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Líder, colaborador, y serotonina.

DesarrolloTenía pensado escribir un post sobre empleados tóxicos para equilibrar mi anterior entrada. Reflexionado el tema, he decidido no volver a hablar en negativo de las personas.  Para los lectores interesados en este tema de la toxicidad laboral (en jefes y empleados), puedo decir que a mí personalmente me gustaron estos libros: “Mi jefe es un psicópata” de Iñaki Piñuel, “Los muertos vivientes” de David Bolchover, y “No miedo” de Pilar Jericó.

Hoy me gustaría hablar un poquito sobre qué tipo de relación es la más saludable para las personas que trabajan en una organización, y por qué.  Para empezar, dejamos de hablar de jefes y empleados para hacerlo sobre líderes y colaboradores. A partir de aquí, automáticamente empezamos a observar resultados positivos tanto a nivel personal como organizacional, y en general, en toda la cadena de valor del contexto empresarial.

Desde mi punto de vista, la magia que permite la unión de dos o más mentes (la de líderes y colaboradores) para formar una potente simbiosis, es por supuesto un objetivo común, pero no solo desde un punto de vista racional, cognitivo-objetivo, sino desde un punto de vista emocional, afectivo-emotivo. Me explico; si yo desempeño mi labor (además de porque tengo un objetivo/trabajo que cumplir), porque me gusta, porque lo disfruto, no te digo ya si me apasiona (si incluso lo haría gratis),  el resultado no puede ser menos que llamativo, sorprendente. Sí además encajo en esa forma de sentir con el líder, la cultura y el equipo, el resultado es espectacular. Sublime.

Queda entonces claro que debo (o debería) colaborar en aquellas organizaciones que están alineadas con el trabajo que me gusta y con los valores enraizados en mi personalidad.

¿Y cómo sé qué trabajo es el que me gusta, el que me apasiona? Pues no es tarea fácil. El psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi nos diría que debemos experimentar lo que él llama “fluir”. Es algo que debería enseñarse en la escuela, desde jóvenes, para conseguir que pasión y formación vayan unidas. Aunque en la vida adulta también se puede “virar el rumbo” si lo descubrimos, será más difícil, lento y laborioso, pero aun así es altamente recomendable, porque cuando al final se baje el telón en el escenario de nuestra vida, no podremos arrepentirnos de no haberlo intentado al menos.

Claro, para conseguir esto, parto de la base de que yo mismo debo pensar que soy una empresa, y que tengo un proyecto, es decir soy en mi caso, “Juan Pedro Sánchez, S.L.” (en sentido figurado). Desde este prisma podemos ir a las organizaciones a aportar valor y a pedir una retribución acorde con ese valor, y lo mejor de todo, a disfrutar con el trabajo realizado, con el consiguiente bienestar psicológico que retroalimentará  las demás dimensiones de nuestra vida.

Ese bienestar subjetivo nos permitirá mantener los niveles de serotonina en el sistema nervioso, que a su vez permitirán un funcionamiento más equilibrado de cuerpo-mente (recordemos “El error de Descartes”. Cuerpo y mente es un todo, no hay separación). Si me siento bien trabajaré más y mejor, que unido al clima laboral positivo inyectado por el líder, energizará todo el conjunto y provocará mejores resultados en la cadena de valor de la organización. Y encima, ¡me pagan!

Hasta pronto!!

Jefe y Líder. Psicologías contrapuestas.

El jefeA mi modo de entender, la diferencia entre un jefe y un líder, es que el primero  suele ser “seguido” por imposición  jerárquica y el segundo es seguido voluntariamente. Curiosamente el segundo atrae más personas que el primero.

A lo largo de mi trayectoria profesional, he conocido muchos jefes y muy pocos líderes. Primero creí que tenía yo mala suerte, después descubrí que el 80% de los puestos directivos están ocupados por jefes y alrededor del 20% (o menos) de líderes. Con lo cual, es más fácil encontrar jefes que líderes; no es cuestión de suerte.

Si la inteligencia emocional y las relaciones interpersonales, en el ámbito de la psicología social, ha explicado que sentimos atracción por las personas amables, que regulan o canalizan sus emociones en tono positivo, constructivo,  sin agresividad y con respeto, ¿por qué los jefes se extrañan de que los empleados a su cargo no les siguen,  no les hacen caso y no obtienen los resultados que les imponen?.

En varias ocasiones he preguntado a algunos jefes (cuando no estaban de mal humor –cosa rara-) y la respuesta ha resultado ser bastante unánime: “hay que tratar con mano dura a la gente, porque son unos vagos, y si los tratas bien se te suben a la chepa y no trabajan”.

 Curiosamente, los jefes no saben que las personas vemos lo que proyectamos, es decir, que vemos en los demás nuestras propias debilidades, por lo que deberían hacer primero un trabajo de introspección.  Así, muchos jefes tratan con dureza a su empleados porque piensan que les quieren engañar,  y a base de repetir esa conducta, muchos empleados terminan engañándolos de verdad, y los jefes confirmando sus sospechas y reafirmando sus pensamientos. Es el llamado efecto Pigmalión o profecía de autocumplimiento.

¿Solución? Desde fuera es imposible, porque cuanto más se les diga a los jefes que deben cambiar, más se van a empecinar en que su verdad es la buena. Debe ser el propio individuo, el que en un acto de humildad, de reflexión, se de cuenta de que, para que los demás cambien, primero debe cambiar uno mismo. A raíz de ahí, puede iniciar un proceso de transformación personal, y experimentará lo que decía Marcel Proust: “Nada ha cambiado, solo yo he cambiado, por lo tanto todo ha cambiado”.

Mientras eso no ocurre, es imposible un cambio del clima laboral. Les propones que se formen, pero no quieren porque creen que no tienen nada que aprender (síntoma típico del ignorante), o que invertir en formación es para las grandes empresas (cuando no saben que las empresas se hacen grandes, en parte,  porque invierten  en formación –la adecuada a sus objetivos-).

En cambio, el líder sabe que no lo sabe todo, confía en las personas, les ayuda a crecer, y en definitiva, prepara el camino para que las personas de su organización se desarrollen personal y profesionalmente, y para que crezcan junto a la empresa. El líder se está formando constantemente porque sabe que  el comportamiento eficaz del pasado no es válido, tal cual, en el presente que cambia constantemente.

En mi opinión, la forma jerárquica de una organización eficaz y eficiente del siglo XXI, debería ser la de una pirámide invertida, donde arriba del todo (la base) estarían las personas que tratan directamente con los clientes (la razón de existir de una empresa),  más abajo estarían lo departamentos internos (que dan soporte a los primeros), y abajo del todo, estaría el director general o máximo dirigente,  allanando el camino y facilitando los medios para el buen hacer del resto del equipo. La organización del siglo XXI es la que está mirando hacia fuera, hacia el cliente; no hacia dentro (como en el pasado), no hacia el jefe (porque si le da la cara al jefe le está dando el culo al cliente ;p). Por lo tanto en la empresa moderna no hay espacio para el jefe obsoleto y arcaico de la empresa tradicional, que por cierto está en declive (aunque me temo que aún le quedan unos años para su extinción).

Y para no extenderme más, en la próxima entrada hablaré del jefe tóxico, cómo ponerse a salvo de él y por qué (ya que por desgracia todavía quedan muchos de ellos).

Hasta pronto!!