, la comunicación o el trabajo en equipo.

Estos tesoros intangibles, producidos en primera instancia por la mente, tienen la paradoja de dejar de brotar con todo su esplendor si se someten a estrés crónico o perciben hostilidad, injusticia, miedo, incoherencias o desconfianza.

Y cuanta más presión se ejerza para que surja la creatividad y las soluciones innovadoras, más se bloquea.

Y cuantas más horas se obligue a trabajar en tensión, más errores y baja productividad surge.

Y cuanta más incoherencia perciban los trabajadores por parte de su supervisor y/o la empresa, más desconfianza aflora como clima colectivo y más se encoge el talento quedándose en mínimos para “cumplir”.

Y esto es muchísimo más ruinoso para la empresa que introducir pequeños cambios en los estilos de gestión de personas para ir cambiando la cultura y el ambiente.

Lo que ocurre es que ante el cambio de hábitos de gestión, cualquier empresario o directivo tiene miedo ante el diálogo que surge de su interior avisándole de que puede haber una “sublevación” o “cachondeo” si empieza a procurar “bienestar” a su equipo.

Pero es falso. La mente funciona en contraste o dualidad y suele imaginar el peor escenario ante la incertidumbre.

Porque no se trata de pasar de un sistema de gestión hipervigilante y severo a un sistema de gestión laissez fair en el que “todo el monte es orégano” y “la gente campa a sus anchas”.

Entre uno y otro hay términos y colores intermedios.

Porque no es lo mismo ser respetuoso que complaciente, por ejemplo.

En el segundo caso permitimos cualquier comportamiento; en el primero decimos con respeto lo que no nos gusta y proponemos cambios.

Para poder dar el paso en este sentido es necesario ampliar el paradigma mental desde el que vivimos la gestión de personas.

Los factores que permiten el cambio son:

  • Comprobar muchas veces que esa forma de gestionar personas ya no es útil
  • Averiguar que hay otra forma mejor de hacer las cosas

Se trata de ir caminando hacia un paradigma mental basado en la abundancia, ganar-ganar, yo ayudo a crecer y mejorar a mi equipo, ellos hacen lo propio con los clientes, éstos a su vez re-alimentan la empresa.

Es un modelo de “organización circular” (como a mí me gusta llamarlo), del que ya hablé en este post.

Respecto a  establecer indicadores para medir si la mejora surte efecto, me parece importante y adecuado.

Aunque me pregunto por qué, si nos gusta tanto medir, no medimos el efecto en los resultados que tiene gestionar personas como lo hemos venido haciendo hasta hoy.

Soy partidario de empezar la transformación de la gestión de las personas a partir del máximo ejecutivo, gerente o empresario, bajando por mandos intermedios y responsables de proyecto, hasta llegar a la base de empleados en contacto directo con el cliente final.

Estoy hablando de un programa de intervención en inteligencia emocional ética y transversal a toda la empresa.

Si te atreves a dar el paso, la mejora personal y colectiva a experimentar es brutal. Y el salto cualitativo espectacular.

¿Bajo qué paradigma sigues gestionando personas, resultados y viceversa?

*Si te ha gustado el post compártelo con tus seguidores.

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Autor imagen: Viktor Hanacek, a través de imagenesgratis.eu

El TOP-10 de La Palanca del Éxito 2016

5895Había pensado en un principio presentar el TOP-10 de los artículos que han pasado “sin pena ni gloria” por La Palanca del Éxito, pero después he llegado a la conclusión de que quizá no iban a ser de mucho interés.

De todas formas si crees que me equivoco déjame un comentario y me replanteo publicar esa lista. 😉

Por el momento aquí tienes los 10 artículos publicados este 2016 que han sido más leídos en este blog.

Si no lo has hecho ya, deseo que los disfrutes tanto (o más) como yo he disfrutado con su redacción:

  1. Un ejemplo sencillo de inteligencia emocional en el trabajo
  2. 3 claves para relanzar tu vida personal y profesional
  3. 5 creencias irracionales que impiden un clima productivo
  4. Crecimiento profesional y personal, ¿incompatibles?
  5. Empresas que descuidan personas, ¿por qué “funcionan”?
  6. ¿Por qué tener en cuenta las emociones en mi empresa?, 3 ejemplos
  7. ¿Tu empresa dispone de “lavabos emocionales”?
  8. Cómo conseguir que tu equipo te escuche: 3 pasos
  9. Ética y valores organizacionales, ¿se respiran o se cuentan?
  10. ¿Cuida tu empresa mejor a máquinas que a personas?

Antes de despedirme hasta el próximo año me gustaría dejarte un pequeño aprendizaje que he adquirido este año:

Los demás son unos extraordinarios espejos de nuestras carencias o necesidades (de afecto o de reajuste de creencias poco ajustadas a la realidad).

Si tenemos la humildad de usar esta información para desarrollar nuestra inteligencia emocional, tendremos un crecimiento extraordinario.

Ello no quiere decir que tengamos que “aguantar” a toda aquella persona con la que estamos a disgusto, pero una vez que se activa el síntoma (sensación, sentimiento o pensamiento) podemos usarlo a nuestro favor para crecer.

Te deseo para este flamante 2017 que estés donde quieres estar y hagas lo que quieres hacer.

Imagen: Folleto vector designed by Harryarts – Freepik.com

¿DISTINGUES LO QUE NO TE GUSTA DE LO QUE NO SIRVE?

gafas-graduadas-polo-ralph-lauren-ph1148Es muy importante distinguir lo que no nos gusta de lo que no sirve.

Parece obvio, pero la realidad demuestra que lo confundimos muy a menudo.

En primer lugar lo hacemos hacia nosotros mismos y, claro, terminamos hiriéndonos.

Por ejemplo, no me gusta el resultado de lo que he hecho y me digo “¡pero qué torpe soy, no sirvo para esto!” o, a lo peor, me digo “¡qué inútil soy!”.

Y es muy peligroso porque con este tipo de “auto-feedback”, si está cronificado, me cierro posibilidades a la mejora, al aprendizaje, a la práctica, a seguir intentándolo de otra forma, y encima me siento fatal.

Este tipo de diálogo es fruto de falta de crecimiento, autoestima o madurez que provoca a su vez, y se refuerza, una deficiente claridad de consciencia y competencia emocional.

Es fruto de ignorar que “yo no soy mis emociones” sino que “yo tengo mis emociones” y, por tanto, se abre el espacio a la posibilidad de gestionarlas. De lo contrario son ellas las que me tienen a mí.

Estos modos de ver o guiones de vida son tan automáticos como poco funcionales, posiblemente fruto de una educación excesivamente permisiva y sobreprotectora, o bien demasiado rígida y exigente.

Si bien la intención es “mimbrearnos” para que aprendamos, para que espabilemos y mejoremos (y puede que consiga dicho efecto), tiene “daños colaterales” ya que termina empobreciendo nuestra autoestima.

Muchos hemos recibido una educación caracterizada en señalar, principalmente, los fallos. Nunca o pocas veces los éxitos.

Señalización acompañada, además, de fatídicos mensajes llenos de intención positiva o pedagógica que hacen referencia a la inutilidad, recriminación o desprecio de la persona que realiza la acción.

Y sin propuesta de más alternativas que enviarte “al rincón de pensar” con un halo de culpabilidad, y sensación de no ser nunca lo suficientemente bueno/a.

Lamentablemente este comportamiento, si no somos conscientes, es el que ejercemos y transmitimos de forma automática a las personas que nos rodean.

Ya puedes imaginar el impacto de esta falta de madurez en una persona que dirija o gestione otras personas en cualquier organización. Ya sea de negocio, educativa o familiar.

Si nos centramos en la empresa podemos ver con claridad cómo estamos dando, a menudo, este tipo de feedback igual de mal que el que nos damos a nosotros mismos (y nos daban a nosotros).

Charismatic chairman talking with his team --- Image by © Wavebreak Media Ltd./Corbis

Le podemos decir a un compañero, colaborador o empleado, con intención de que “espabile”, que no sirve para hacer un determinado informe, propuesta o cualquier otra tarea, cuando en realidad lo que ocurre es que no nos gusta cómo lo ha realizado.

Pocas veces, o ninguna, proponemos alternativas o indicaciones sobre cómo mejorar el trabajo para que esa persona tenga un camino alternativo en el que poder aprender y mejorar.

Si sumamos que este tipo de feedback a menudo consigue el efecto contrario, ya que suele provocar sensación de inseguridad en vez de un saludable deseo de mejorar, el bloqueo o la baja productividad está servida.

Y es que en realidad, estoy descalificando y enjuiciando en lugar de decir que no me gusta lo que ha hecho el otro, desde el respeto a la persona a la que me dirijo y ofreciendo apoyo para mejorar.

Para poder, y querer, aprender con fluidez y actitud positiva es un potente acelerador el que me sienta respaldado por alguien de un nivel jerárquico mayor que el mío (o que así lo perciba yo).

Es similar a cuando aprendimos a montar en bicicleta y teníamos a alguien detrás de nosotros sujetando la bici (o haciéndonos sentir que la sujetaba).

Ello nos daba la energía y seguridad para seguir intentándolo sin descanso y con entusiasmo, a pesar de las caídas o los golpes.

¿Y tú, eres capaz de distinguir lo que no te gusta de lo que no sirve?

Fuente imágenes: google, opticamuniesa.com;  Wavebreak Media Ltd./Corbis

cropped-palanca_alta.jpg*Puedes encontrar más contenidos similares en el libro “La Palanca del Éxito, SL. Activa tu inteligencia emocional y relánzate”.

Aquí puedes leer hasta el primer capítulo (además contribuirás a una labor social con el 15% de los derechos de autor).

¡OLVÍDATE, NADA GARANTIZA TUS RESULTADOS!

17 noviembre 2016 Los comentarios están cerrados

garantizadoUna de las obsesiones de la mente humana es la necesidad de seguridad y control, con la finalidad principal de asegurar y mantener la supervivencia.

Lo que ocurre es que estos mecanismos de supervivencia, que se siguen activando hoy en día, están muy preparados para un mundo que prácticamente no existe (al menos en los países “desarrollados”):

“Vivir en medio de la naturaleza, salir a cazar para poder comer y procurar no ser devorado por algún depredador”.

Se trata de mecanismos de supervivencia dirigidos, principalmente, a activar nuestro cuerpo para actuar de forma inmediata y contundente atacando o huyendo (o camuflándose hasta que pase el peligro).

Sin embargo, en nuestro mundo actual del human business, vivimos un entorno cultural radicalmente distinto al que vivían nuestros antepasados, ya que los peligros a los que nos enfrentamos son más ambiguos.

Ahora vivimos en una jungla de asfalto, en un mundo globalizado y digitalizado, con una alta competitividad empresarial que necesita diferenciarse para sobrevivir.

Con trabajos cada vez más cualificados donde no se requiere gran esfuerzo físico sino intelectual y socio-emocional, algo que nuestro ego no ha aprendido a manejar muy bien.

Si bien, en lo más profundo, se trata de lo mismo: salir “a cazar” para poder comer y procurar “no ser comido”.

Pero la realidad empresarial o mercantil es mucho más compleja.

Sabemos que el éxito de una organización o proyecto es multifactorial. Es decir, los resultados buscados no vienen determinados por algo único o concreto, y hay que trabajar en múltiples aspectos para poder acercarse a ellos.

Teniendo en cuenta que, además, hay factores en los que tenemos poco, bajo o ningún control (p.ej., fenómenos económicos, políticos, sociales, decisiones de clientes, proveedores, colaboradores, etc.) la ansiedad de un ego controlador está servida.

Además, toda actividad empresarial o profesional conlleva tomar decisiones constantemente, afrontar cambios vertiginosos y alta incertidumbre, que es todo lo contrario a lo que necesita nuestra mente para estar serena y clara.

Sin embargo, a pesar de que no te estoy descubriendo nada nuevo (o eso pienso), una creencia errónea en empresas y emprendedores es pensar que los resultados buscados están garantizados de manera precisa por realizar una u otra acción.

Por ejemplo, hay empresas que contratan a un determinado profesional o directivo con la expectativa de obtener resultados concretos y garantizados.

O que creen que por tener una web atractiva y/o participar en eventos “marketinianos” van a conseguir garantía de las ventas que necesitan.

networkingRecuerdo algún directivo que cada vez que participaba su empresa en un evento o acción de este tipo, no podía esperar al día siguiente y llamaba a sus colaboradores para comprobar los resultados obtenidos, creyendo que el resultado estaba garantizado o era inmediato.

Pero la realidad nos dice que no, que no existen fórmulas mágicas, acciones o recetas que aplicadas de manera individual garanticen los resultados buscados (al menos, yo no las conozco):

  • Tener títulos académicos no te garantiza el resultado que tú quieres.
  • Saber mucho no garantiza que lo apliques de forma práctica.
  • Invertir en marketing y publicidad no garantiza un determinado ROI.
  • Conseguir financiación no garantiza la viabilidad de tu empresa a medio o largo plazo.
  • Dotar constantemente de nuevos contenidos tu web y tu blog no garantiza que atraigas los clientes que quieres.
  • Contratar a los mejores profesionales no garantiza que desplieguen todo su talento en la empresa.
  • Realizar practicas saludables, respecto a las personas, no garantiza un determinado ROI.
  • Ejercer un estilo de liderazgo transformacional o positivo no garantiza el incremento de ventas o productividad.
  • Generar climas de felicidad y satisfacción en los equipos no garantiza un determinado ROI.
  • Pagar bien a tus colaboradores no garantiza que trabajen más y mejor.
  • Tener una amplia red de contactos no garantiza que obtengas la ayuda deseada.
  • Asistir a eventos y reuniones no garantiza un incremento de ventas concreto.

Es decir, nada ni nadie en su sano juicio puede garantizar resultados precisos con estas acciones de manera aislada.

Por ello, si encuentras una empresa o profesional que te ofrece un servicio concreto con resultados precisos garantizados, empieza a sospechar.

Sin embargo, que no cunda el pánico (tampoco me crucifiques antes de terminar de leer el post 😉 )

Ya que cuanto mejor y más inteligentemente trabajemos en los factores mencionados más arriba, y en otros seleccionados dependiendo de nuestro modelo de negocio, estaremos ampliado las posibilidades de lograr los resultados esperados. Eso sí, sin garantías.

Se trata de trabajar en el mayor número de factores que puedas de manera alineada con tus “para qué” (misión, visión y valores) ya que, volviendo al principio, el éxito de una empresa o proyecto es multifactorial, no debiéndose habitualmente a causas aisladas.

Y me refiero a resultados sostenibles, no a pelotazos o resultados explosivos cuyo desplome también suele ser explosivo.

Por todo ello, una de las necesidades más urgentes que tenemos en la empresa actual es domesticar, calmar o serenar a nuestro incansable buscador de seguridad, control y resultados instantáneos, que es el ego.

No para eliminarlo (puesto que es de mucha utilidad) pero sí para gestionarlo de forma emocionalmente inteligente.

En este sentido, alguna de las herramientas más potentes que tenemos a nuestro alcance es desarrollar nuestras competencias emocionales.

Nuestra inteligencia emocional permitirá, entre otras cosas, desarrollar una sólida autoestima y autoconfianza para trabajar con paciencia y perseverancia en la dirección correcta.

Con mayor consciencia de la falacia que supone buscar constantemente seguridad, control y resultados inmediatos.

Con la suficiente claridad para ser capaces de “soltar” al final de cada jornada, dormir con sueño reparador y seguir trabajando inteligentemente y con confianza, al día siguiente.

¿Y tú, todavía esperas “resultados garantizados”?

Fuente imágenes: epdm.com.mx; somospymesunidas.es

portada-ebook2*Suscríbete a mi blog, no te pierdas ningún artículo y descarga gratis el ebook “Consejos para un Liderazgo Saludable en la nueva era empresarial” en este link.

cropped-palanca_alta.jpg*Si quieres saber más sobre competencias emocionales te recomiendo la lectura del libro “La Palanca del Éxito, SL. Activa tu inteligencia emocional y relánzate”.

Haz click aquí y lee las primeras páginas.

En él encontrarás una historia inspiradora que te hará reflexionar profundamente. Además contribuirás a una labor social con el 15% de los derechos de autor.

¿EN QUIÉN TE TRANSFORMAS AL CRUZAR LA PUERTA DE TU EMPRESA?

imagesLa mayoría de nosotros, como por arte de magia, en cuanto cruzamos el umbral de la empresa “nos transformamos”, tanto a la entrada como a la salida.

En realidad, al entrar, automáticamente nos ponemos un rol encima (técnico, comercial, director, etc.) y al salir, digamos que “nos despojamos” del mismo.

Y no digo que esto sea algo raro. Todo lo contrario. Es normal y necesario asumir el rol de trabajador/a, compañero/a, jefe/a o directivo.

El problema surge cuando ese rol, que asumimos inconscientemente, lleva aparejado comportamientos que pueden poner en riesgo la salud psicosocial de nuestros compañeros, jefes o empleados.

Son comportamientos aprendidos a lo largo de los años que se han convertido en hábitos.

A veces puede ser la forma de decir las cosas. Otras puede ser la falta de decir cosas. También podemos decir cosas a medias. O una mezcla de todo. Obviamente lo hacemos de forma inconsciente, en piloto automático.

Pero por muy raro o inverosímil que nos pueda parecer, todo ello podría tener un “efecto gota malaya y llegar a generar demandas psicológicas tan elevadas como innecesarias, tensando el clima y las relaciones hasta tal punto que conseguiríamos justo el efecto contrario al que buscamos.

Por ejemplo, en vez de maximizar la productividad, el desempeño o los resultados, se produciría una caída o deterioro progresivo de estos indicadores, así como una erosión en la excelencia del servicio que, obviamente, notarían los clientes. Y, por extensión, el bolsillo de la empresa.

Si somos empleados o colaboradores digamos que “perderíamos puntos” o posicionamiento entre nuestros compañeros/as y jefes/as, pudiendo llegar a recibir una valoración tan negativa que pondría en peligro nuestra continuidad.

Este efecto se multiplica cuando es el rol de jefe de proyecto, área o supervisor el que se ve afectado, ya que tiene capacidad de influir en más personas.

No digamos nada ya si es el rol de máximo ejecutivo (gerente, director general o CEO) el que sufre esta transformación a la entrada de la empresa. El impacto en la empresa podría ser tremendo, especialmente, si además es máximo accionista.

Y está clarísimo que es un rol que se asume inconscientemente, porque resulta muy fácil entablar una conversación “humanizada” con el máximo ejecutivo, por ejemplo, fuera de la empresa. Siendo arto complicado, e incluso contraproducente, intentar lo mismo en el seno de la empresa.

¿Por qué? ¿Qué está pasando?

Una causa muy común es que, por condicionamiento clásico (al estilo del Dr. Watson con el pequeño Albert), hemos asociado el espacio laboral a comportamientos serios, fríos, solemnes, insensibles y mecanizados, puramente técnicos o robotizados.

albertEs como llevar una especie de “armadura” que nos ponemos como protección. Como si fuéramos a un ambiente hostil, a un combate cuerpo a cuerpo que anticipa peligros y amenazas por doquier.

“Me pueden llover tortas, golpes y agresiones en todas direcciones”, pensamos automática e inconscientemente, así que me pongo en “modo defensa” y entro ya con el uniforme de combate por si acaso.

Es decir, es una conducta de protección. Y este tipo de conductas son promovidas por una emoción básica: el miedo (en este caso condicionado al lugar de trabajo).

Es un miedo muy sutil, ligado a ciertas señales del contexto, de moderada intensidad a menudo, difícil de detectar sin pararse a reflexionar.

Miedo condicionado a que me engañen, a que me traicionen, a que me tomen por tonto, a que intenten quitarme el sitio, a que me ninguneen, a no ser el mejor, a que me excluyan, a no llevar razón, a equivocarme, a que me señalen…

Incluso miedo condicionado a comprometerme y luego no saber salir.

Insisto en que es algo inconsciente. Que, salvo excepciones patológicas, nadie queremos ir en plan “kick boxing” por la empresa.

Seguro que dirás que es una exageración. Que esto a ti o a tu empresa no le pasa. Si es así, enhorabuena. Aunque mira bien porque a veces esto se produce en una “capa subcutánea” que no se ve a primera vista.

En las organizaciones del siglo XXI necesitamos personas valientes y osadas, pero sin obsesiones y lúcidamente conscientes.

[Tweet “Si tu éxito aumenta los riesgos psicosociales a tu alrededor es que estás errando el camino”]

Riesgos psicosociales en forma de altos niveles de ansiedad o estrés percibido, tristeza, rabia, cinismo, creencias de ineficacia o incluso mobbing, que pueden terminar provocando daños.

Insisto, lo más probable es que sea miedo lo que está en nuestra estación de origen y no sepamos gestionarlo de otra manera.

Puedes poner la excusa que más te guste (que estás rodeado de ineptos o imbéciles que no te entienden) pero, si tu conducta es a la defensiva, tienes miedo condicionado al ambiente laboral.

[Tweet “A más conductas defensivas o de protección, mayor número de miedos tenemos.”]

Y es que si herimos (aunque sea inconscientemente) a las personas que tenemos a nuestro alrededor, esto se volverá en nuestra contra de una manera u otra:

  • Se marchará el talento
  • Se quedarán los mediocres o los acomodados
  • Nuestra imagen de marca quedará dañada
  • Se incrementarán las guerras internas
  • La gente estará más pendiente de su culo que del cliente
  • Cada vez seremos menos rentables (aunque le echemos la culpa a los demás)

Antidoto¿Cuál es el antídoto?

Ampliar nuestra consciencia, tener la humildad de pedir una evaluación 360º de nuestro propio desempeño (especialmente si nuestro rol es directivo), y desarrollar nuestra inteligencia emocional como competencia clave.

Todo ello conlleva reparar creencias, ideas y pensamientos poco flexibles, poco realistas o poco útiles y sustituirlos por otros más pragmáticos.

Conlleva aprender a identificar y expresar abiertamente emociones y sentimientos, sin miedo y sin caer en el sentimentalismo, como algo natural y necesario inherente al ser humano. Y por tanto a la organización.

Supone encender luces en la consciencia (mindfulness laboral) y comprender que para que confíen en nosotros, tenemos que ser coherentes y alinear comportamientos que validen los valores que promulgamos en nuestra Web, Intranet y discursos.

Ser emocionalmente inteligente es comprender que estoy al servicio de los demás, sin caer en el servilismo, darme permiso para equivocarme pero también para reparar posibles daños y pedir disculpas.

Gestionar mis emociones de forma funcional consiste en saber mirar con perspectiva y ver el conjunto, más allá de las palabras y apariencias que flotan en el aire.

Supone tener claro que las personas dan lo mejor de sí mismos cuando reciben un salario emocional positivo, porque el salario económico es necesario pero no suficiente.

Supone saber que la ambigüedad de rol o de comunicación es enemiga del bienestar y la confianza.

En definitiva, la inteligencia emocional sirve para conseguir mayores resultados en todas las áreas de la empresa “sin sufrir bajas colaterales”.

Así que, a partir de ahora, es básico que cuando cruces el umbral de tu empresa te preguntes:

  • ¿Soy consciente de qué comportamientos estoy llevando a cabo?
  • ¿Soy consciente de que mi trabajo es serio pero no solemne?
  • ¿Soy consciente de que los demás no pueden adivinar lo que quiero sino lo explico y concreto?
  • ¿Soy consciente de que mis compañeros, jefes o empleados también son seres humanos?
  • ¿Soy consciente de que la tecnología no es nada sin las personas?
  • ¿Soy consciente de que siempre estoy comunicando, incluso cuando creo no comunicar?
  • ¿Soy consciente de qué rol estoy asumiendo y si es eso lo que realmente quiero?
  • ¿Quiero ser una especie de Mr. Hyde dentro de la empresa y un Dr. Jekyll fuera de ella?

Y tú, ¿también te conviertes inconscientemente en otra persona al cruzar la puerta de tu empresa?

¿Quién eres cuando entras y quién eres cuando sales?

Fuente imágenes: google.com

*También puedes leer “Desviación organizacional positiva como palanca de éxito”

**Para saber más puedes leer mi último libro “La Palanca del Éxito, SL” o ver este video-resumen de mis conferencias.

La Palanca del Éxito

 

“ESO AQUÍ NO FUNCIONA”, UN BÓTOX PARA LA EMPRESA

superlopez“Eso aquí no funciona” es una de las respuestas típicas que da un gerente o directivo de cualquier Pyme española cuando recibe propuestas sobre cambios organizativos o de estilos de liderazgo alineados con los estudios de la psicología organizacional positiva.

Se alude, habitualmente, a la naturaleza peculiar y diferente de la organización.

Cuando le contestas que otras empresas de su mismo sector ya han implementado algunas prácticas organizacionales de ese tipo, entonces dice que no es lo mismo una empresa del norte que del sur.

Cuando le dices que una empresa en su misma latitud lo está haciendo y le va mejor, entonces responde que no es lo mismo una empresa costera que del interior.

Y así, sucesivamente hasta el infinito (y más allá).

Es cierto que cada empresa es diferente, única y peculiar, por eso la adopción de nuevas prácticas y liderazgos saludables se deben adaptar, pero no evitar.

En realidad, esas respuestas evitativas no vienen de la capa racional del ser humano sino de la capa más emocional, que se activa en base a pensamientos automáticos inducidos por creencias y aprendizajes pasados.

Estas creencias y aprendizajes se instalan en el inconsciente constituyendo auténticos paradigmas. Un paradigma según la RAE es:

Teoría o conjunto de teorías cuyo núcleo central se acepta sin cuestionar y que suministra la base y modelo para resolver problemas y avanzar en el conocimiento.

Sin embargo debemos liberarnos de aquellos paradigmas que dejan de ser útiles para resolver problemas y ya no sirven para avanzar. De otro modo seremos esclavos de nuestros propios paradigmas.

Y esto se nota cuando ocurre en nuestra organización, lo que pasa es que es muy doloroso aceptarlo cuando hasta hace poco sí que nos servía el modo de hacer.

Al dirigirnos a un directivo con nuevas formas de gestionar personas, en realidad “le estamos tocando los paradigmas” y eso no le gusta a nadie. La reacción más normal es defenderse y dar respuestas que salvaguarden su core mind.

Si hay evidencia científica que fundamenta y apoya otras prácticas organizacionales más saludables para gestionar personas, entonces la respuesta típica para defender los paradigmas es la que da título a este post: “eso aquí no funciona”.

Y es con esta respuesta (y similares) con la que, a mi modo de ver, el directivo está “inyectando bótox” a los músculos de su empresa.

Como sabemos, el bótox es una toxina bacteriana que se utiliza en cirugía estética para eliminar las arrugas y mejorar el aspecto facial (aunque también con fines médicos en el tratamiento de ciertas enfermedades neurológicas).

 

botulin-toxinLo que ocurre es que este efecto estético se produce debido a su capacidad para producir parálisis muscular, ya que actúa bloqueando la liberación del neurotransmisor acetilcolina responsable (entre otras funciones) de la contracción de los músculos.

Es decir, aquellas organizaciones que no evolucionan hacia liderazgos y prácticas organizacionales más útiles y saludables es como si inyectasen bótox a su empresa.

[Tweet “La empresa desarrolla una parálisis muscular, aunque con buen aspecto de cara a la galería”]

Esta inyección de la toxina botulínica será más bloqueante cuanto más necesite la empresa del compromiso, del vigor, la confianza y la entrega de las personas que trabajan en ella.

Ya que estos aspectos volitivos del ser humano no se compran ni se alquilan sino que se obtienen a través de la ética, la justicia, la coherencia y el reconocimiento.

Sí que podemos comprar o alquilar el tiempo de las personas pero esto no es garantía de conductas extra-rol y de ciudadanía organizacional.

Y para terminar (parafraseando a Ana Pastor), estos son los hechos y tuyas son las decisiones.

¿Vas a revisar tus paradigmas?

¿O quieres seguir “inyectando bótox” a tu organización?

Fuente imágenes: google.es

*También puedes leer “¿Saben diferenciarse las organizaciones?”

La Palanca del Éxito

 

¡LO QUIERO TODO Y LO QUIERO YA!

lo_quiero_todoSí amigo/a lector/a. Lo queremos todo y ya. Es uno de las peores plagas que tenemos en la sociedad occidental actual.

Ahora mismo ya deseas estar terminando de leer este artículo porque tienes mucha prisa para hacer otra cosa (leer otro artículo, escribir el tuyo, mirar el facebook, twitter o entrar en Youtube a ver un video que tienes pendiente).

Y por supuesto con la ilusión de que eres capaz de simultanear de forma productiva y eficiente varias acciones, tal cual CPU cuántica.

Creo que en la raíz de esta plaga está la abundancia con la que tenemos la suerte de vivir y convivir en los países “desarrollados”.

Abundancia de productos, servicios e información con los que nos inundan a diario los medios de comunicación, ¿o deberíamos decir “miedos de comunicación”?

Porque a muchas personas nos genera miedos irracionales estar inundados de mensajes de éxito social rápido, fácil y glamuroso.

Miedo a no tener y conseguir todo lo que parece que hay que tener y conseguir para ser feliz, completo y admirado.

Vamos, lo que se dice toda una persona de éxito según los cánones sociales.

Es más, si no conseguimos todo lo que nos rodea pareceremos fracasados, memos, vacíos.

Y no me refiero solo a aspectos materiales o tangibles. También quiero leerme cada día toda la información que existe y aparece publicada sobre los temas que me interesan.

También quiero tener miles de seguidores en twitter, facebook, linkedin y demás redes sociales.

También quiero recibir cientos de “me gusta” en mis publicaciones porque si no lo consigo significa que la gente no me aprecia, no me acepta o me ignora. Y eso es un golpe bajo a mi autoestima.

Quiero todo esto y lo quiero ya. No puedo esperar porque me desespero y veo como los demás tienen todo eso que quiero yo también.

Además, cuando veo a alguien que tiene o consigue lo que yo quiero (o sea, todo) lo vivo con resignación y tristeza.

Porque creo que entonces soy peor persona, valgo menos. Vivo las ganancias de los demás como pérdidas propias. Vivo éxitos ajenos como fracasos propios.

Creo que si otra persona consigue lo que yo quiero ha reducido o anulado las posibilidades de que yo lo consiga.

Porque, claro, lo quiero todo y lo quiero ya. No puedo esperar ningún proceso de trabajo, paciencia, perseverancia, errores, caídas, trabajo, paciencia y perseverancia. No puedo perder tanto tiempo.

 

website_banner35El Observatorio Europeo de las Drogas y las Toxicomanías señala que Europa es el territorio con el consumo medio de ansiolíticos más elevado del mundo. Y dentro de Europa, España es uno de los países donde más se consumen.

Y es que otro efecto de tenerlo todo y ya cuando nadamos en la abundancia es una baja tolerancia a la frustración.

Nuestra resiliencia se atrofia cuando estamos acostumbrados a tenerlo todo rápido y sin esfuerzo (¡ojo en cómo educamos a nuestros jóvenes!).

Cuando vienen mal dadas, vacas flacas, tropiezos y caídas inherentes a la vida de todo ser humano “se nos hace de noche”. No vemos la salida fácil y rápida.

Pero es que no la hay. Se trata de llevar a cabo un proceso de gestión emocional y racional para ponernos a caminar afrontando las dificultades, con paciencia, perseverancia y reflexión para observar qué hacer diferente o pedir ayuda cuando sea necesario.

Esto explicaría que, a pesar de querer proyectar nuestra mejor cara y todo “lo guay” que hacemos y nos ocurre en la vida a modo de hit parade en las redes sociales, sentimos malestar y vacuidad emocional.

Pero es que esto que nos ocurre a nivel personal nos lo llevamos al nivel organizacional, porque en la empresa “no somos otra persona” (otra cosa es que tratemos de aparentarlo).

Y en las empresas y administraciones públicas también lo queremos todo y ya. Queremos los resultados para ayer, sin discriminar si es viable o no. Y así nos va, claro.

Lo quiero vender todo y ya. Lo quiero facturar todo y ya. Lo quiero cobrar todo y ya. Quiero todo lo mejor de mis colaboradores o empleados, y lo quiero ya.

Y claro, esto nos pone al borde del abismo de “vender la piel al diablo” y confundir los medios con los fines.

Así entramos en la delgada línea roja de poder pisar al vecino, amigo o compañero para empujar la maduración de la fruta antes de tiempo, no con el ánimo de hacer daño (a veces ni si quiera somos conscientes) sino porque nuestro objetivo no nos deja ver a las personas.

A menudo nos acordamos de los demás solo para apalancarnos en ellos como acelerador propio (y luego si te he visto no me acuerdo, o te muestro mi sonrisa social y nada más).

las-aprencias-engananNos hacemos expertos en variopintos social makeup, proyectando algo que no somos ni tenemos, con el objetivo de catapultar resultados fulgurantes.

Resultados tan rápidos como fugaces, efímeros e insostenibles.

Y entre tanto deseo cortoplacista, tanta carrera vertiginosa por conseguirlo todo y ya, olvidamos que la vida es un equilibrio entre el corto y el largo plazo.

Olvidamos que nos han engañado. Que no hay éxitos rápidos a corto plazo, sin esfuerzo, planificación, paciencia y perseverancia. Que no hay atajos éticos.

Y olvidamos que los negocios rápidos a costa de perjudicar a otras personas no son sostenibles porque tarde o temprano alguno de esos perjudicados “tira de la manta” y sale a la luz lo que hay debajo, y entonces te caes.

Seguro que conoces más de un caso en este sentido.

Pero no aprendemos. Lo queremos todo y lo queremos ya.

Y mientras tanto que nos quiten “lo bailao”. Que la vida son cuatro días.

Bueno, pues en tus manos queda elegir el camino rápido y fácil (quizá con ansiolíticos de por medio) o lento y laborioso (pero más saludable para ti y tu entorno):

Había una vez un sabio que respondía con mucha madurez todas las preguntas que le hacían.
Cada persona que se presentaba ante él salía con la respuesta justa a su pregunta.
Cierto día un joven celoso de su sabiduría se propuso urdir una trampa; iría al sabio con un pequeño gorrión entre sus manos y le preguntaría si éste estaba vivo o muerto; si el sabio decía que estaba vivo, él apretaría al pájaro con sus manos y al abrirlas éste habría muerto… y el sabio se habría equivocado. Si contestaba que estaba muerto éste lo dejaría volar… y el sabio se habría equivocado.
Se sentía orgulloso. Su plan no podía fallar.
Fue así que llegó ante el sabio y expuso su pregunta:
– “Gran sabio, dime si éste gorrión que tengo en mis manos está vivo o está muerto”
El sabio después de mirar al joven a los ojos le respondió:
– “Apreciado joven, la respuesta está en tus manos”.
Y es que las personas somos auténticas palancas de éxito, aunque necesitamos preparación, planificación, disciplina, tiempo, paciencia y perseverancia (entre otras fortalezas del carácter) para relanzar nuestra vida de forma sostenible.

 

¿A ti también te pasa que lo quieres todo y ya?

¿Qué camino eliges?

Fuente imágenes: zazzle.es; principiodeuncomienzo.wordpress.com

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La Palanca del Éxito