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El TOP-10 de La Palanca del Éxito 2016

5895Había pensado en un principio presentar el TOP-10 de los artículos que han pasado “sin pena ni gloria” por La Palanca del Éxito, pero después he llegado a la conclusión de que quizá no iban a ser de mucho interés.

De todas formas si crees que me equivoco déjame un comentario y me replanteo publicar esa lista. 😉

Por el momento aquí tienes los 10 artículos publicados este 2016 que han sido más leídos en este blog.

Si no lo has hecho ya, deseo que los disfrutes tanto (o más) como yo he disfrutado con su redacción:

  1. Un ejemplo sencillo de inteligencia emocional en el trabajo
  2. 3 claves para relanzar tu vida personal y profesional
  3. 5 creencias irracionales que impiden un clima productivo
  4. Crecimiento profesional y personal, ¿incompatibles?
  5. Empresas que descuidan personas, ¿por qué “funcionan”?
  6. ¿Por qué tener en cuenta las emociones en mi empresa?, 3 ejemplos
  7. ¿Tu empresa dispone de “lavabos emocionales”?
  8. Cómo conseguir que tu equipo te escuche: 3 pasos
  9. Ética y valores organizacionales, ¿se respiran o se cuentan?
  10. ¿Cuida tu empresa mejor a máquinas que a personas?

Antes de despedirme hasta el próximo año me gustaría dejarte un pequeño aprendizaje que he adquirido este año:

Los demás son unos extraordinarios espejos de nuestras carencias o necesidades (de afecto o de reajuste de creencias poco ajustadas a la realidad).

Si tenemos la humildad de usar esta información para desarrollar nuestra inteligencia emocional, tendremos un crecimiento extraordinario.

Ello no quiere decir que tengamos que “aguantar” a toda aquella persona con la que estamos a disgusto, pero una vez que se activa el síntoma (sensación, sentimiento o pensamiento) podemos usarlo a nuestro favor para crecer.

Te deseo para este flamante 2017 que estés donde quieres estar y hagas lo que quieres hacer.

Imagen: Folleto vector designed by Harryarts – Freepik.com
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¿DISTINGUES LO QUE NO TE GUSTA DE LO QUE NO SIRVE?

gafas-graduadas-polo-ralph-lauren-ph1148Es muy importante distinguir lo que no nos gusta de lo que no sirve.

Parece obvio, pero la realidad demuestra que lo confundimos muy a menudo.

En primer lugar lo hacemos hacia nosotros mismos y, claro, terminamos hiriéndonos.

Por ejemplo, no me gusta el resultado de lo que he hecho y me digo “¡pero qué torpe soy, no sirvo para esto!” o, a lo peor, me digo “¡qué inútil soy!”.

Y es muy peligroso porque con este tipo de “auto-feedback”, si está cronificado, me cierro posibilidades a la mejora, al aprendizaje, a la práctica, a seguir intentándolo de otra forma, y encima me siento fatal.

Este tipo de diálogo es fruto de falta de crecimiento, autoestima o madurez que provoca a su vez, y se refuerza, una deficiente claridad de consciencia y competencia emocional.

Es fruto de ignorar que “yo no soy mis emociones” sino que “yo tengo mis emociones” y, por tanto, se abre el espacio a la posibilidad de gestionarlas. De lo contrario son ellas las que me tienen a mí.

Estos modos de ver o guiones de vida son tan automáticos como poco funcionales, posiblemente fruto de una educación excesivamente permisiva y sobreprotectora, o bien demasiado rígida y exigente.

Si bien la intención es “mimbrearnos” para que aprendamos, para que espabilemos y mejoremos (y puede que consiga dicho efecto), tiene “daños colaterales” ya que termina empobreciendo nuestra autoestima.

Muchos hemos recibido una educación caracterizada en señalar, principalmente, los fallos. Nunca o pocas veces los éxitos.

Señalización acompañada, además, de fatídicos mensajes llenos de intención positiva o pedagógica que hacen referencia a la inutilidad, recriminación o desprecio de la persona que realiza la acción.

Y sin propuesta de más alternativas que enviarte “al rincón de pensar” con un halo de culpabilidad, y sensación de no ser nunca lo suficientemente bueno/a.

Lamentablemente este comportamiento, si no somos conscientes, es el que ejercemos y transmitimos de forma automática a las personas que nos rodean.

Ya puedes imaginar el impacto de esta falta de madurez en una persona que dirija o gestione otras personas en cualquier organización. Ya sea de negocio, educativa o familiar.

Si nos centramos en la empresa podemos ver con claridad cómo estamos dando, a menudo, este tipo de feedback igual de mal que el que nos damos a nosotros mismos (y nos daban a nosotros).

Charismatic chairman talking with his team --- Image by © Wavebreak Media Ltd./Corbis

Le podemos decir a un compañero, colaborador o empleado, con intención de que “espabile”, que no sirve para hacer un determinado informe, propuesta o cualquier otra tarea, cuando en realidad lo que ocurre es que no nos gusta cómo lo ha realizado.

Pocas veces, o ninguna, proponemos alternativas o indicaciones sobre cómo mejorar el trabajo para que esa persona tenga un camino alternativo en el que poder aprender y mejorar.

Si sumamos que este tipo de feedback a menudo consigue el efecto contrario, ya que suele provocar sensación de inseguridad en vez de un saludable deseo de mejorar, el bloqueo o la baja productividad está servida.

Y es que en realidad, estoy descalificando y enjuiciando en lugar de decir que no me gusta lo que ha hecho el otro, desde el respeto a la persona a la que me dirijo y ofreciendo apoyo para mejorar.

Para poder, y querer, aprender con fluidez y actitud positiva es un potente acelerador el que me sienta respaldado por alguien de un nivel jerárquico mayor que el mío (o que así lo perciba yo).

Es similar a cuando aprendimos a montar en bicicleta y teníamos a alguien detrás de nosotros sujetando la bici (o haciéndonos sentir que la sujetaba).

Ello nos daba la energía y seguridad para seguir intentándolo sin descanso y con entusiasmo, a pesar de las caídas o los golpes.

¿Y tú, eres capaz de distinguir lo que no te gusta de lo que no sirve?

Fuente imágenes: google, opticamuniesa.com;  Wavebreak Media Ltd./Corbis

cropped-palanca_alta.jpg*Puedes encontrar más contenidos similares en el libro “La Palanca del Éxito, SL. Activa tu inteligencia emocional y relánzate”.

Aquí puedes leer hasta el primer capítulo (además contribuirás a una labor social con el 15% de los derechos de autor).

¡OLVÍDATE, NADA GARANTIZA TUS RESULTADOS!

17 noviembre 2016 Los comentarios están cerrados

garantizadoUna de las obsesiones de la mente humana es la necesidad de seguridad y control, con la finalidad principal de asegurar y mantener la supervivencia.

Lo que ocurre es que estos mecanismos de supervivencia, que se siguen activando hoy en día, están muy preparados para un mundo que prácticamente no existe (al menos en los países “desarrollados”):

“Vivir en medio de la naturaleza, salir a cazar para poder comer y procurar no ser devorado por algún depredador”.

Se trata de mecanismos de supervivencia dirigidos, principalmente, a activar nuestro cuerpo para actuar de forma inmediata y contundente atacando o huyendo (o camuflándose hasta que pase el peligro).

Sin embargo, en nuestro mundo actual del human business, vivimos un entorno cultural radicalmente distinto al que vivían nuestros antepasados, ya que los peligros a los que nos enfrentamos son más ambiguos.

Ahora vivimos en una jungla de asfalto, en un mundo globalizado y digitalizado, con una alta competitividad empresarial que necesita diferenciarse para sobrevivir.

Con trabajos cada vez más cualificados donde no se requiere gran esfuerzo físico sino intelectual y socio-emocional, algo que nuestro ego no ha aprendido a manejar muy bien.

Si bien, en lo más profundo, se trata de lo mismo: salir “a cazar” para poder comer y procurar “no ser comido”.

Pero la realidad empresarial o mercantil es mucho más compleja.

Sabemos que el éxito de una organización o proyecto es multifactorial. Es decir, los resultados buscados no vienen determinados por algo único o concreto, y hay que trabajar en múltiples aspectos para poder acercarse a ellos.

Teniendo en cuenta que, además, hay factores en los que tenemos poco, bajo o ningún control (p.ej., fenómenos económicos, políticos, sociales, decisiones de clientes, proveedores, colaboradores, etc.) la ansiedad de un ego controlador está servida.

Además, toda actividad empresarial o profesional conlleva tomar decisiones constantemente, afrontar cambios vertiginosos y alta incertidumbre, que es todo lo contrario a lo que necesita nuestra mente para estar serena y clara.

Sin embargo, a pesar de que no te estoy descubriendo nada nuevo (o eso pienso), una creencia errónea en empresas y emprendedores es pensar que los resultados buscados están garantizados de manera precisa por realizar una u otra acción.

Por ejemplo, hay empresas que contratan a un determinado profesional o directivo con la expectativa de obtener resultados concretos y garantizados.

O que creen que por tener una web atractiva y/o participar en eventos “marketinianos” van a conseguir garantía de las ventas que necesitan.

networkingRecuerdo algún directivo que cada vez que participaba su empresa en un evento o acción de este tipo, no podía esperar al día siguiente y llamaba a sus colaboradores para comprobar los resultados obtenidos, creyendo que el resultado estaba garantizado o era inmediato.

Pero la realidad nos dice que no, que no existen fórmulas mágicas, acciones o recetas que aplicadas de manera individual garanticen los resultados buscados (al menos, yo no las conozco):

  • Tener títulos académicos no te garantiza el resultado que tú quieres.
  • Saber mucho no garantiza que lo apliques de forma práctica.
  • Invertir en marketing y publicidad no garantiza un determinado ROI.
  • Conseguir financiación no garantiza la viabilidad de tu empresa a medio o largo plazo.
  • Dotar constantemente de nuevos contenidos tu web y tu blog no garantiza que atraigas los clientes que quieres.
  • Contratar a los mejores profesionales no garantiza que desplieguen todo su talento en la empresa.
  • Realizar practicas saludables, respecto a las personas, no garantiza un determinado ROI.
  • Ejercer un estilo de liderazgo transformacional o positivo no garantiza el incremento de ventas o productividad.
  • Generar climas de felicidad y satisfacción en los equipos no garantiza un determinado ROI.
  • Pagar bien a tus colaboradores no garantiza que trabajen más y mejor.
  • Tener una amplia red de contactos no garantiza que obtengas la ayuda deseada.
  • Asistir a eventos y reuniones no garantiza un incremento de ventas concreto.

Es decir, nada ni nadie en su sano juicio puede garantizar resultados precisos con estas acciones de manera aislada.

Por ello, si encuentras una empresa o profesional que te ofrece un servicio concreto con resultados precisos garantizados, empieza a sospechar.

Sin embargo, que no cunda el pánico (tampoco me crucifiques antes de terminar de leer el post 😉 )

Ya que cuanto mejor y más inteligentemente trabajemos en los factores mencionados más arriba, y en otros seleccionados dependiendo de nuestro modelo de negocio, estaremos ampliado las posibilidades de lograr los resultados esperados. Eso sí, sin garantías.

Se trata de trabajar en el mayor número de factores que puedas de manera alineada con tus “para qué” (misión, visión y valores) ya que, volviendo al principio, el éxito de una empresa o proyecto es multifactorial, no debiéndose habitualmente a causas aisladas.

Y me refiero a resultados sostenibles, no a pelotazos o resultados explosivos cuyo desplome también suele ser explosivo.

Por todo ello, una de las necesidades más urgentes que tenemos en la empresa actual es domesticar, calmar o serenar a nuestro incansable buscador de seguridad, control y resultados instantáneos, que es el ego.

No para eliminarlo (puesto que es de mucha utilidad) pero sí para gestionarlo de forma emocionalmente inteligente.

En este sentido, alguna de las herramientas más potentes que tenemos a nuestro alcance es desarrollar nuestras competencias emocionales.

Nuestra inteligencia emocional permitirá, entre otras cosas, desarrollar una sólida autoestima y autoconfianza para trabajar con paciencia y perseverancia en la dirección correcta.

Con mayor consciencia de la falacia que supone buscar constantemente seguridad, control y resultados inmediatos.

Con la suficiente claridad para ser capaces de “soltar” al final de cada jornada, dormir con sueño reparador y seguir trabajando inteligentemente y con confianza, al día siguiente.

¿Y tú, todavía esperas “resultados garantizados”?

Fuente imágenes: epdm.com.mx; somospymesunidas.es

portada-ebook2*Suscríbete a mi blog, no te pierdas ningún artículo y descarga gratis el ebook “Consejos para un Liderazgo Saludable en la nueva era empresarial” en este link.

cropped-palanca_alta.jpg*Si quieres saber más sobre competencias emocionales te recomiendo la lectura del libro “La Palanca del Éxito, SL. Activa tu inteligencia emocional y relánzate”.

Haz click aquí y lee las primeras páginas.

En él encontrarás una historia inspiradora que te hará reflexionar profundamente. Además contribuirás a una labor social con el 15% de los derechos de autor.

¿EN QUIÉN TE TRANSFORMAS AL CRUZAR LA PUERTA DE TU EMPRESA?

imagesLa mayoría de nosotros, como por arte de magia, en cuanto cruzamos el umbral de la empresa “nos transformamos”, tanto a la entrada como a la salida.

En realidad, al entrar, automáticamente nos ponemos un rol encima (técnico, comercial, director, etc.) y al salir, digamos que “nos despojamos” del mismo.

Y no digo que esto sea algo raro. Todo lo contrario. Es normal y necesario asumir el rol de trabajador/a, compañero/a, jefe/a o directivo.

El problema surge cuando ese rol, que asumimos inconscientemente, lleva aparejado comportamientos que pueden poner en riesgo la salud psicosocial de nuestros compañeros, jefes o empleados.

Son comportamientos aprendidos a lo largo de los años que se han convertido en hábitos.

A veces puede ser la forma de decir las cosas. Otras puede ser la falta de decir cosas. También podemos decir cosas a medias. O una mezcla de todo. Obviamente lo hacemos de forma inconsciente, en piloto automático.

Pero por muy raro o inverosímil que nos pueda parecer, todo ello podría tener un “efecto gota malaya y llegar a generar demandas psicológicas tan elevadas como innecesarias, tensando el clima y las relaciones hasta tal punto que conseguiríamos justo el efecto contrario al que buscamos.

Por ejemplo, en vez de maximizar la productividad, el desempeño o los resultados, se produciría una caída o deterioro progresivo de estos indicadores, así como una erosión en la excelencia del servicio que, obviamente, notarían los clientes. Y, por extensión, el bolsillo de la empresa.

Si somos empleados o colaboradores digamos que “perderíamos puntos” o posicionamiento entre nuestros compañeros/as y jefes/as, pudiendo llegar a recibir una valoración tan negativa que pondría en peligro nuestra continuidad.

Este efecto se multiplica cuando es el rol de jefe de proyecto, área o supervisor el que se ve afectado, ya que tiene capacidad de influir en más personas.

No digamos nada ya si es el rol de máximo ejecutivo (gerente, director general o CEO) el que sufre esta transformación a la entrada de la empresa. El impacto en la empresa podría ser tremendo, especialmente, si además es máximo accionista.

Y está clarísimo que es un rol que se asume inconscientemente, porque resulta muy fácil entablar una conversación “humanizada” con el máximo ejecutivo, por ejemplo, fuera de la empresa. Siendo arto complicado, e incluso contraproducente, intentar lo mismo en el seno de la empresa.

¿Por qué? ¿Qué está pasando?

Una causa muy común es que, por condicionamiento clásico (al estilo del Dr. Watson con el pequeño Albert), hemos asociado el espacio laboral a comportamientos serios, fríos, solemnes, insensibles y mecanizados, puramente técnicos o robotizados.

albertEs como llevar una especie de “armadura” que nos ponemos como protección. Como si fuéramos a un ambiente hostil, a un combate cuerpo a cuerpo que anticipa peligros y amenazas por doquier.

“Me pueden llover tortas, golpes y agresiones en todas direcciones”, pensamos automática e inconscientemente, así que me pongo en “modo defensa” y entro ya con el uniforme de combate por si acaso.

Es decir, es una conducta de protección. Y este tipo de conductas son promovidas por una emoción básica: el miedo (en este caso condicionado al lugar de trabajo).

Es un miedo muy sutil, ligado a ciertas señales del contexto, de moderada intensidad a menudo, difícil de detectar sin pararse a reflexionar.

Miedo condicionado a que me engañen, a que me traicionen, a que me tomen por tonto, a que intenten quitarme el sitio, a que me ninguneen, a no ser el mejor, a que me excluyan, a no llevar razón, a equivocarme, a que me señalen…

Incluso miedo condicionado a comprometerme y luego no saber salir.

Insisto en que es algo inconsciente. Que, salvo excepciones patológicas, nadie queremos ir en plan “kick boxing” por la empresa.

Seguro que dirás que es una exageración. Que esto a ti o a tu empresa no le pasa. Si es así, enhorabuena. Aunque mira bien porque a veces esto se produce en una “capa subcutánea” que no se ve a primera vista.

En las organizaciones del siglo XXI necesitamos personas valientes y osadas, pero sin obsesiones y lúcidamente conscientes.

[Tweet “Si tu éxito aumenta los riesgos psicosociales a tu alrededor es que estás errando el camino”]

Riesgos psicosociales en forma de altos niveles de ansiedad o estrés percibido, tristeza, rabia, cinismo, creencias de ineficacia o incluso mobbing, que pueden terminar provocando daños.

Insisto, lo más probable es que sea miedo lo que está en nuestra estación de origen y no sepamos gestionarlo de otra manera.

Puedes poner la excusa que más te guste (que estás rodeado de ineptos o imbéciles que no te entienden) pero, si tu conducta es a la defensiva, tienes miedo condicionado al ambiente laboral.

[Tweet “A más conductas defensivas o de protección, mayor número de miedos tenemos.”]

Y es que si herimos (aunque sea inconscientemente) a las personas que tenemos a nuestro alrededor, esto se volverá en nuestra contra de una manera u otra:

  • Se marchará el talento
  • Se quedarán los mediocres o los acomodados
  • Nuestra imagen de marca quedará dañada
  • Se incrementarán las guerras internas
  • La gente estará más pendiente de su culo que del cliente
  • Cada vez seremos menos rentables (aunque le echemos la culpa a los demás)

Antidoto¿Cuál es el antídoto?

Ampliar nuestra consciencia, tener la humildad de pedir una evaluación 360º de nuestro propio desempeño (especialmente si nuestro rol es directivo), y desarrollar nuestra inteligencia emocional como competencia clave.

Todo ello conlleva reparar creencias, ideas y pensamientos poco flexibles, poco realistas o poco útiles y sustituirlos por otros más pragmáticos.

Conlleva aprender a identificar y expresar abiertamente emociones y sentimientos, sin miedo y sin caer en el sentimentalismo, como algo natural y necesario inherente al ser humano. Y por tanto a la organización.

Supone encender luces en la consciencia (mindfulness laboral) y comprender que para que confíen en nosotros, tenemos que ser coherentes y alinear comportamientos que validen los valores que promulgamos en nuestra Web, Intranet y discursos.

Ser emocionalmente inteligente es comprender que estoy al servicio de los demás, sin caer en el servilismo, darme permiso para equivocarme pero también para reparar posibles daños y pedir disculpas.

Gestionar mis emociones de forma funcional consiste en saber mirar con perspectiva y ver el conjunto, más allá de las palabras y apariencias que flotan en el aire.

Supone tener claro que las personas dan lo mejor de sí mismos cuando reciben un salario emocional positivo, porque el salario económico es necesario pero no suficiente.

Supone saber que la ambigüedad de rol o de comunicación es enemiga del bienestar y la confianza.

En definitiva, la inteligencia emocional sirve para conseguir mayores resultados en todas las áreas de la empresa “sin sufrir bajas colaterales”.

Así que, a partir de ahora, es básico que cuando cruces el umbral de tu empresa te preguntes:

  • ¿Soy consciente de qué comportamientos estoy llevando a cabo?
  • ¿Soy consciente de que mi trabajo es serio pero no solemne?
  • ¿Soy consciente de que los demás no pueden adivinar lo que quiero sino lo explico y concreto?
  • ¿Soy consciente de que mis compañeros, jefes o empleados también son seres humanos?
  • ¿Soy consciente de que la tecnología no es nada sin las personas?
  • ¿Soy consciente de que siempre estoy comunicando, incluso cuando creo no comunicar?
  • ¿Soy consciente de qué rol estoy asumiendo y si es eso lo que realmente quiero?
  • ¿Quiero ser una especie de Mr. Hyde dentro de la empresa y un Dr. Jekyll fuera de ella?

Y tú, ¿también te conviertes inconscientemente en otra persona al cruzar la puerta de tu empresa?

¿Quién eres cuando entras y quién eres cuando sales?

Fuente imágenes: google.com

*También puedes leer “Desviación organizacional positiva como palanca de éxito”

**Para saber más puedes leer mi último libro “La Palanca del Éxito, SL” o ver este video-resumen de mis conferencias.

La Palanca del Éxito

 

“ESO AQUÍ NO FUNCIONA”, UN BÓTOX PARA LA EMPRESA

superlopez“Eso aquí no funciona” es una de las respuestas típicas que da un gerente o directivo de cualquier Pyme española cuando recibe propuestas sobre cambios organizativos o de estilos de liderazgo alineados con los estudios de la psicología organizacional positiva.

Se alude, habitualmente, a la naturaleza peculiar y diferente de la organización.

Cuando le contestas que otras empresas de su mismo sector ya han implementado algunas prácticas organizacionales de ese tipo, entonces dice que no es lo mismo una empresa del norte que del sur.

Cuando le dices que una empresa en su misma latitud lo está haciendo y le va mejor, entonces responde que no es lo mismo una empresa costera que del interior.

Y así, sucesivamente hasta el infinito (y más allá).

Es cierto que cada empresa es diferente, única y peculiar, por eso la adopción de nuevas prácticas y liderazgos saludables se deben adaptar, pero no evitar.

En realidad, esas respuestas evitativas no vienen de la capa racional del ser humano sino de la capa más emocional, que se activa en base a pensamientos automáticos inducidos por creencias y aprendizajes pasados.

Estas creencias y aprendizajes se instalan en el inconsciente constituyendo auténticos paradigmas. Un paradigma según la RAE es:

Teoría o conjunto de teorías cuyo núcleo central se acepta sin cuestionar y que suministra la base y modelo para resolver problemas y avanzar en el conocimiento.

Sin embargo debemos liberarnos de aquellos paradigmas que dejan de ser útiles para resolver problemas y ya no sirven para avanzar. De otro modo seremos esclavos de nuestros propios paradigmas.

Y esto se nota cuando ocurre en nuestra organización, lo que pasa es que es muy doloroso aceptarlo cuando hasta hace poco sí que nos servía el modo de hacer.

Al dirigirnos a un directivo con nuevas formas de gestionar personas, en realidad “le estamos tocando los paradigmas” y eso no le gusta a nadie. La reacción más normal es defenderse y dar respuestas que salvaguarden su core mind.

Si hay evidencia científica que fundamenta y apoya otras prácticas organizacionales más saludables para gestionar personas, entonces la respuesta típica para defender los paradigmas es la que da título a este post: “eso aquí no funciona”.

Y es con esta respuesta (y similares) con la que, a mi modo de ver, el directivo está “inyectando bótox” a los músculos de su empresa.

Como sabemos, el bótox es una toxina bacteriana que se utiliza en cirugía estética para eliminar las arrugas y mejorar el aspecto facial (aunque también con fines médicos en el tratamiento de ciertas enfermedades neurológicas).

 

botulin-toxinLo que ocurre es que este efecto estético se produce debido a su capacidad para producir parálisis muscular, ya que actúa bloqueando la liberación del neurotransmisor acetilcolina responsable (entre otras funciones) de la contracción de los músculos.

Es decir, aquellas organizaciones que no evolucionan hacia liderazgos y prácticas organizacionales más útiles y saludables es como si inyectasen bótox a su empresa.

[Tweet “La empresa desarrolla una parálisis muscular, aunque con buen aspecto de cara a la galería”]

Esta inyección de la toxina botulínica será más bloqueante cuanto más necesite la empresa del compromiso, del vigor, la confianza y la entrega de las personas que trabajan en ella.

Ya que estos aspectos volitivos del ser humano no se compran ni se alquilan sino que se obtienen a través de la ética, la justicia, la coherencia y el reconocimiento.

Sí que podemos comprar o alquilar el tiempo de las personas pero esto no es garantía de conductas extra-rol y de ciudadanía organizacional.

Y para terminar (parafraseando a Ana Pastor), estos son los hechos y tuyas son las decisiones.

¿Vas a revisar tus paradigmas?

¿O quieres seguir “inyectando bótox” a tu organización?

Fuente imágenes: google.es

*También puedes leer “¿Saben diferenciarse las organizaciones?”

La Palanca del Éxito

 

¡VOY A RELAJARME A TODA VELOCIDAD QUE TENGO PRISA!

sin-tiempoMe gustaría reflexionar y poner consciencia sobre algunas paradojas del ser humano occidental “desarrollado” y ya en siglo XXI.

Como decía Aristóteles en Ética a Nicómaco, en el término medio está la virtud. Y aquí reside, para mí, el punto de referencia de muchos de nuestros problemas actuales.

Porque es fenomenal querer incorporar a nuestras vidas todo lo que tildamos de desarrollo, bueno o positivo y en sentido físico, mental, emocional y espiritual.

El problema se produce cuando la mejora se convierte en una obligación sin sentido o, peor, en una obsesión.

Porque en ese momento estaríamos ante un arma de doble filo:

La búsqueda de bienestar podría transformarse en fuente de malestar.

Es en ese momento cuando podemos llegar a estas situaciones paradójicas:

  • ¡Voy a relajarme a toda velocidad que tengo prisa!
  • Quejarme de no tener tiempo para hacer deporte pero subo a un primer piso en ascensor
  • Ir a clase de yoga para relajarme y luego salir corriendo a clase de inglés o cualquier otra cita
  • Hacer un taller de Inteligencia Emocional y angustiarme intentando comprender qué siento a todas horas
  • Llevar una alimentación saludable de lunes a viernes y el fin de semana hacer excesos (g)astronómicos
  • Automedicarme con ansiolíticos para poder descansar. Sé que crea adicción pero no pasa nada porque “yo controlo”
  • Y vuelta a empezar…, ¡uf, qué desgaste emocional!

Bueno, lo he exagerado un poco porque esto no es tan habitual.

¿O sí? Bueno no para ti o para mí, pero sí para los que no leen este post 😉

Creo que nuestro problema raíz lo definió muy bien el Dalai Lama cuando dijo (al menos se le atribuye a él):

“Lo que más me sorprende del hombre occidental es que pierde la salud para ganar dinero, después pierde el dinero para recuperar la salud; y por pensar ansiosamente en el futuro no disfruta el presente, por lo que no vive ni el presente ni el futuro; y vive como si no tuviese que morir nunca… y muere como si nunca hubiera vivido”.

A estas alturas, casi todos sabemos que la causa principal de nuestro sufrimiento es la obsesión por conseguir cosas que, en realidad, no necesitamos.

Algo que descubrimos al poco de conseguir algo, porque ya queremos otro algo. Y así nos metemos en un bucle infinito, a pesar de saberlo.

Lo que pasa es que lo sabemos pero no lo sentimos (pensamiento y sentimiento no están alineados), y por ello no lo “encarnamos” en la práctica.

Como suelo decir en mis conferencias “de cejas para arriba -lo que sabemos- parecemos del siglo XXIII, pero de cejas para abajo -lo que hacemos- parecemos del Paleolítico”.

Porque a menudo nos auto-engañamos diciéndonos: “cuando consiga tal cosa, eso sí que me traerá auténtico bienestar”, cuando la causa del malestar es precisamente obsesionarnos con lo que no tenemos.

Y no digo que no haya que desear cosas y mejorar, sino que eso debe ser solo una parte de nuestra vida.

FelicidadPodemos y debemos disfrutar de bienes materiales e inmateriales, pero con serenidad, no con esa obsesión que se termina convirtiendo en un maratón crónico tratando de alcanzar “la felicidad” no se sabe muy bien dónde.

¿Cómo se llega a este equilibrio? Sin duda entrenando nuestra inteligencia emocional.

Esta habilidad nos permitirá conocernos los suficiente como para mantener una consciencia serena ante la adversidad y ante la prosperidad (porque todo pasa).

Y aquí viene mi última paradoja. La obsesión por una felicidad permanente como si fuera un objeto de consumo más.

Tratando de ser felices a toda costa conseguimos justo el efecto contrario porque ponemos la felicidad como una necesidad más junto al resto de carencias.

Es decir, se convierte en un “tengo que” adicional, en una obligación.

A veces esto ocurre porque en nuestro trabajo nos sentimos infelices o vacíos, teniendo que aparentar y demostrar implicación y compromiso.

Este alto desgaste emocional nos empuja a buscar bienestar en otros lugares y actividades.

Pero esto va en contra de nuestra inseparable naturaleza lógico-emocional ya que al tratar de usar solo la parte “racional” en el trabajo, y la parte emocional fuera de él, estamos forzando una división insana que genera grandes pérdidas para todos (personas, empresas y sociedad).

Y pongo racional entre comillas porque en muchos casos no es tan racional, sino un listado de creencias y guiones de vida asumidos por introyección.

Por eso en el próximo taller de felicidad vamos a trabajar el bienestar emocional como una serie de actividades conscientes en nuestra vida según estén alineadas o no con nuestra personalidad, libres de imposiciones y mucho menos de obsesiones.

Así que, lo que no sabe el grupo de personas que va a asistir a mi taller es que va a tener que trabajar mucho para ser felices.

Trabajar ampliando la consciencia.

Trabajar rompiendo creencias sobre la felicidad.

Trabajar des-cubriendo la felicidad que ya poseen.

En definitiva, trabajar para llegar a la conclusión de que en realidad no les hace falta ninguna adquisición externa para poder ser felices.

¿Y tú, también estás en la carrera estresante de un bienestar mercantilista?

¿Te apuntas al bienestar saludable?

Fuente imágenes: google

*También puedes leer “Autoliderazgo para un éxito saludable”

**Aquí tienes una lista de mis artículos publicados en LinkedIn

OBJETIVO, GANAR MUCHO DINERO. SÍ, PERO… ¿A QUÉ PRECIO?

Busqueda_de_personasHace unos días, viendo el programa “Salvados”, titulado Fashion Victims, se me removieron muchas cosas por dentro sobre las injusticias que cometemos los seres humanos con otros seres humanos.

Quizá nos parezca sorprendente porque creemos que somos animales racionales, pero la realidad dice lo contrario.

Otros animales “inferiores” atentan contra su misma especie por intereses de supervivencia (territorio) o descendencia, básicamente.

Nosotros también (como animales que somos), pero además podemos complicar (nos) la existencia “simplemente” por necesidades emocionales insatisfechas de nuestro ego, aunque luego tratemos de justificarlo con “argumentos racionales”.

La causa puede andar relacionada con que esas emociones no satisfechas son interpretadas erróneamente por la razón y terminamos confundiendo fines con medios, pudiendo cometer auténticas barbaridades.

Un ejemplo: Conseguir reconocimiento y aceptación es un medio para mi necesidad de bienestar y salud socioemocional, pero si lo convierto en un fin en sí mismo, paradójicamente, se convertirá en mi pesadilla. No seré feliz y veré enemigos por todas partes cada vez que no lo consiga.

Otro ejemplo: solemos confundir la felicidad (el fin o la necesidad emocional) con ganar mucho dinero (medio o recurso necesario aunque no suficiente).

Al convertir el dinero en el fin, paradójicamente también nos puede generar problemas (y a nuestro alrededor) porque creeremos que ahí está, exclusivamente, la fuente de nuestra necesidad de bienestar.

No sé si me explico correctamente.

Aunque ¡ojo!, no digo que no haya que conseguir reconocimiento o ganar mucho dinero, sino que deberíamos clarificar y ser conscientes de la diferencia entre medios y fines.

Lo mejor de todo es que puede haber un perfecto equilibrio entre la salud financiera de una empresa y la salud psicosocial de las personas que contribuyen a sus resultados.

En este sentido, me encantó la entrevista con la empresaria María Almazán (CEO de Latitude) porque es un claro ejemplo, precisamente, de este equilibrio financiero y saludable.

Dijo que, para ella, el concepto tan manido de “sostenibilidad” supone el cuidado del medio ambiente, los derechos laborales y la salud de todas las personas implicadas en ese objeto (en referencia en este caso a la industria textil).

Además, explicó perfectamente cómo se puede fabricar en España y seguir siendo rentables sin llegar a la deslocalización.

Parece ser que la “sutil diferencia” está entre querer “ganar dinero” o “cantidades ingentes de dinero”.

Y no quiero decir que no sea lícito fabricar en otros países dónde la mano de obra sea más barata que en occidente, para conseguir mayores beneficios.

El  problema aparece cuando nuestro margen de beneficio es a costa del margen de beneficio de los demás. Y no te digo nada ya, si además la reducción del margen de beneficio del otro le obliga a vivir en condiciones indignas.

Eso ya no sería, desde mi punto de vista, inteligencia financiera, ni de marketing, ni comercial, ni de negocio. Es más, no sería inteligencia sino inconsciencia.

Y eso quiero creer y pensar; que la empresa que incurre en “negocios de suma cero” (par que yo amplíe mi margen tiene que haber otro que reduzca el suyo) no es consciente de ello.

Es decir, que una empresa que abre una fábrica, sucursal o delegación en un país de menor poder adquisitivo, cree no solo que está ampliando su margen de beneficio sino que además está generando empleo de forma saludable en ese país.

De forma que confía en que existe y se cumple la normativa en materia de salud y seguridad donde está ubicada la planta productiva.

El problema surge cuando no se comprueba tácitamente que esto ocurre, tal como decía María Almazán, porque las reuniones de seguimiento se realizan en una sala de hotel, y no en el punto operativo.

Entonces se cumple la frase aquella de “ojos que no ven, corazón que no siente”, queriendo creer que todo se hace correctamente. Especialmente cuando los resultados económicos van viento en popa.

Seguramente si los resultados no fuesen los esperados, sí que se realizaría la visita in situ para ver cómo se está trabajando (como decía Maria, para comprobar los auténticos entresijos de la fábrica “hay que perderse buscando un lavabo”).

Por supuesto que cabe la posibilidad de ser consciente de estar negociando en el modelo de suma cero (o modelo de pastel fijo), quizá porque no se conoce otra forma de hacerlo.

Hacer negocios de esta manera es lo que se conoce como “prejuicio de incompatibilidad” (Thompson, 1991), porque desde este prisma sesgado se da por hecho que los intereses de las partes son incompatibles, cuando a menudo no es así.

Sin embargo, una parte puede querer conseguir margen económico, y la otra podría querer no tanto dinero y más tiempo libre, o determinados tipo de bienes o servicios, o un clima de trabajo saludable, o estatus, o formación, etc.

Todo son recursos válidos mientras sean valorados por algunas personas. Tanto, que están dispuestas a regular su comportamiento en base a ello.

Podíamos decir que el juego de suma cero o pastel fijo es una visión corta, miope o reduccionista de la poliédrica realidad.

Existe una forma complementaria de hacer negocios que permite “ampliar la tarta” para que todas las partes salgan ganando.

Se llama “ampliar el pastel” o “crear valor” (Brett, 2001) y está basado en técnicas de negociación, donde se complementa la colaboración con la competitividad.

 

Hay que saber diferenciar entre el precio y el verdadero valor de las cosas (o los servicios). Solo así podremos tener organizaciones “doble R” (rentables y responsables socialmente).

¿Y tú, qué precio pagas por el dinero que ganas?, ¿y tu empresa?

 

*Te dejo el artículo “Organizaciones Saludables y Rentables”, en Saludablemente, Psicología y Bienestar.

*También te dejo “¿Puede ser rentable una Organización no saludable?”, en rhSaludable.

*Y si diriges personas te resultará enriquecedor realizar este curso (haz click en la imagen).

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