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Posts Tagged ‘inteligencia social’

¿Es rentable gestionar actitudes en la empresa?

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Dedico este post a mi querida colega, Marta Gómez Montero, que me lanzó un guante a través de este tweet.

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En primer lugar sería interesante conocer alguna definición consensuada de “actitud” y saber para qué sirven las actitudes o por qué las tenemos.

La mayoría de estudiosos del tema de las actitudes está de acuerdo en definir una actitud de la siguiente forma:

“Evaluación global y relativamente estable que las personas hacen sobre otras personas, ideas o cosas que, técnicamente, reciben la denominación de objetos de actitud“.

Es decir, las actitudes hacen referencia al grado positivo o negativo con que tendemos a juzgar o valorar cualquier aspecto de la realidad (tangible o intangible), incluido, claro está, el ámbito laboral.

De esta forma la actitud hacia un compañero, jefe, subordinado, equipo, clima de trabajo, departamento u organización puede ser positiva, negativa o neutra.

Además puede variar el grado de positividad o negatividad en función de la importancia que la persona otorga a cada objeto de actitud.

Aunque las actitudes residen en el interior de cada persona pueden ser inferidas a través de ciertos indicadores.

Conocer los componentes de las actitudes puede ayudar a inferir (y comprender) la actitud de una persona respecto a cualquier aspecto:

  1. Componente cognitivo (pensamientos y creencias sobre ello)
  2. Componente afectivo (sentimientos y emociones asociados)
  3. Componente conductual (intenciones y conductas en base a experiencias anteriores)

¿Cómo se forman las actitudes?

La mayoría de actitudes tienen su origen en el aprendizaje y experiencia social (salvo algunas muy concretas de raíz genética).

De esta forma las emociones se configuran y anclan por:

  • Condicionamiento instrumental (consecuencias positivas o negativas de nuestra conducta)
  • Imitación de otros (sobre todo de las figuras de referencia o autoridad)
  • Aprendizaje vicario (observación de las consecuencias de la conducta de otros).

El proceso de configuración y anclaje se produce alrededor de los tres componentes mencionados anteriormente (cognitivo, afectivo y conductual).

De esta forma, a través de las diferentes situaciones diarias que vivimos en el trabajo, vamos desarrollando pensamientos y creencias acerca de cada objeto de actitud mediante la percepción de “refuerzos y castigos” (conscientes o inconscientes) que asociamos a nuestra conducta.

Por ejemplo, si tengo iniciativa por hacer o proponer una mejora a una tarea, producto o servicio, y me ignoran o recriminan, asociaré una consecuencia negativa a mi conducta de iniciativa.

Si lo vuelvo a intentar y se repite la consecuencia, terminaré construyendo una idea o creencia negativa acerca de tener iniciativa en mi empresa, asociándolo a sentimientos muy negativos si para mí es importante obtener atención o reconocimiento.

También podemos formarnos esa idea o creencia si proviene de terceras personas, especialmente de figuras y grupos de referencia (autoridad formal e informal):

“No te molestes en aportar ideas o cualquier tipo de iniciativa en esta empresa, no sirve de nada.”

Una de las primeras actitudes que se forja entre empresa y colaborador se produce ya en los primeros contactos de la selección, generando unas ideas, creencias o expectativas de uno hacia el otro.

El impacto de la idea o expectativa en la actitud va a depender de la intensidad de la creencia y de la confianza o duda que la persona tenga sobre sus propios pensamientos.

En cuanto al componente afectivo, nuestras experiencias en el trabajo las asociamos a determinadas emociones percibidas cuando nos relacionamos con otros compañeros, departamentos, jefes, subordinados, tareas…

En función de si esas emociones las valoramos como agradables o desagradables, y según su intensidad, contribuirán a formar una actitud positiva o negativa hacia otra persona, grupo, tarea o situación.

Por último, se ha demostrado que el comportamiento (incluido posturas y gestos) produce un feedback psicológico que impacta en la formación de la actitud.

Este impacto psicológico del comportamiento en la actitud se produce a través de los propios pensamientos y sentimientos derivados automáticamente de la conducta.

Si éstos vienen a validar el comportamiento y/o nos producen una sensación cognitivo-afectiva agradable, contribuirán a formar una actitud positiva.

De lo contrario, un malestar psicológico que relacionemos con nuestro comportamiento (o el de los demás) forjará una actitud más negativa.

A todo ello hay que añadir que los tres componentes (cognitivo, afectivo y conductual) se influyen mutuamente y, por tanto, pueden regular las actitudes en un sentido u otro, teniendo distintos pesos específicos en la actitud global.

Aunque el componente de mayor peso específico a medio y largo plazo es el afectivo, a corto plazo puede imponerse el cognitivo (siento injusticia hacia la conducta de mi jefe pero pienso o creo que no debo quejarme, hasta que un día “exploto”).

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¿Para qué sirven las actitudes?

Básicamente, son 3 las funciones:

  1. Organización del conocimiento (estructurar o dar “coherencia” a la sobrecarga informativa del entorno)
  2. Función instrumental (nos ayuda a alcanzar los objetivos deseados)
  3. Expresión de valores (nos permite conocer y mostrar nuestros principios y valores)

De esta forma las actitudes nos van a guiar en la búsqueda de información que las refuerce o valide, ignorando la información que no coincida con ellas.

También sabemos que pueden guiar nuestra memoria, de forma que tendemos a distorsionar recuerdos para ajustarlos a las actitudes actuales que tengamos.

Esto explicaría porque somos reacios a aceptar y digerir información que vaya en sentido contrario a alguna de nuestras actitudes ya formadas (función defensiva del yo).

Siendo ese rechazo directamente proporcional a la intensidad o importancia que tenga esa actitud para nosotros.

A través de las actitudes podemos conseguir lo que queremos y evitar lo que no nos gusta, contribuyendo a crear sensación de libertad y competencia.

Por ejemplo, adoptar una actitud positiva hacia la empresa con la que trabajamos y/o nuestros clientes nos permitirá ofrecer un mejor servicio (que puede ser recompensado con otros beneficios).

De todo ello se desprende que no solo es importante que contratemos personas con actitudes alineadas con la empresa sino que, además, generemos contextos de trabajo que contribuyan a fortalecer dichas actitudes.

No digamos ya del extremo cuidado a tener en cuenta para no destruir actitudes positivas y contribuir a generar actitudes negativas.

Ello nos terminaría llevando a tener que despedir un/a colaborador/a (o que se vaya) con los consiguientes costes económicos directos e indirectos.

Por eso es una estrategia inteligente (y muy rentable) gestionar las actitudes de forma proactiva en la empresa, no dejando al azar los componentes que influyen en las mismas.

En un próximo post abordaré algunos de los indicadores que podemos usar para medir actitudes y predecir conductas. Veremos también cómo la comunicación interna de la empresa puede influir en el cambio de actitudes.

Para mí, todo ello se puede resumir en un concepto:

“inteligencia socio-emocional aplicada a la empresa”.

¿Crees que es rentable gestionar actitudes en la empresa?

Fuente imágenes: #1: StartUpPhotos, en StockSanp.io | CC0; #2: Viktor Hanacek

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WHATSAPP y MAIL, ¿AHORRO Y COMODIDAD O PROFILÁCTICO SOCIAL?

whatsapp-correo-01Últimamente me vengo haciendo las siguientes reflexiones:

¿Estaré(mos) haciendo un uso indiscriminado de la comunicación por mail y whatsapp?

¿Lo usamos por “ahorro” y “comodidad” o más bien nos estamos “refugiando” o “protegiendo” del contacto directo con personas para evitar incomodidades, inseguridades o temores?

Creo que muchas veces, sobre todo en el ámbito laboral, lo usamos también como “profiláctico social” para evitar el contacto directo con personas que no son “Santos de nuestra devoción”. Pero…

¿Podría ser contraproducente según el contenido que queremos comunicar?

Creo que no solo puede ser contraproducente, sino que nos puede salir muy caro querer ahorrar o evitar “el contacto”.

Me explico.

No es lo mismo hacer una propuesta de negocio, comunicar una buena noticia o preguntar dudas, que dar una mala noticia, proponer un cambio de planes o hacer una crítica (da igual si la adjetivamos de “constructiva”) porque sin duda irá con cierta carga emocional por nuestra parte, aunque lo queramos hacer lo más “asépticamente” posible.

En el primer caso, en mi opinión, no hay mucho “peligro” en usar un medio escrito. Los mensajes que muestran interés en el receptor suelen ser bien acogidos en general (a no ser que lleven “agendas ocultas”).

Pero en el segundo caso hay mucho más riesgo de que el mensaje llegue al receptor, “adulterado” y por tanto que se vuelva en nuestra contra pudiendo llegar a dañar la relación con un cliente, supervisor, colaborador, amigo o compañero.

¿Por qué?

Porque, como sabrás, nuestro cerebro procesa información emocional en primera instancia y después (y solo después) pasa al “módulo racional” más analítico.

¿Qué carga emocional predomina en la información escrita, la del emisor o la del receptor?

Si has contestado que la del receptor, ¡acertaste! A no ser que el escrito contenga expresiones emocionales explícitas (y aun así es difícil transmitir correctamente un sentimiento), el sentimiento predominante va a ser el del receptor.

¿Y cuál será este sentimiento?

Pues depende:

  1. Del estado emocional del receptor en el momento de leer el mensaje
  2. De cómo “le caiga” el emisor o de la percepción que tenga sobre él

La combinación de estos dos factores puede ser una mezcla “explosiva” que dé lugar a respuestas aparentemente “incomprensibles” por la razón y, por tanto, a muchos malentendidos que pueden dañar la relación y entrar en un “whatsapp boxing” poco recomendable.

whatsappplusLogoPor ello recomiendo (y así trato de hacerlo yo últimamente) tratar los temas “delicados” (malas noticias, solicitud de cambios, reclamaciones, etc.) en persona o, en su defecto, telefónicamente (a no ser que el receptor rehuse la comunicación personal o telefónica).

De esta manera estaremos emitiendo en “tiempo real” nuestro verdadero sentimiento respecto a lo que queremos comunicar.

Si aplicamos inteligencia emocional a nuestro tono, cadencia, volumen de voz, a nuestra mirada o gestos, vamos a ser capaces de conectar con nuestro interlocutor de una manera más eficaz.

Y lo más importante, podemos comprobar y manejar posibles susceptibilidades que el contenido escrito no puede hacer.

De esta manera seremos mucho más eficaces en nuestro objetivo al poder percibir, comprender e influir o modular las emociones del receptor, directamente.

Para una mayor eficacia es básico que desarrollemos nuestras competencias emocionales y consolidemos sus cuatro pilares (+1) fundamentales:

  1. Auto-consciencia
  2. Auto-conocimiento
  3. Empatía
  4. Asertividad
  5. Ética

Aunque, para mí, la empatía incluye la ética (si me pongo en el lugar del otro se supone que voy a ser ético), lo añado explícitamente por si nos fallara la empatía, para que seamos conscientes (aunque si falla también la consciencia ya es mucho fallar) y no caigamos en la “manipulación inconsciente” (algo tremendamente sencillo).

Si no tenemos en cuenta estos aspectos de la comunicación, podemos “liarla parda” o conseguir justo el efecto contrario.

Es decir, en vez de conseguir la apertura al diálogo, a la reflexión o al cambio en nuestro interlocutor/a, podemos provocar el cierre al raciocinio, una postura defensiva o rigidez mental.

Así que, en el próximo comunicado que tengamos que hacer seamos conscientes y empáticos para, dependiendo del contenido, enviar un mail o whatsapp o llamar por teléfono/hablar en persona.

Y si no queremos ser tan “invasivos”, lo que enviemos por escrito que sea una propuesta para hablar en persona o telefónicamente.

Y después (y solo después), ya enviaremos la comunicación escrita si procede para que conste.

¿Y tú, usas whatsapp y mail por ahorro y comodidad o para “evitar contactos”?

¿Reflexionamos sobre ello?

Fuente imágenes: downloadsource.com.br; elandroidelibre.com

¡NADIE TRABAJA PARA TI, NI SIQUIERA TUS EMPLEADOS!

NadieTrabajaParatiCon esto de la reinvención profesional que queremos fomentar debido a la falta de empleo, escuchamos a menudo eso de que si tú no confías en ti mismo nadie lo hará, o que si no te esfuerzas y trabajas para formarte, desarrollarte, o para vender, tampoco nadie lo hará por ti.

Y estoy totalmente de acuerdo. Nadie hace más por uno mismo que uno mismo (valga la redundancia). Si no hacemos mucho por nosotros y esperamos que los demás “nos saquen las castañas del fuego” podemos esperar sentados toda la eternidad.

¿Cómo podemos conseguir crecer y desarrollarnos a nivel individual? Con trabajo, esfuerzo, formación, actuando, no quedándonos pasivos, participando en foros, eventos, y sobre todo dando primero antes de pedir.

Si queremos recibir, primero tenemos que dar. Y aun así no está garantizado el éxito. Pero sin dar nada, solo pidiendo, o peor, exigiendo, tenemos asegurada la miseria.

¿Y qué ocurre en las organizaciones? Exactamente lo mismo. Existe la creencia errónea, arrastrada de la era industrial, de que los empleados trabajan para su jefe o para la empresa. Si yo soy directivo y creo que mi equipo trabaja para mí, tengo una perspectiva totalmente equivocada.

Con una mirada del S.XX en una época del S.XXI no voy a poder conseguir desplegar el talento, el compromiso y la proactividad de mis empleados o colaboradores.

¿Por qué? Porque me basaré, seguramente, en pedir y en exigir. Y muy poco o nada, en dar. Justo lo contrario de lo que se necesita para tener éxito en la época actual, llena de incertidumbre e inestabilidad.

No quiero decir con esto que no haya que ser exigente con los resultados, sino que no podemos pedir y exigir a los demás sin dar nada a cambio. Un día, quizá nos lo pasen por alto, pero si lo hacemos de forma continua o crónica conseguiremos justo el efecto contrario.

Me explico. Cuando contratamos personas, pagamos un salario a cambio de unos conocimientos, un tiempo y una dedicación a nuestro proyecto. Además, si lo hacemos medianamente bien tendremos definido el puesto de trabajo con sus objetivos, funciones, roles y competencias necesarias para el correcto desempeño.

A partir de aquí volvemos al punto de partida de este post. Si queremos crecer y desarrollarnos como empresa, la única forma (ética) es trabajando y demostrando coherencia como directivos, y si queremos que nuestros empleados/colaboradores vayan más allá de lo que dice el contrato (en horas, objetivos, roles, tareas, etc.) tendremos que ofrecer nosotros más incentivos o beneficios de lo que dice el contrato (y no tiene por qué suponer un coste económico).

bueno_malo_SBMEs decir, no podemos firmar un contrato con unas determinadas condiciones y después exigir tareas, pasión, compromiso y dedicación extra sin dar nada a cambio o sin dar primero algo, como decíamos al comienzo de este post.

Al menos no podemos esperar grandes aportaciones si no damos nada “extra” nosotros (prácticas saludables a nivel psicosocial y/o liderazgo emocional, por ejemplo). ¿A quién, medianamente inteligente, se le ocurre hoy en día pedir sin dar de una forma más o menos simétrica? A casi nadie en su sano juicio.

Y es que la firma de un contrato solo es un compromiso entre lo que el trabajador va a hacer en la empresa y el dinero que va a recibir a cambio. Ahí ya queda estipulada la compraventa y se salda la deuda cada mes. El trabajador trabaja lo pactado y cobra lo estipulado. Se acabó. No hay más exigencias ni compromisos.

Si queremos más, hay que recurrir a la innovación y la creatividad en gestión de personas, a la ética y al liderazgo emocional.

Conozco empresas que después de firmar el contrato “pasan olímpicamente” de lo que dice el convenio y ofrecen a los empleados algunos “extras” como que se tomen los días que necesiten ante un familiar enfermo, un traslado de vivienda o cualquier otra necesidad. Y todo ello sin encontrar “malas caras” o recriminaciones subrepticias por parte de sus jefes, que a la larga minarían irremediablemente la confianza entre ambos.

¿Qué ocurre con esto? Que el trabajador que obtiene estos beneficios, generalmente, se encuentra en un débito moral hacia su jefe o la empresa, y cuando ésta le solicita un esfuerzo puntual, lo hace con la misma pasión y profesionalidad que muestra habitualmente (si hay un mal trabajador deberemos detectarlo, pero no tiene que pagarlo el resto del equipo).

Y así con el resto de factores psicológicos críticos que afectan a la motivación y satisfacción de las personas en el trabajo (comunicación clara, apoyo técnico y social, autonomía, feedback, variedad, clima, necesidad de crecimiento, significado, …), y por extensión, a su rendimiento y productividad.

Si nos queda claro que las personas trabajan para sí mismas y para nadie más, podremos empezar a implementar las estrategias y los medios adecuados para facilitar que los profesionales que trabajan con nosotros (no para nosotros) den lo mejor de sí mismos, colaborando con los objetivos del equipo y de la empresa de una manera armonizada con los suyos propios.

Huir del trabajo

Recordemos, para finalizar, que el miedo a quedarse sin empleo es un acicate muy potente para “pasar por el aro”, pero a largo plazo solo sirve para mantener en la empresa a trabajadores mediocres, aclimatados a hacer lo mínimo para que no los echemos, con resultados mediocres.

Si usamos el miedo para motivar conductas (aunque sea de forma subliminal), los buenos profesionales se irán en cuanto tengan la mínima oportunidad (que terminará llegando). Y esto sí que tiene un coste brutal a corto plazo.

Hasta pronto!

Fuente imágenes: muevetuscaderas.blogspot.com; ibermaticasb.com
                 loquesemeroboelsilencio.blogspot.com

 

 

Comunicación No Verbal

No sé si valoramos de la manera que se merece, por su importancia, la comunicación no verbal.  Algo me dice que no. Si fuera que sí, ¿por qué muchas personas insisten en decir sin palabras justo lo contrario de lo que dicen con palabras? Es decir, sus gestos, su prosodia o entonación, su volumen de voz, sus silencios, o su postura, no coinciden con sus palabras.

La comunicación no verbal es tan antigua como el ser humano. Las personas, cuando hablamos, además de pronunciar palabras, comunicamos sentimientos, estados de ánimo, y emociones. Los sentimientos son más genuinos que las palabras; de hecho, es mucho más difícil ocultar los sentimientos verdaderos de forma no verbal, que a través de las palabras. ¿Por qué? Pues porque las palabras son elegidas conscientemente y podemos usar palabras engañosas en nuestra comunicación, pero los sentimientos proceden de las capas más profundas de nuestro cerebro (del sistema límbico o cerebro emocional), son inconscientes y por lo tanto difíciles de ocultar de manera consciente (algo que compartimos filogenéticamente con el resto de mamíferos).

Uno de los primeros investigadores que descubrió el poder de la comunicación no verbal, fue Charles Darwin, en su obra “The Emotions in Man and Animals” (1872)Existen experimentos realizados por el psicólogo Albert Mehrabian, que indican que alrededor de un 93% de la comunicación es no verbal, siendo solo el  7% comunicación verbal, aunque  estos resultados no se pueden generalizar a todas las situaciones de comunicación (como aclara el propio autor), ya que el experimento se refería a la comunicación no verbal cuando una persona está hablando sobre sus sentimientos y actitudes. Más actual, hay un libro muy interesante titulado “La comunicación no verbal” , de Flora Davis (1971).

Según el psicólogo español José Miguel Fernández Dols, no existe el llamado “lenguaje no verbal” (codificado y por lo tanto, descifrable); lo que existe es un comportamiento no verbal que puede transmitir nuestro estado de ánimo y/o emociones. Parece claro, por tanto, que lo que podemos transmitir de forma no verbal son emociones, sentimientos o estados de ánimo, y no actitudes o creencias acerca de personas o cosas (que también, aunque son más fácilmente disimulables).

Se ha comprobado además, que las emociones se contagian. Así, los sentimientos negativos contagian sentimientos negativos, y los sentimientos positivos contagian sentimientos positivos, aunque los negativos prevalecen sobre los positivos (por una razón evolutiva relativa a la seguridad física). Los negativos nos ponen a la defensiva, nos cierran a la creatividad y nos predisponen al pensamiento analítico. Los positivos nos “abren la mente”, nos hacen más proactivos y facilitan el pensamiento divergente o creativo. Este proceso de contagio es inevitable, aunque no queramos, ya que se produce en circuitos neuronales de las capas más profundas del cerebro (en las neuronas espejo),  ajenas al control consciente.

Entonces, ahora que ya sabemos un poco más sobre cómo funciona la comunicación humana, sería muy interesante tener más precaución a la hora de hablar con los demás. Si queremos persuadir, queremos que nuestras palabras se traduzcan en acciones o comportamientos positivos, deberemos transmitir estados de ánimo positivos, para que la mente de nuestro interlocutor se abra y sea más proclive de llevar a la práctica nuestras recomendaciones (por supuesto también podemos usar el lado negativo, pero que sea de manera consciente cuando queramos defendernos de algún “plomazo”). Y si no queremos que nos contagien la negatividad, la única forma es evitar la interacción con las personas negativas, o al menos, reducirlas, ya que es un proceso inconsciente, como hemos dicho.

Aplicando a la comunicación no verbal lo que dice Giorgio Nardone en su libro “Corrígeme si me equivoco”, primero deberíamos saber qué cosas estropean  más las cosas y que por lo tanto deberíamos evitar para que no empeore las relaciones, y conseguir que nos tengan en cuenta o por lo menos, nos escuchen. En comunicación no verbal, algunas de las cosas que tendríamos que evitar serían:

–          Tono demasiado elevado

–          Tono enjuiciativo

–         Interrumpir haciendo ademán de hablar

–         Interjeccíones peyorativas

–         Desviar la mirada constantemente

–         Cara demasiado seria

Solo con que tratemos de evitar este tipo de comunicación, tenemos el 80% del éxito ganado. Si además comunicamos en positivo, como por ejemplo, sonreímos, usamos el humor, miramos a los ojos, escuchamos (esto es crítico),  hacemos gestos de agradecimiento, somos empáticos, y en definitiva, transmitimos energía positiva, nos convertiremos en personas con cierto magnetismo y poder “terapéutico”, lo cual nos facilitará las relaciones personales, laborales y familiares. Esto, a su vez, nos dará sensación de bienestar a nosotros mismos, y redundará de forma positiva en nuestra salud, a través de la interacción de las citocinas con nuestro sistema inmunológico (que todo suma, ¡oye!).

Hasta pronto!