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Contratar por ‘aptitud’ y despedir por ‘actitud’: 7 claves para evitar este coste

18085206866_8ba369bf01_oLa empresa con una cultura muy cartesiana, o de hemisferio cerebral izquierdo, casi siempre (y de manera inconsciente) pone el foco solamente en las capacidades y cualidades técnicas, o aptitudinales, a la hora de seleccionar personas para su proyecto o negocio.

Eso es lo habitual en una empresa que cree que las personas somos, principalmente, pura lógica y raciocinio.

Y no digo que eso sea erróneo sino que es claramente insuficiente (el comportamiento está muy guiado también por emoción y motivación).

El síntoma principal que demuestra dicha insuficiencia es tener que realizar despidos por malas actitudes respecto al trabajo, con el alto coste que ello conlleva.

Y no me refiero a sufrir personas con mala fe o poco éticas sino a actitudes de bajo compromiso, desinterés o incluso cinismo, que merman el rendimiento, contagian a los demás e impiden desplegar el talento que se supone habíamos contratado.

Sin embargo, aunque sabemos que lo que llamamos “actitud” es algo vital junto a los conocimientos técnicos, volvemos a caer en el error una y otra vez de no valorar la actitud de nuestros candidatos.

Y no vale la excusa de decir que la actitud es muy difícil de detectar, porque la aptitud también lo es, ya que el mero hecho de poseer títulos académicos o haber trabajado en otras empresas no es garantía de un know how de calidad o de tener otras habilidades.

Si bien el tema es lo suficientemente complejo como para poder generalizar con “claves maestras” en un post, sí podemos dar alguna pincelada orientativa a tener en cuenta cuando vayamos a contratar un colaborador/a.

Me focalizaré en la parte de actitudes, o habilidades “blandas” (hoy núcleo duro), que es mi especialidad (al menos en esa dirección trabajo hace años).

Respecto a la parte aptitudinal decir simplemente que estoy muy de acuerdo con Pilar Gómez-Acebo al respecto del curriculum: éste debe ser vitae (de vida presente) y no mortem (de vida pasada) como la mayoría.

De modo que en el curriculum, más que leer la experiencia pasada, tendríamos que leer qué cosas valiosas puede aportar esa persona en el presente gracias a lo que ha aprendido en el pasado. No sé si me explico.

Porque como en toda inversión, rentabilidades pasadas no garantizan rentabilidades futuras.

Nuestro contexto, cultura, equipo, clientes, ambiente, etc. no van a ser iguales que el que tuvo ese profesional en otra organización.

Entrando ya en los aspectos actitudinales, me gustaría marcar una línea divisoria en el tiempo para tratar de clarificar mejor, diferenciando si despedimos (o se van) antes de 6 meses o después de 6 meses de su contratación.

Tener que despedir a alguien antes de 6 meses (o que se vaya) por su actitud es un claro síntoma de que debemos mejorar, radicalmente, nuestro proceso de selección (no digamos ya si es por falta de aptitud).

Desde mi punto de vista, una buena forma de predecir el comportamiento de un candidato es averiguar cuáles son sus valores y su forma de entenderse a él y los demás, comprobando si todo ello está alineado con nosotros.

Para ello podemos utilizar, por ejemplo, la entrevista de incidentes críticos donde un candidato expresa, de manera inconsciente, sus valores (fortalezas) y su pauta explicativa (positiva o negativa) a través de su lenguaje.

Si han pasado ya 6 meses, y habiendo observado una actitud positiva que luego va mermando hasta minimizarse, es importante averiguar qué ha pasado por el camino y preguntarse qué parte de responsabilidad tenemos nosotros.

Porque es muy habitual centrarnos solo en objetivos y tareas olvidándonos de las personas y sus necesidades (que no caprichos).

Y no se trata de que hagamos de “animadores” de nuestros colaboradores, sino solo cuidar algunos detalles que evitarán la desmotivación laboral, siendo beneficioso, incluso, para mantener el nivel de compromiso.

Tampoco significa que haya que dejar de ser exigentes sino que lo seamos de forma adecuada sabiendo diferenciar una máquina de una persona.

Mucho cuidado con esto porque si se termina instalando un clima de desmotivación, desconfianza, desesperanza o indefensión en el equipo, es muy difícil revertir la situación a corto plazo.

Es como si tenemos un depósito de agua limpia y cristalina (proyectotalento y competencias) y solo nos preocupamos de extraer agua (resultados) sin cuidar el propio depósito (salud física y psicosocial), permitiendo que se oxide y se agriete.

Con el tiempo el agua será tóxica y nos preguntaremos qué ha podido pasar, echándole la culpa al depósito o a la mala suerte, menos preguntarnos qué parte de responsabilidad tenemos nosotros.

Algunos de estos pequeños detalles que debemos cuidar, por muy simples que nos parezcan, son:

  1. Dirigir los estados emocionales de forma inteligente para que éstos no nos dirijan a nosotros
  2. Comunicar regularmente propósito, visión, roles y tareas
  3. Fomentar el trabajo en equipo dando ejemplo con nuestro apoyo
  4. Agradecer el trabajo bien hecho aunque creamos que es una obligación
  5. Fomentar la iniciativa no castigando el error sino aprendiendo de él
  6. Celebrar hitos y metas volantes, de forma austera pero no “piojosa”
  7. Equilibrar los esfuerzos de trabajo con descansos reparadores

En definitiva, si te has fijado se trata de cuidar tu actitud hacia los demás como líder, director o responsable de un proyecto para que los demás lo hagan hacia ti.

Siempre habrá un 15% o 20% de personas que da igual lo que hagas porque seguirán con una mala actitud (amargators).

En ese caso, seguramente, tendrás que despedir pero habrás mejorado ampliamente los porcentajes y con ello los beneficios.

¿O quieres seguir pagando el coste de no cuidar las actitudes?

Autor imagen: Anton Ittlinger, en Unsplash.com | CC0

¿La empresa “feliz” tendrá éxito y la clásica fracasará?

Directivos felicesMucho (y bien) se está hablando sobre la felicidad en el trabajo.

Cada vez tenemos más evidencia empírica sobre su rentabilidad económica, personal y social.

Aunque desde aquí me gustaría ampliar el foco sobre algunos titulares que tan acostumbrados nos tienen las redes sociales y blogs de los mal llamados “recursos humanos”:

 La empresa que gestione la felicidad de sus trabajadores tendrá éxito y la empresa clásica o taylorista desaparecerá.

Estas premisas, no siendo del todo falsas desde mi punto de vista, son incompletas.

Primero debemos aclarar qué es gestionar la felicidad en una empresa, porque así de entrada suena a música celestial para el trabajador y a ruina para el empresario.

Nada más lejos de una y otra realidad.

Con gestionar la felicidad nos estamos refiriendo a potenciar aspectos intangibles (compromiso, confianza, creatividad, identificación, satisfacción, iniciativa, proactividad, flexibilidad…) que no se pueden comprar solo con dinero, al menos de manera sostenible.

Pero que son potentes moduladores del comportamiento humano en las organizaciones, para bien o para mal, según su intensidad.

Y conseguimos fomentarlos cuidando las necesidades reales de las personas (apoyo, claridad de rol, reconocimiento, dignidad, valoración, aprendizaje, justicia, respeto, reto…), de forma que consigamos un clima o contexto de seguridad psicológica que facilite la comunicación y la consecución de objetivos.

Lo que ocurre es que esto no es suficiente. Está claro que tiene que haber un modelo de negocio viable, objetivos, metas, misión, visión, estrategia y planes operativos alineados, cuya consecución lleve a obtener resultados económicos que garanticen la sostenibilidad de la empresa y refuerce lo anterior.

Es decir, la gestión de la felicidad de las personas, aunque debería ser una finalidad en sí misma (y ganar dinero la consecuencia), forma parte de una estrategia para facilitar y amplificar los resultados esperados, pero no excluye otras buenas prácticas administrativas y de gestión.

Y aquí es donde surge el punto de fricción, conflicto o “incoherencia” con la empresa “tradicional”, que poniendo los resultados económicos por encima de las personas:

“no satisface las necesidades expuestas anteriormente y, a pesar de ello, la empresa gana dinero”.

¿Por qué?

Por que la necesidad económica tiene la capacidad de generar un estado de inconsciencia que nos induce a pagar un alto precio (sufrimiento laboral) a cambio de “tranquilidad económica”, o la comodidad de trabajar cerca de casa (o ambas).

O bien no tenemos la energía mental positiva (autoeficacia, esperanza, optimismo) como para iniciar la búsqueda y logro de otro empleo más saludable, porque los árboles no nos dejan ver el bosque (y a mí me ha pasado).

Por otro lado, una empresa a la que le basta “mano de obra poco cualificada” para ganar dinero (y lo gana), no ve la necesidad de invertir en el bienestar de las personas, y por ello realiza una gestión de personas despersonalizada.

O quizás porque una empresa tradicional que tiene como objetivo las “3 D’s” (Dinero, Dinero y Dinero), cree que basta con ofrecer un salario interesante y “seguridad temporal”, de manera que no ve la necesidad de cubrir ningún intangible. Reforzando esta idea su rentabilidad económica.

Es decir, todo depende de las “gafas” o “mapas mentales” que tengamos instalados. Si creemos que son buenos y nos va bien seguiremos haciendo lo mismo.

Porque la vida laboral no es ni blanca ni negra (ni solo felicidad ni solo sufrimiento) sino llena de matices y tonalidades miles, de forma que una empresa puede estar en puntos intermedios.

El problema deviene cuando nuestro modo de ver la gestión empresarial va dejando “daños colaterales” por el camino, en forma de absentismo, desmotivación, bajas por depresión, cuadros de ansiedad, víctimas de mobbing, etc.

¿A qué coste social estamos ganando entonces el dinero? ¿A quién beneficiamos y a quién perjudicamos?

Y no vale decir que esto le pasa a las personas porque son “débiles de carácter” o pusilánimes.

Los empresarios y directivos tenemos la responsabilidad de seleccionar y promocionar a las personas con las competencias adecuadas.

Este ejercicio de conciencia va con cualquier salario y cargo de responsabilidad. Y no vale echar “balones fuera” porque eso es precisamente lo que criticamos a los trabajadores que no cumplen.

En cualquier caso, lo que sí que podemos afirmar es que una empresa que cuida las necesidades auténticas de las personas obtendrá su mayor compromiso y proyectará una mejor imagen de marca que facilitará más ventas.

No conozco a ninguna empresa que descuide las necesidades psicosociales de sus trabajadores y estos vayan hablando bien de su empresa (embajadores de marca) ni aconsejando a nadie que trabaje allí. Procuran cumplir, cobrar y punto.

Eso sí, es otra opción válida si la elige uno desde su libertad de decisión.

No tenemos el derecho de forzar a nadie a ser feliz, ni a ninguna organización a gestionar la felicidad de sus equipos.

Ahora bien, la evidencia científica y empírica cada vez es más abundante apoyando como estrategia rentable, y ética, promover el bienestar físico, mental, emocional y social de sus trabajadores.

¿Y tú, cómo quieres que sea tu empresa?

Fuente imagen: redempresariosvisa.com

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¡LO QUIERO TODO Y LO QUIERO YA!

lo_quiero_todoSí amigo/a lector/a. Lo queremos todo y ya. Es uno de las peores plagas que tenemos en la sociedad occidental actual.

Ahora mismo ya deseas estar terminando de leer este artículo porque tienes mucha prisa para hacer otra cosa (leer otro artículo, escribir el tuyo, mirar el facebook, twitter o entrar en Youtube a ver un video que tienes pendiente).

Y por supuesto con la ilusión de que eres capaz de simultanear de forma productiva y eficiente varias acciones, tal cual CPU cuántica.

Creo que en la raíz de esta plaga está la abundancia con la que tenemos la suerte de vivir y convivir en los países “desarrollados”.

Abundancia de productos, servicios e información con los que nos inundan a diario los medios de comunicación, ¿o deberíamos decir “miedos de comunicación”?

Porque a muchas personas nos genera miedos irracionales estar inundados de mensajes de éxito social rápido, fácil y glamuroso.

Miedo a no tener y conseguir todo lo que parece que hay que tener y conseguir para ser feliz, completo y admirado.

Vamos, lo que se dice toda una persona de éxito según los cánones sociales.

Es más, si no conseguimos todo lo que nos rodea pareceremos fracasados, memos, vacíos.

Y no me refiero solo a aspectos materiales o tangibles. También quiero leerme cada día toda la información que existe y aparece publicada sobre los temas que me interesan.

También quiero tener miles de seguidores en twitter, facebook, linkedin y demás redes sociales.

También quiero recibir cientos de “me gusta” en mis publicaciones porque si no lo consigo significa que la gente no me aprecia, no me acepta o me ignora. Y eso es un golpe bajo a mi autoestima.

Quiero todo esto y lo quiero ya. No puedo esperar porque me desespero y veo como los demás tienen todo eso que quiero yo también.

Además, cuando veo a alguien que tiene o consigue lo que yo quiero (o sea, todo) lo vivo con resignación y tristeza.

Porque creo que entonces soy peor persona, valgo menos. Vivo las ganancias de los demás como pérdidas propias. Vivo éxitos ajenos como fracasos propios.

Creo que si otra persona consigue lo que yo quiero ha reducido o anulado las posibilidades de que yo lo consiga.

Porque, claro, lo quiero todo y lo quiero ya. No puedo esperar ningún proceso de trabajo, paciencia, perseverancia, errores, caídas, trabajo, paciencia y perseverancia. No puedo perder tanto tiempo.

 

website_banner35El Observatorio Europeo de las Drogas y las Toxicomanías señala que Europa es el territorio con el consumo medio de ansiolíticos más elevado del mundo. Y dentro de Europa, España es uno de los países donde más se consumen.

Y es que otro efecto de tenerlo todo y ya cuando nadamos en la abundancia es una baja tolerancia a la frustración.

Nuestra resiliencia se atrofia cuando estamos acostumbrados a tenerlo todo rápido y sin esfuerzo (¡ojo en cómo educamos a nuestros jóvenes!).

Cuando vienen mal dadas, vacas flacas, tropiezos y caídas inherentes a la vida de todo ser humano “se nos hace de noche”. No vemos la salida fácil y rápida.

Pero es que no la hay. Se trata de llevar a cabo un proceso de gestión emocional y racional para ponernos a caminar afrontando las dificultades, con paciencia, perseverancia y reflexión para observar qué hacer diferente o pedir ayuda cuando sea necesario.

Esto explicaría que, a pesar de querer proyectar nuestra mejor cara y todo “lo guay” que hacemos y nos ocurre en la vida a modo de hit parade en las redes sociales, sentimos malestar y vacuidad emocional.

Pero es que esto que nos ocurre a nivel personal nos lo llevamos al nivel organizacional, porque en la empresa “no somos otra persona” (otra cosa es que tratemos de aparentarlo).

Y en las empresas y administraciones públicas también lo queremos todo y ya. Queremos los resultados para ayer, sin discriminar si es viable o no. Y así nos va, claro.

Lo quiero vender todo y ya. Lo quiero facturar todo y ya. Lo quiero cobrar todo y ya. Quiero todo lo mejor de mis colaboradores o empleados, y lo quiero ya.

Y claro, esto nos pone al borde del abismo de “vender la piel al diablo” y confundir los medios con los fines.

Así entramos en la delgada línea roja de poder pisar al vecino, amigo o compañero para empujar la maduración de la fruta antes de tiempo, no con el ánimo de hacer daño (a veces ni si quiera somos conscientes) sino porque nuestro objetivo no nos deja ver a las personas.

A menudo nos acordamos de los demás solo para apalancarnos en ellos como acelerador propio (y luego si te he visto no me acuerdo, o te muestro mi sonrisa social y nada más).

las-aprencias-engananNos hacemos expertos en variopintos social makeup, proyectando algo que no somos ni tenemos, con el objetivo de catapultar resultados fulgurantes.

Resultados tan rápidos como fugaces, efímeros e insostenibles.

Y entre tanto deseo cortoplacista, tanta carrera vertiginosa por conseguirlo todo y ya, olvidamos que la vida es un equilibrio entre el corto y el largo plazo.

Olvidamos que nos han engañado. Que no hay éxitos rápidos a corto plazo, sin esfuerzo, planificación, paciencia y perseverancia. Que no hay atajos éticos.

Y olvidamos que los negocios rápidos a costa de perjudicar a otras personas no son sostenibles porque tarde o temprano alguno de esos perjudicados “tira de la manta” y sale a la luz lo que hay debajo, y entonces te caes.

Seguro que conoces más de un caso en este sentido.

Pero no aprendemos. Lo queremos todo y lo queremos ya.

Y mientras tanto que nos quiten “lo bailao”. Que la vida son cuatro días.

Bueno, pues en tus manos queda elegir el camino rápido y fácil (quizá con ansiolíticos de por medio) o lento y laborioso (pero más saludable para ti y tu entorno):

Había una vez un sabio que respondía con mucha madurez todas las preguntas que le hacían.
Cada persona que se presentaba ante él salía con la respuesta justa a su pregunta.
Cierto día un joven celoso de su sabiduría se propuso urdir una trampa; iría al sabio con un pequeño gorrión entre sus manos y le preguntaría si éste estaba vivo o muerto; si el sabio decía que estaba vivo, él apretaría al pájaro con sus manos y al abrirlas éste habría muerto… y el sabio se habría equivocado. Si contestaba que estaba muerto éste lo dejaría volar… y el sabio se habría equivocado.
Se sentía orgulloso. Su plan no podía fallar.
Fue así que llegó ante el sabio y expuso su pregunta:
– “Gran sabio, dime si éste gorrión que tengo en mis manos está vivo o está muerto”
El sabio después de mirar al joven a los ojos le respondió:
– “Apreciado joven, la respuesta está en tus manos”.
Y es que las personas somos auténticas palancas de éxito, aunque necesitamos preparación, planificación, disciplina, tiempo, paciencia y perseverancia (entre otras fortalezas del carácter) para relanzar nuestra vida de forma sostenible.

 

¿A ti también te pasa que lo quieres todo y ya?

¿Qué camino eliges?

Fuente imágenes: zazzle.es; principiodeuncomienzo.wordpress.com

*También puedes leer “Misión, Visión y Valores, ¿Visual Merchandising”

La Palanca del Éxito