Archivo

Posts Tagged ‘liderazgo’

Mejora tu efectividad mejorando tu afectividad (I)

15 diciembre 2016 1 comentario

mejoraefectivdadEn este post para la plataforma prevencionar hablaba de integrar de manera consciente, como fórmula de trabajo inteligente, las funciones del cerebro derecho.

Esa parte intuitiva, metafórica, global y afectiva que, aunque siempre está activa, solemos obviar por considerarla solo útil o necesaria el fin de semana.

Si embargo, una sana e inteligente gestión integral de razón y emoción es lo que nos va a permitir, con creces, aumentar nuestra efectividad en el trabajo y en la vida.

Pero además es importante porque en su ausencia es muy fácil caer en un comportamiento reactivo en lugar de “responsivo” frente a los numerosos estímulos y retos laborales.

Ello nos lleva a trabajar en piloto automático la mayor parte del día, con el agravante de caer repetidamente en la trampa de nuestros propios errores cognitivos, sesgos y creencias irracionales que arrastramos desde quién sabe cuánto tiempo.

Con el consiguiente desgaste de nuestra motivación y el contagio a los que nos rodean.

Y como cualquier rol que practicamos en el día a día se sustenta en la persona que somos, nuestro nivel de bienestar físico, mental y emocional tiene consecuencias también en nuestro trabajo, aunque no nos guste o no queramos.

Voy a intentar describir, de forma somera y sencilla, cómo funciona el proceso que provoca la mayoría de nuestras creencias irracionales y errores cognitivos que nos llevan a sentir y actuar desafortunadamente.

El germen suele estar en la falta de reconocimiento y apoyo (especialmente en la infancia y adolescencia), junto a una protección o exigencia desmedida por parte de las figuras de autoridad (padres, profesores y, más tarde, jefes), donde se nos ha señalado siempre solo fallos y errores.

Si además esa señalización iba/va acompañada de un pseudocomponente pedagógico (castigo, recriminación o ridiculización) “para que aprendas”, existe la probabilidad de que fomente en mí el efecto contrario.

Y lo que es peor, si el mensaje no diferencia entre comportamiento e identidad (lo que hago de lo que soy), una sensación de no ser valioso y aceptado me puede atravesar, ya que me puede inundar el pensamiento “nunca soy lo suficientemente bueno”.

Así voy instalando e interiorizando un sentimiento de poca valía y una necesidad creciente de satisfacer los deseos de los demás con la finalidad de ser aceptado.

Mi ego se va construyendo con andamios y materiales de baja calidad (creencias erróneas), fofos o poco resistentes (pensamientos trampa), no desarrollándose saludablemente y, por tanto, quedándose inmaduro e insatisfecho emocionalmente (autoestima poco realista -por defecto o por exceso-).

De esta forma, cuando mi ego se sienta vulnerable (cosa que ocurrirá a menudo) se agarrará a un miedo “irracional” tratando de “protegerse” contra la inseguridad percibida.

El miedo y la ansiedad irracional de mi ego inmaduro suele ser a:

  • No triunfar
  • No ser el mejor
  • Equivocarse
  • Que le señalen
  • Qué dirán
  • Que le excluyan
  • Que no le acepten
  • Comprometerse
  • Que no le hagan caso

Estos miedos refuerzan a su vez las creencias y los pensamientos erróneos, automáticos, negativos, frecuentes e improductivos que vuelven a reforzar el miedo, derivando en otras emociones desagradables (enfado, tristeza, asco).

Todas estas emociones desagradables nos envían información muy valiosa (sobre nosotros y cómo vivimos las situaciones), pero si no la gestionamos inteligentemente nos predisponen a:

  • Victimizarnos
  • Desvalorizarnos
  • Resignarnos
  • Ensimismarnos

O bien a:

  • Agredir  (verbal o fisicamente incluso)
  • Culpar a otros de nuestros problemas
  • Actuar con prepotencia
  • Magnificar o exagerar cualquier cosa

Pero, en realidad, lo que mi ego está buscando es:

  • Aceptación
  • Atención
  • Respeto
  • Apoyo
  • Afecto

Lo que ocurre es que lo busca de manera errónea y desmedida fuera de sí mismo (las redes sociales son un medio extraordinario para ello), sin darse cuenta que debe empezar por proporcionárselo él mismo.

En la edad adulta eso me puede llevar a una auto-exigencia desmedida y una autocrítica dañina, aislándome o refugiándome en conductas desadaptativas (comer y/o trabajar en exceso, evitar nuevos aprendizajes, estropear relaciones positivas, intoxicar el clima de mi equipo u organización y que huya el talento, etc.).

Y de ahí hay un paso muy corto al estrés perjudicial o crónico que termina provocando irritabilidad, insomnio, problemas de atención, preocupación excesiva, dolores musculoesqueléticos, contracturas, desconfianza, hipervigilancia…

De esta manera nuestros resultados y relaciones laborales se pueden ver perjudicados seriamente, especialmente si tenemos responsabilidad sobre otras personas o somos emprendedores, ya que vamos a actuar de una forma ilógica o disfuncional.

Eso sí, trataremos siempre de justificar o racionalizar inconscientemente nuestras conductas, paradójicamente, para “auto-protegernos”.

A su vez, ello nos lleva a mayor sensación de insatisfacción, preocupación, ansiedad, falta de valía, etc, volviendo a empezar en una espiral negativa, sin fin, que se refuerza a sí misma una y otra vez.

¿Cómo solucionarlo? En el próximo post publicaré el camino contrario hacia una espiral positiva de satisfacción que se refuerce a sí misma.

Acompañar en el proceso de mejora y adquisición de competencias emocionalmente inteligentes es lo que hago con emprendedores, profesionales, directivos y docentes para que consigan mejorar resultados en su día a día.

Te dejo este post resumido en una infografía interactiva (pasa el puntero por cada elemento del camino).

Si quieres saber más sobre esto y otros contenidos relacionados también puedes leer “La Palanca del Éxito, SL: activa tu inteligencia emocional y relánzate” (Kolima, 2016) en el que te propongo vivir una aventura amena y muy reflexiva de la mano del “Genio del Smartphone”.

¿Y tú y tu empresa, todavía os creéis tan lógicos y racionales?

 

Anuncios

CÓMO CONSEGUIR QUE TU EQUIPO TE ESCUCHE: 3 PASOS

16579403522_b87f188969_oMuchos profesionales creen que para que sus equipos les escuchen, “simplemente” basta con pagar la nómina puntualmente. Es necesario pero no suficiente.

Conforme pasa el tiempo, afortunadamente, voy ampliando mis mapas mentales poco a poco (como psicólogo organizacional y como persona).

Unas veces a través de la reflexión personal tras vivir experiencias de variopintos matices. Otras, gracias a la influencia de personas magníficas que tengo la inmensa suerte de sentir muy cerca sin importar la distancia geográfica.

En cualquier caso y además de que ya pensaba/sabía hace tiempo, que para que los demás te escuchen primero tienes que escuchar tú, ahora lo percibo/siento así. Y en el cambio de pensar a sentir “no hay color”.

Es decir, he pasado del “eso ya lo sé” (pero no lo practico) al “no necesito pensar en ello porque forma parte de mi” (y me sale automático).

A ver cómo lo puedo decir para que quede lo más claro posible:

“Es imposible que te escuchen si tú no escuchas primero, aunque ocupes un puesto jerárquico”

“Tampoco te escucharán si haces como que escuchas, porque descubrirán tu ‘postureo'”

“Y nunca te escucharán si aún creyendo que escuchas, no lo haces. Percibirán incoherencias”

No es magia, ni teoría, ni suposiciones. Es psicología organizacional y social aplicada (pero no me creas, pruébalo).

Los 3 pasos que te propongo en el título del post para que tu equipo te escuche, son estos:

  1. Interésate por su mejora personal y profesional antes que por la tuya; ¡¡pregúntales qué necesitan!!
  2. Crea un espacio (libre de interrupciones) para escuchar atentamente y mirar a los ojos de tu interlocutor tratando de comprender.
  3. Por último, reflexiona sobre qué puedes hacer para ayudar, facilitando el camino hacia su mejora.

No hace falta que te diga que estos tres pasos no funcionarán si los pones en práctica muy de vez en cuando (aunque tampoco podrás porque, o los interiorizas o no te saldrán nunca).

¿Y por qué funciona esto?

1) Porque las personas, si no lo has descubierto ya, damos lo mejor de nosotros desde la emoción y la motivación (que nos hace sentir bien) en mucho mayor grado que desde la razón (aunque luego tratemos de racionalizar nuestra conducta).

Algunas de las necesidades emocionales y motivacionales que tenemos son la de sentirnos valorados, sentir que formamos parte de un equipo, así como la necesidad de crecer y desarrollarnos personal y profesionalmente.

Si conseguimos esto, entre otras cosas, nuestro comportamiento es más proactivo y favorable que si no lo conseguimos.

De forma que si te interesas por que tu equipo se sienta escuchado y, por tanto, valorado y apoyado para que crezca, su mejora y evolución te elevará a ti, de forma natural hacia donde quieres ir.

2) Escuchar atentamente supone estar presente. Es decir, tener la atención en el aquí y ahora para no perderte detalle de lo que te dicen. Si te has interesado genuinamente por ellos te contarán lo que de verdad necesitas saber para poder ayudarles.

Y créeme, cuando escuchamos nos enteramos de un montón de cosas que de otro modo pasarían totalmente desapercibidas a nuestra consciencia, perdiendo oportunidades muy valiosas de mejora.

3) Si después de escuchar no reflexionas y haces algo (aunque sea pequeño) alineado con las necesidades que has comprendido, perderás tu credibilidad y no servirá de nada.

Este último paso te será imposible realizar si no has hecho correctamente los anteriores.

¿De qué podrías reflexionar para ayudar si no te has enterado de nada?

Por supuesto no es fácil ponerse a escuchar de la noche a la mañana cuando nunca, o raras veces, lo haces.

Conseguirlo te exigirá un esfuerzo consciente durante las primeras semanas, pero cuanto antes empieces antes conseguirás resultados más favorables y con mucho menos desgaste.

De todas formas si no lo haces, al menos ya sabes por qué tu equipo no te escucha. Y ello supone importantes pérdidas directas e indirectas para tu proyecto o negocio, no sé si te lo habías planteado.

Si como directivo o mando intermedio no haces este cambio interior, tendrás mayor comodidad a corto plazo pero más difícil el medio y largo plazo. No esperes que tu equipo mejore con solo ordenarlo o proponerlo.

¿Sabrías calcular las pérdidas que supone para tu organización no escuchar al equipo?

Parafraseando a José Mota, “No te digo que me lo mejores, iguálamelo. Iguálamelo y tienes equipo para toda la vida. ¡No hagas números!”.

No hay nada más rentable y saludable como escuchar a tu equipo y que sientan que estás a su lado para ayudar, porque entonces percibirán que la exigencia en los resultados es un proceso amigable que os catapultará hacia un éxito conjunto.

¿Y tú, piensas que eso ya lo sabes, o lo sientes así?

Fuente imagen cabecera: Bruno Ramos, desde imagenesgratis.eu

Orientación a personasSi quieres aprender más contenidos relacionados con la mejora de la comunicación con tu equipo, te recomiendo este curso online que he diseñado para la plataforma “Prevencionar”. A través del visionado de un conocido filme podrás ver de forma práctica el efecto que produce comunicar con mayor eficacia.

¿Y TÚ, “REPITES” CURSO EN TU EMPRESA?

repetir-cursoDe todos es bien sabido que, en el ámbito académico, repetir curso significa que has suspendido el anterior y lo vuelves a hacer.

Es decir, seguramente no has conseguido llevar tu desempeño al nivel requerido para conseguir las metas u objetivos establecidos en el curso.

Aunque la clave para superarlo no está en repetir lo mismo que hicimos en el anterior, ya que si hacemos lo mismo obtendremos, casi seguro, los mismos resultados.

Además, tanto padres como profesores decimos a los estudiantes cosas como “este curso tienes que trabajar más”, “irás a clases extra de refuerzo”, “tendrás que  esforzarte más y jugar menos”, “este año toca hincar codos”.

Está claro que conseguir los objetivos o resultados compete a la persona en cuestión, en este caso al alumno o alumna, pero cometemos un error garrafal de base:

Ignorar que el comportamiento motivado no depende solo del propio individuo sino también del contexto, la cultura y la calidad de las relaciones.

Es decir, no basta con decir al alumno o alumna que tiene que trabajar o esforzarse más. Es más, comunicar esto así es contraproducente por la ambigüedad y la connotación de ‘castigo” que conlleva.

Es mucho más eficaz establecer objetivos claros, realistas, alcanzables, medibles y compartidos, realizando una agenda de trabajo en la que quepa también la diversión, el deporte y el descanso.

Además, será clave que el clima que vive el alumno de relaciones con padres, profesores y compañeros sean positivos o, cómo mínimo, no negativos (especialmente con padres y profesores).

Vivir en un clima desorganizado, a base de gritos, reproches, temores o críticas destructivas, donde se señala solo lo negativo o se pone en evidencia a la persona, juega en contra de la motivación y a favor de la desmotivación.

En este contexto y relaciones es básica la comunicación positiva y la recompensa por el esfuerzo realizado, avalando el trabajo bien hecho para que el alumno/a sea consciente de que lo está haciendo bien.

La recompensa no tiene por qué ser siempre material, siendo a menudo más motivador el reconocimiento, felicitación o celebración por parte de padres y profesores.

Por ello, es importante establecer previamente un sistema de recompensas conocidas y consensuadas con el alumno para facilitar el esfuerzo.

El compromiso va a depender del equilibrio entre esfuerzo y recompensa, ya que si exigimos esfuerzo continuo pero somos mezquinos con la recompensa lo que conseguiremos será entrar en una espiral de mínimos.

Por último, las recompensas deben ser adaptadas a las expectativas, intereses o necesidades de cada persona.

Si nos llevamos esta reflexión al ámbito profesional, es lo mismo. Solo tenemos que adaptar las características propias del ámbito laboral.

¿Además de los objetivos de desempeño requerido, tenemos el clima y las relaciones adecuadas para motivar el compromiso de colaboradores y equipos?

La conducta de las personas está orientada normalmente a conseguir recompensas y evitar consecuencias negativas o castigos, siendo la primera opción la que lleva al individuo a desplegar mayor repertorio de conductas positivas y productivas.

Y es que a la mayoría de personas le gusta conseguir buenos resultados en cualquier ámbito de su vida, incluido el laboral. Casi nadie comienza a trabajar en una empresa para “rascarse la barriga”, siendo el contexto y las relaciones las que suelen llevar a ello si sucede.

Es decir, tiene que existir un equilibrio entre motivación (impulso para esforzarse en una meta) y recompensa (satisfacción, placer por el logro o refuerzo) o se producirá una desmotivación progresiva que llevará a la persona a “quemarse” (despido interior, rotura del contrato psicológico).

Este equilibrio entre motivación y satisfacción es lo que producirá el compromiso del colaborador.

De forma que en una cultura empresarial donde coexista una alta exigencia de esfuerzo con una política que minimice el coste de personal, será un perfecto caldo de cultivo para entrar en una espiral de bajo compromiso “como me pagan poco, hago lo justo para cumplir”, “como no te esfuerzas, te pago poco”.

Para ir terminando me gustaría añadir que la confianza es un factor esencial de la motivación.

Confianza en nosotros mismos, en nuestro supervisor directo, en el equipo y en la organización en su conjunto.

Para que se produzca la confianza de manera sostenible, además de sentir autoeficacia y expectativas positivas por parte del colaborador hacia la organización, es necesario que la organización tenga definidas prácticas saludables:

  • Flexibilidad de horario
  • Formación y desarrollo
  • Paquetes de retribución

junto a la práctica de un estilo de liderazgo transformador:

  • Justo
  • Coherente
  • Equitativo
  • Que estimule el sentido de pertenencia y el significado o propósito de la tarea
  • Que favorezca el apoyo vertical y horizontal
  • Que dé reconocimiento al esfuerzo (no solo a los buenos resultados)
  • Que ofrezca feedback reforzador y regulatorio

Además es válido todo lo expuesto para el ámbito de la educación (metas claras, alcanzables, consensuadas y medibles, comunicación positiva y recompensas adaptadas).

Y, por supuesto, también es válido para aplicarlo a cualquier tamaño de organización. Basta con tener un empleado para que todo lo expuesto cobre sentido con las adaptaciones oportunas.

En realidad, a todo lo expuesto subyace una habilidad básica y transversal en cualquier ámbito: “Inteligencia Emocional”.

Una empresa sin inteligencia emocional es como un coche a pedales: “avanzará, pero lo hará lentamente y con un desgaste innecesario”.

Para despedirme me permito la licencia de adaptar al ámbito de los mal llamados “Recursos Humanos”, una cita muy conocida atribuida a Albert Einstein:

[Tweet “Locura es dirigir personas haciendo lo mismo una y otra vez, esperando desempeños superiores.”]

¿Y tú, vas a “repetir” curso en tu empresa?

Fuente imágenes: pequebebes.com

palanca_alta*Si aún no has leído “La Palanca del Éxito: Activa tu inteligencia emocional y relánzate”, puedes leer las primeras páginas haciendo click aquí y comprobar si está alineado con tus necesidades actuales.

**Si ya sabes mucho sobre inteligencia emocional y lo que necesitas es un proceso de mentoring que te ayude a desarrollar la práctica, también te puedo ayudar. Ponte en contacto conmigo haciendo click aquí

 

 

 

 

 

¿EN QUIÉN TE TRANSFORMAS AL CRUZAR LA PUERTA DE TU EMPRESA?

imagesLa mayoría de nosotros, como por arte de magia, en cuanto cruzamos el umbral de la empresa “nos transformamos”, tanto a la entrada como a la salida.

En realidad, al entrar, automáticamente nos ponemos un rol encima (técnico, comercial, director, etc.) y al salir, digamos que “nos despojamos” del mismo.

Y no digo que esto sea algo raro. Todo lo contrario. Es normal y necesario asumir el rol de trabajador/a, compañero/a, jefe/a o directivo.

El problema surge cuando ese rol, que asumimos inconscientemente, lleva aparejado comportamientos que pueden poner en riesgo la salud psicosocial de nuestros compañeros, jefes o empleados.

Son comportamientos aprendidos a lo largo de los años que se han convertido en hábitos.

A veces puede ser la forma de decir las cosas. Otras puede ser la falta de decir cosas. También podemos decir cosas a medias. O una mezcla de todo. Obviamente lo hacemos de forma inconsciente, en piloto automático.

Pero por muy raro o inverosímil que nos pueda parecer, todo ello podría tener un “efecto gota malaya y llegar a generar demandas psicológicas tan elevadas como innecesarias, tensando el clima y las relaciones hasta tal punto que conseguiríamos justo el efecto contrario al que buscamos.

Por ejemplo, en vez de maximizar la productividad, el desempeño o los resultados, se produciría una caída o deterioro progresivo de estos indicadores, así como una erosión en la excelencia del servicio que, obviamente, notarían los clientes. Y, por extensión, el bolsillo de la empresa.

Si somos empleados o colaboradores digamos que “perderíamos puntos” o posicionamiento entre nuestros compañeros/as y jefes/as, pudiendo llegar a recibir una valoración tan negativa que pondría en peligro nuestra continuidad.

Este efecto se multiplica cuando es el rol de jefe de proyecto, área o supervisor el que se ve afectado, ya que tiene capacidad de influir en más personas.

No digamos nada ya si es el rol de máximo ejecutivo (gerente, director general o CEO) el que sufre esta transformación a la entrada de la empresa. El impacto en la empresa podría ser tremendo, especialmente, si además es máximo accionista.

Y está clarísimo que es un rol que se asume inconscientemente, porque resulta muy fácil entablar una conversación “humanizada” con el máximo ejecutivo, por ejemplo, fuera de la empresa. Siendo arto complicado, e incluso contraproducente, intentar lo mismo en el seno de la empresa.

¿Por qué? ¿Qué está pasando?

Una causa muy común es que, por condicionamiento clásico (al estilo del Dr. Watson con el pequeño Albert), hemos asociado el espacio laboral a comportamientos serios, fríos, solemnes, insensibles y mecanizados, puramente técnicos o robotizados.

albertEs como llevar una especie de “armadura” que nos ponemos como protección. Como si fuéramos a un ambiente hostil, a un combate cuerpo a cuerpo que anticipa peligros y amenazas por doquier.

“Me pueden llover tortas, golpes y agresiones en todas direcciones”, pensamos automática e inconscientemente, así que me pongo en “modo defensa” y entro ya con el uniforme de combate por si acaso.

Es decir, es una conducta de protección. Y este tipo de conductas son promovidas por una emoción básica: el miedo (en este caso condicionado al lugar de trabajo).

Es un miedo muy sutil, ligado a ciertas señales del contexto, de moderada intensidad a menudo, difícil de detectar sin pararse a reflexionar.

Miedo condicionado a que me engañen, a que me traicionen, a que me tomen por tonto, a que intenten quitarme el sitio, a que me ninguneen, a no ser el mejor, a que me excluyan, a no llevar razón, a equivocarme, a que me señalen…

Incluso miedo condicionado a comprometerme y luego no saber salir.

Insisto en que es algo inconsciente. Que, salvo excepciones patológicas, nadie queremos ir en plan “kick boxing” por la empresa.

Seguro que dirás que es una exageración. Que esto a ti o a tu empresa no le pasa. Si es así, enhorabuena. Aunque mira bien porque a veces esto se produce en una “capa subcutánea” que no se ve a primera vista.

En las organizaciones del siglo XXI necesitamos personas valientes y osadas, pero sin obsesiones y lúcidamente conscientes.

[Tweet “Si tu éxito aumenta los riesgos psicosociales a tu alrededor es que estás errando el camino”]

Riesgos psicosociales en forma de altos niveles de ansiedad o estrés percibido, tristeza, rabia, cinismo, creencias de ineficacia o incluso mobbing, que pueden terminar provocando daños.

Insisto, lo más probable es que sea miedo lo que está en nuestra estación de origen y no sepamos gestionarlo de otra manera.

Puedes poner la excusa que más te guste (que estás rodeado de ineptos o imbéciles que no te entienden) pero, si tu conducta es a la defensiva, tienes miedo condicionado al ambiente laboral.

[Tweet “A más conductas defensivas o de protección, mayor número de miedos tenemos.”]

Y es que si herimos (aunque sea inconscientemente) a las personas que tenemos a nuestro alrededor, esto se volverá en nuestra contra de una manera u otra:

  • Se marchará el talento
  • Se quedarán los mediocres o los acomodados
  • Nuestra imagen de marca quedará dañada
  • Se incrementarán las guerras internas
  • La gente estará más pendiente de su culo que del cliente
  • Cada vez seremos menos rentables (aunque le echemos la culpa a los demás)

Antidoto¿Cuál es el antídoto?

Ampliar nuestra consciencia, tener la humildad de pedir una evaluación 360º de nuestro propio desempeño (especialmente si nuestro rol es directivo), y desarrollar nuestra inteligencia emocional como competencia clave.

Todo ello conlleva reparar creencias, ideas y pensamientos poco flexibles, poco realistas o poco útiles y sustituirlos por otros más pragmáticos.

Conlleva aprender a identificar y expresar abiertamente emociones y sentimientos, sin miedo y sin caer en el sentimentalismo, como algo natural y necesario inherente al ser humano. Y por tanto a la organización.

Supone encender luces en la consciencia (mindfulness laboral) y comprender que para que confíen en nosotros, tenemos que ser coherentes y alinear comportamientos que validen los valores que promulgamos en nuestra Web, Intranet y discursos.

Ser emocionalmente inteligente es comprender que estoy al servicio de los demás, sin caer en el servilismo, darme permiso para equivocarme pero también para reparar posibles daños y pedir disculpas.

Gestionar mis emociones de forma funcional consiste en saber mirar con perspectiva y ver el conjunto, más allá de las palabras y apariencias que flotan en el aire.

Supone tener claro que las personas dan lo mejor de sí mismos cuando reciben un salario emocional positivo, porque el salario económico es necesario pero no suficiente.

Supone saber que la ambigüedad de rol o de comunicación es enemiga del bienestar y la confianza.

En definitiva, la inteligencia emocional sirve para conseguir mayores resultados en todas las áreas de la empresa “sin sufrir bajas colaterales”.

Así que, a partir de ahora, es básico que cuando cruces el umbral de tu empresa te preguntes:

  • ¿Soy consciente de qué comportamientos estoy llevando a cabo?
  • ¿Soy consciente de que mi trabajo es serio pero no solemne?
  • ¿Soy consciente de que los demás no pueden adivinar lo que quiero sino lo explico y concreto?
  • ¿Soy consciente de que mis compañeros, jefes o empleados también son seres humanos?
  • ¿Soy consciente de que la tecnología no es nada sin las personas?
  • ¿Soy consciente de que siempre estoy comunicando, incluso cuando creo no comunicar?
  • ¿Soy consciente de qué rol estoy asumiendo y si es eso lo que realmente quiero?
  • ¿Quiero ser una especie de Mr. Hyde dentro de la empresa y un Dr. Jekyll fuera de ella?

Y tú, ¿también te conviertes inconscientemente en otra persona al cruzar la puerta de tu empresa?

¿Quién eres cuando entras y quién eres cuando sales?

Fuente imágenes: google.com

*También puedes leer “Desviación organizacional positiva como palanca de éxito”

**Para saber más puedes leer mi último libro “La Palanca del Éxito, SL” o ver este video-resumen de mis conferencias.

La Palanca del Éxito

 

DEL EMPLEADO ALINEADO AL ALIENADO, ¿QUÉ OCURRE POR MEDIO?

Tempos-ModernosSe supone que, normalmente, una persona que se incorpora a trabajar en una organización está alineada con la empresa, es decir, con su proyecto, misión, visión y valores.

Si yo empiezo a trabajar en una empresa y no me siento alineado o no me importa el proyecto, ni la misión, ni los valores, es que solo quiero trabajar por dinero.

Bueno, eso y que la selección de personas ha sido bastante deficiente porque no me deberían haber contratado, ya que a esta colaboración se le augura poco futuro.

También puede ocurrir que el puesto no requiera gran cualificación y a ambos (a la dirección de la empresa y a mí) no nos preocupe la fugacidad de nuestra colaboración.

En cualquier caso creo que, también ambos, nos estamos olvidando de algo muy importante: el cliente final que contrata los servicios de la empresa.

¿Por qué? Porque es el primero que paga “los platos rotos” de una selección de mala calidad. Después lo pagará la empresa, que verá reducida su cartera de clientes. Y por último yo, que me despedirán por no haber suficiente trabajo.

Ya que, probablemente, el cliente final será el único preocupado por el servicio, puesto que mi foco y el de mi jefe estarán puestos en el dinero: yo tratando de cobrar más y trabajar menos, y mi jefe tratando de pagar menos y que yo trabaje más.

Ahora bien, imaginemos que sí que comienzo alineado con la empresa, que el proyecto me interesa y no solo quiero trabajar por dinero sino también para aportar valor y desarrollarme profesionalmente (y como persona, por supuesto).

Si además el puesto requiere una alta cualificación todavía es más crítica mi alineación, ya que será la que permita que yo dé lo mejor de mí (flexibilidad, creatividad, dedicación, vigor).

Si después de los seis primeros meses de trabajo mi alineación se debilita, y cuando llego a los dos años (si llego) ya no estoy alineado sino alienado, ¿qué ha podido ocurrir por medio?

En primer lugar tenemos que aclarar que el término “alienado” hace referencia a que el trabajo ha dejado de satisfacerme emocionalmente.

Trabajar en esta empresa ha perdido el significado para mí más allá de lo única y exclusivamente monetario, no le encuentro sentido y no siento ilusión ni vigor.

Podría llegar incluso a padecer el síndrome del trabajador quemado, pero no necesariamente tengo por qué llegar a ese extremo clínico.

Retomando la pregunta anterior, pueden haber ocurrido muchas cosas.

Habría que analizar caso por caso pero como no puedo hacerlo desde aquí, voy a proponer algunas posibilidades:

  • Ha cambiado mi motivación y ya no me interesa la empresa
  • Ha cambiado la estrategia de la empresa y ya no le interesa mi perfil
  • Uno de los dos (o ambos) hemos sido incoherentes con lo que dijimos que haríamos
  • La empresa ha sido coherente (en general), pero mi jefe directo incumple su palabra
  • Uno de los dos (o ambos, mi jefe y yo) tenemos baja inteligencia emocional y no nos soportamos
  • etc.

Las posibilidades que he expuesto, además de estar relacionadas, van de menor a mayor grado de insatisfacción, llegando a la alienación en el caso de trabajar bajo un continuo de incoherencias y/o que ya no soporte a mi jefe, o éste a mí.

¿Qué podemos hacer en este punto? Cuando la alienación se ha instalado en nosotros se produce un conflicto de intereses entre razón y emoción.

Mi sistema emocional dice “márchate” (el de mi jefe dice “despídelo”) y mi sistema racional dice “quédate, necesitas el dinero”. Es posible que el sistema racional de mi jefe diga “no lo despidas, te cuesta mucho dinero”.

Ahora bien, el quid de la cuestión es, ¿por qué hemos llegado a este punto?

Pues, habitualmente, por falta de inteligencia emocional.

Es importante que dispongamos ambos de esta habilidad, empresa y colaborador, pero es sumamente crítico que la tenga la empresa.

Es más, que la tenga como estrategia corporativa. Que incluya programas anuales de entrenamiento y desarrollo de inteligencia emocional para directivos, mandos intermedios y empleados.

Jefes-satisfaccion-direccion

De esta manera es muy difícil, por no decir imposible, llegar a estos extremos de alienación (o sí, porque hay que contar con un 10% de amargators como dice Javier F. Aguado).

Sin duda algunas competencias de la inteligencia emocional, como la empatía y la asertividad, hubieran tendido puentes de comunicación y confianza para comprender necesidades mutuas desde los primeros estadios de insatisfacción.

Y si éstas no hubiesen podido verse satisfechas se encontraría una salida razonable para ambas partes, independientemente de que siguiesen nuestros caminos juntos o se separasen.

Porque cuando gestionamos nuestras emociones inteligentemente estamos abriendo las puertas de la humildad, la generosidad, la confianza y la comprensión de manera totalmente compatible con la exigencia y la excelencia organizacional.

Y es que la inteligencia emocional no solo es compatible con la calidad del liderazgo, sino que lo catapulta a cotas inimaginables desde la visión que uno tiene antes de crecer emocionalmente.

Y la calidad del liderazgo está significativamente relacionada con la calidad del desempeño y los resultados.

En tu empresa ¿hay más empleados alineados o alienados?

¿Tenéis programas de desarrollo de inteligencia emocional?

Fuente imágenes: google.com

*También puedes leer “¿Sabemos castigar el error en la empresa?

**Inteligencia Emocional para comunicar eficazmente con tu equipo.

 

DIRECTIVOS QUE NO SIENTEN…, ¡RESULTADOS QUE SE RESIENTEN!

Directivo que siente¿Por qué nos arriesgamos y esforzamos más para evitar una pérdida que para conseguir una ganancia?

Porque fisiológicamente nuestro cerebro está evolutivamente adaptado para “sobrevivir”, no para “vivir”.

El “objetivo” de cualquier ser vivo (incluido nosotros) es transmitir sus genes a la siguiente generación, para perpetuar la especie, y punto.

Por ello tenemos mucho más estructuradas y desarrolladas las emociones desagradables que las agradables, para detectar amenazas a la supervivencia.

Las emociones desagradables, como la tristeza y el enfado por perder o vivir algo como una pérdida, así como el miedo anticipatorio a perder, suelen triunfar sobre nuestra conducta con mayor probabilidad que las emociones agradables, como la alegría o la expectación de ganancias futuras.

Lo que ocurre es que la activación de unas emociones u otras varía en función de los paradigmas, creencias o esquemas mentales que hayamos adquirido o fabricado, y que actúan de forma automática (piloto automático).

Y esto es más acentuado de forma inversamente proporcional a la especifidad o concreción de la amenaza.

De forma que ante amenazas o peligros intensos bien definidos la mayoría actuamos de un modo parecido, pero cuando el peligro es más inespecífico o ambiguo actúan con más fuerza las creencias de cada persona.

Si no somos conscientes de si estas creencias o formas de ver nos limitan o nos amplifican la vida, no podremos actuar sobre ellas manteniendo aquellas que nos benefician y refutando las que nos “encogen” la vida.

Y esto ocurre en muchas empresas de todo tipo y tamaño que, paradójicamente, creen que están siendo “muy racionales”.

Sin embargo, lo que están haciendo es racionalizar las emociones desagradables que sienten, activadas por ese “piloto automático”.

Cuando digo “directivos que no sienten…” me refiero a directivos que no son conscientes de sus emociones ni de las de sus colaboradores; directivos que no atienden conscientemente los sentimientos y, por tanto, desestiman una gestión inteligente de los mismos.

Piloto automático mental

Esto, a largo plazo (que por muy largo que sea, llega) hace que se resientan los resultados porque “no tenemos tiempo” de cuidar el bienestar, la emocionalidad positiva propia y de nuestros clientes (internos y externos), ya que estamos en el corto plazo “apagando fuegos”.

Y no digo que haya que obviar estas emociones desagradables, porque están ahí precisamente para que seamos cautos y precavidos, sino que las gestionemos para que no nos limiten y además seamos capaces de ampliar o potenciar las emociones agradables para estimular el crecimiento organizacional.

Los climas de trabajo positivos permiten liberar el talento de los colaboradores en dirección a la iniciativa, la creatividad o las conductas extra-rol (ir más allá de las funciones formales).

¡Y menudo salto cualitativo supone desplegar el talento de varios cerebros al unísono (inteligencia colectiva o, todavía mejor, colaborativa) en lugar de usar solo un cerebro y, además, estresado (el nuestro)!

Esta gestión de un mayor “abanico emocional” nos abre la puerta a la mejora en el medio y largo plazo, “desencorsetándonos” del exclusivo y limitante corto plazo.

“Trabajar solo el corto plazo es añadir años a la vida (sobrevivir), pero no vida a los años (vivir)”.

Para ello es necesario conocer bien a nuestros colaboradores y proporcionarles un “salario emocional” en función de sus necesidades personales (por supuesto después se estar satisfechas las necesidades económicas).

Una de las formas más inteligentes de proporcionar este salario emocional, que facilita el despliegue sostenido del talento, es conectar sus objetivos personales y profesionales con los objetivos de la empresa (y no al revés).

Aunque, eso sí, el proceso comienza en una correcta selección de los profesionales que nos van a acompañar en el proyecto, tanto en aptitudes como en actitudes.

Después dependerá del clima emocional motivador que generemos de manera consciente (no en piloto automático) el que se despliegue el talento de manera sostenida y duradera, o solo por una temporada.

Sí, ya sé. Ello requiere inversión de esfuerzo, tiempo y dinero. Pero creo que se puede dosificar la inversión ajustándola a nuestra situación y/o capacidad, en lugar de recortarla hasta anularla.

Sin embargo, esto último es lo que hacen muchas empresas; anular la inversión del medio o largo plazo para “salvar” los resultados a corto. Paradójicamente, esos recortes dañan los resultados del largo plazo.

Hay una historia que ejemplifica muy bien todo esto. Dice más o menos así:

“Érase una vez un hombre que tenía un puesto de bocadillos, que él mismo horneaba todos los días, en un importante cruce de caminos.

Padecía de sordera y su vista no era muy buena, así que no leía la prensa ni veía la televisión. Eso si… vendía exquisitos bocadillos.

Meses después alquiló un terreno, levantó un gran letrero llamativo y personalmente seguía pregonando su mercancía, gritando a todo pulmón: ¡Compre deliciosos bocadillos calientes! La gente compraba cada día más y más.

Aumentó la compra de materia prima, alquiló un terreno todavía más grande, mejor ubicado y sus ventas se incrementaron día a día. Su fama aumentaba y su trabajo era tanto que decidió llamar a su hijo, un importante empresario de una gran ciudad, para que lo ayudara a llevar el negocio.

Su hijo le dijo: ¿Pero papá, no escuchas la radio, ni lees los periódicos, ni ves la televisión? Este país está atravesando una gran crisis, la situación es muy mala, no podría ser peor. Tienes que dejar de invertir con visión de largo plazo.

El padre pensó: ¡Mi hijo trabaja en una gran ciudad, lee periódicos y escucha la radio, tiene contactos importantes…, así que debe saber de lo que habla!

Entonces sintió miedo ante la amenaza de perderlo todo. Revisó sus costes, compró menos pan y disminuyó la compra de cada uno de los ingredientes, dejando de promocionar su producto.

Su fama y sus ventas comenzaron a caer semana a semana. Tiempo después desmontó el letrero y dejó el terreno.

Aquella mañana llamó a su hijo y le dijo:
-¡Tenías mucha razón hijo, verdaderamente estamos atravesando una gran crisis!”

¿Y tú, inviertes en tu salud emocional y la de tu equipo? O el corto plazo no te deja “vivir”…

Fuente imágenes: lsf.com.ar; elcaminoeadd.wordpress.com

**Si quieres mejorar la comunicación con tu equipo te recomiendo encarecidamente este curso online:

CursoPrevencionar

LOS 7 ARTÍCULOS MÁS LEÍDOS EN 2015

top7-2A lo largo de 2015 he tratado de explicar, a través de 48 artículos con humor y rigor científico, que conseguir empresas productivas y rentables no está reñido con la salud de las personas.

No sé si lo he conseguido. En cualquier caso el próximo año seguiré insistiendo 😉

Es más, hemos visto que desarrollar una cultura organizacional y un estilo de liderazgo balanceados entre personas y resultados es, por muchos motivos, infinitamente más rentable que orientarse a resultados por encima de personas.

Por supuesto unas entradas han gustado más que otras, pero aquí te presento los 7 artículos que más visitas han recibido.

  1. “Fallofilia y Quejorrea galopante”, ¿qué nos pasa?
  2. Motivación, ¿se lleva de casa o la pone la empresa?
  3. ¿Qué comunicamos cuando no contestamos un email?
  4. Jefes y Equipos excelentes, ¿quién sirve a quién?
  5. Cómo mantener y mejorar la motivación de los equipos
  6. ¡No intentes vender jabón a quien no quiere limpiar! 
  7. Rompiendo mitos, ¿Liderazgo emocional = “buenrollismo”?

Muchas gracias a todos los suscriptores, lectores asiduos y visitantes que han dedicado unos segundos, o minutos de su vida, a leerme.

Te deseo un magnífico 2016 con grandes dosis de inteligencia emocional y multitud de oportunidades de crecimiento y mejora.

Un fuerte abrazo.

Fuente imagen: alegriazul.blogspot.com