Archivo

Posts Tagged ‘empresa saludable’

Empresa saludable: serlo además de parecerlo.

28778319083_923e991714_kHace muchos años escuché esta frase dirigida al ámbito profesional:

“Además de ser bueno tienes que parecerlo”.

Refiriéndose a que no es suficiente con ser muy buen profesional para tener éxito, sino que además tienes que proyectar esa imagen y darla a conocer, que lo sepa tu empresa y/o (potenciales) clientes.

Hoy hablaríamos quizá más de “Marca Personal” como sustitución/ampliación de ese “parecerlo”.

Desde mi punto de vista es crucial, para un éxito saludable y ético, que podamos decirlo al revés también:

“Además de parecer bueno tienes que serlo”.

Llevado esto al ámbito de la empresa saludable, tan en boga hoy, es perfectamente aplicable.

Estoy seguro que hay muchas empresas que son saludables pero no lo parecen, porque no proyectan su marca. Trabajan en el anonimato.

Pero también sucede al revés. Hay muchas empresas que parecen saludables porque lucen en su web, ofertas y carpetas, el sello que lo acredita.

O porque publican a los cuatro vientos (entiéndase redes sociales) que promueven la alimentación sana entre sus colaboradores (sirven fruta fresca en la cafetería, por ejemplo), ejercicio físico, dejar de fumar, etc.

Y eso está bien. Muy bien.

Pero una empresa saludable no es solo un sello, o promoción de hábitos de vida y salud en sus trabajadores. Esto es solo parte de la ecuación. Hay mucho más.

Estamos hablando también de promover hábitos saludables relacionados con los factores psicosociales, como la organización del trabajo, la cultura, el liderazgo y otras practicas saludables.

Por supuesto además de cumplir con la ley de prevención de riesgos laborales (que incluyen todos los factores anteriores).

De todas formas, en el caso hipotético que tuviera que elegir entre ser o parecer una empresa saludable, me quedaría indudablemente con serlo.

Y aunque se pueda “intuir” que es más fácil y rentable parecerlo que serlo (porque implica cambiar muchas cosas), termina volviéndose en contra porque no se puede engañar a todo el mundo todo el tiempo.

Sin embargo prácticamente cuesta lo mismo hacerlo mal que bien. Es cuestión de hábitos de organización y gestión de personas, aunque todo empieza por uno mismo.

Al igual que tratamos de incorporar hábitos saludables en los equipos técnicos, es necesario incorporar hábitos saludables en los equipos directivos.

Pero… ¿quién le pone el cascabel al gato?

Para hacerlo más fácil y que resulte un proceso natural, paulatino, poco a poco, sin prisa pero sin pausa, es importante tener personas en la organización formadas a tal efecto.

Para ello, el próximo mes de mayo (y posteriores) vamos a realizar este  programa de experto en gestión de empresas saludables en ciudades como Madrid, Barcelona, Bilbao o Navarra.

¿Y puede ser saludable un pequeña o mediana empresa?

A menudo pensamos que una Pyme, por su reducido tamaño y/o capacidad de operatividad, no puede ser una empresa saludable.

Nada más lejos de la realidad. Aquí tienes ejemplos de cómo una pequeña y mediana empresa también puede ser saludable, además de parecerlo.

¿Quiere ser saludable tu empresa, o solo parecerlo?

*Si te ha gustado el post compártelo con tus seguidores.

portada-ebook2**Suscríbete al blog y descarga gratis este magnífico ebook de más de 100 páginas haciendo click aquí o en la imagen.

Autor imagen: Viktor Hanacek, a través de imagenesgratis.eu

4 salarios básicos que has de pagar si quieres enamorar a tu equipo

21 febrero 2017 Los comentarios están cerrados

28398279876_a57689ccdc_kLos seres humanos tenemos diferentes motivaciones y necesidades en cuanto al ámbito laboral se refiere…, y en la vida.

A pesar de ello hay cuatro salarios básicos que vienen a satisfacer necesidades comunes a la mayoría de los mortales, y que han sido ampliamente estudiadas.

Aquellas empresas que quieran atraer a buenos profesionales para que trabajen con ellos y, además, quieran quedarse mucho tiempo, han de suministrar de forma inteligente estos salarios.

Lo ideal es que ajustemos cada salario en función de cada perfil profesional, aunque será necesario que exista un mínimo “higiénico” y mantengamos un equilibrio entre los cuatro salarios, teniendo en cuenta que un salario de nivel superior no puede suplir el de nivel inferior.

Es decir, tratar de compensar un salario deficiente de nivel inferior con uno de nivel superior no será sostenible en el tiempo, y terminará desmotivando al profesional.

Ahora bien, si quieres enamorar a tu equipo y que los mejores quieran trabajar contigo (y quedarse) tendrás que pagar por encima de la media en los 4 niveles.

Estos 4 salarios básicos son:

  1. Económico
  2. Emocional
  3. Intelectual
  4. Espiritual o trascendental

1) El salario económico es el más básico y está dirigido a satisfacer necesidades de alimentación, ropa y vivienda.

Lo ideal es que esté por encima de la media del sector, pero si no nos lo podemos permitir que al menos esté en dicha media. Un salario por debajo de la media del sector no permitirá mantener mucho tiempo a un buen profesional, más pronto que tarde se irá.

2) El salario emocional es el siguiente nivel y se necesita para cubrir necesidades psicosociales (relación, pertenencia, apoyo y reconocimiento), además de ser generador de la confianza necesaria para poder dar lo mejor de uno mismo.

El nivel higiénico sería el de un trato respetuoso y cordial, sin abusos de ningún tipo.

Este salario se puede gestionar y mejorar mediante el desarrollo de competencias socio-emocionales como habilidad directiva transversal, que todo profesional que tenga bajo su responsabilidad a una o más personas debería entrenar.

Esta competencia no consiste en saber “animar” o “dar palmaditas”, sino en saber orientarse a los objetivos al mismo nivel que las personas, no por encima de ellas.

Consiste en saber ser exigente y generoso al mismo tiempo imprimiendo un liderazgo saludable.

Si tratamos de compensar un salario económico deficiente con un buen salario emocional, no será sostenible y los mejores terminarán marchándose, aunque es posible que un buen clima laboral alargue el periodo de permanencia.

3) El salario intelectual permite satisfacer necesidades de aprendizaje, superación, reto y desarrollo de carrera.

Este salario quedará cubierto a través de proyectos y actividades retadoras, de forma que nuestros colaboradores perciban que están aprendiendo y creciendo como profesionales del sector.

Los retos deben estar ajustados al nivel de los recursos o habilidades de cada profesional (un poquito por encima sería lo ideal), porque si los objetivos son muy elevados generarán demasiada ansiedad, y si están muy por debajo producirán excesivo aburrimiento.

Tanto la ansiedad como el aburrimiento, si se cronifican, terminarán impulsando la salida del profesional (se irá porque no crece o lo echaremos por baja productividad).

Igualmente, si tratamos de compensar un salario emocional y/o económico deficiente con un salario intelectual atractivo tampoco será sostenible.

Cuando nuestro colaborador perciba que ha crecido lo suficiente para irse a otra empresa con mejores condiciones, lo hará (y no será tan difícil).

4) El salario espiritual o trascendental, fuera de connotaciones religiosas, permite satisfacer necesidades que trascienden la persona y la empresa.

Se trata de qué tipo de contribución se está haciendo a la sociedad o terceras personas.

Para muchos trabajadores es fundamental conocer el sentido o “para qué” de su trabajo o labor.

Además, ser consciente del propósito de mi trabajo imprime una sensación de plenitud y bienestar sin parangón (si están cubiertos los demás salarios).

Por ello es importante que la empresa comunique a su plantilla el sentido, misión, valores y finalidad de cada proyecto, producto o servicio (además del meramente económico).

Cada persona, según su estado personal de consciencia, necesitará satisfacer en mayor o menor grado este salario.

Si nosotros, como empresa, nos ocupamos de que estos salarios queden satisfechos, las posibilidades de atracción y fidelización del talento se dispararán a niveles insospechados.

Lo mejor de todo es que todas las empresas ya están pagando estos salarios, aunque sea de manera inconsciente, en mayor o menor medida.

Si quieres mejorarlos en tu empresa “solo” tienes que encender luces en la consciencia y hacerlo de manera organizada e inteligente.

Es una de las formas más económicas y rentables que tenemos a mano para catapultar la motivación, el compromiso y la imagen de marca de una empresa para enamorar a equipos y sociedad.

¿Y tu empresa, qué salarios satisface?

*Si te ha gustado el post compártelo, por favor.

**También puedes leer “¿Cuántas almas trabajan en tu empresa?

Autor imagen: Nate Merrill via Source / Foter / CC BY-SA

portada-ebook2**Suscríbete al blog y descarga gratis este magnífico ebook

de más de 100 páginas haciendo click aquí o en la imagen.

 

¿La empresa “feliz” tendrá éxito y la clásica fracasará?

Directivos felicesMucho (y bien) se está hablando sobre la felicidad en el trabajo.

Cada vez tenemos más evidencia empírica sobre su rentabilidad económica, personal y social.

Aunque desde aquí me gustaría ampliar el foco sobre algunos titulares que tan acostumbrados nos tienen las redes sociales y blogs de los mal llamados “recursos humanos”:

 La empresa que gestione la felicidad de sus trabajadores tendrá éxito y la empresa clásica o taylorista desaparecerá.

Estas premisas, no siendo del todo falsas desde mi punto de vista, son incompletas.

Primero debemos aclarar qué es gestionar la felicidad en una empresa, porque así de entrada suena a música celestial para el trabajador y a ruina para el empresario.

Nada más lejos de una y otra realidad.

Con gestionar la felicidad nos estamos refiriendo a potenciar aspectos intangibles (compromiso, confianza, creatividad, identificación, satisfacción, iniciativa, proactividad, flexibilidad…) que no se pueden comprar solo con dinero, al menos de manera sostenible.

Pero que son potentes moduladores del comportamiento humano en las organizaciones, para bien o para mal, según su intensidad.

Y conseguimos fomentarlos cuidando las necesidades reales de las personas (apoyo, claridad de rol, reconocimiento, dignidad, valoración, aprendizaje, justicia, respeto, reto…), de forma que consigamos un clima o contexto de seguridad psicológica que facilite la comunicación y la consecución de objetivos.

Lo que ocurre es que esto no es suficiente. Está claro que tiene que haber un modelo de negocio viable, objetivos, metas, misión, visión, estrategia y planes operativos alineados, cuya consecución lleve a obtener resultados económicos que garanticen la sostenibilidad de la empresa y refuerce lo anterior.

Es decir, la gestión de la felicidad de las personas, aunque debería ser una finalidad en sí misma (y ganar dinero la consecuencia), forma parte de una estrategia para facilitar y amplificar los resultados esperados, pero no excluye otras buenas prácticas administrativas y de gestión.

Y aquí es donde surge el punto de fricción, conflicto o “incoherencia” con la empresa “tradicional”, que poniendo los resultados económicos por encima de las personas:

“no satisface las necesidades expuestas anteriormente y, a pesar de ello, la empresa gana dinero”.

¿Por qué?

Por que la necesidad económica tiene la capacidad de generar un estado de inconsciencia que nos induce a pagar un alto precio (sufrimiento laboral) a cambio de “tranquilidad económica”, o la comodidad de trabajar cerca de casa (o ambas).

O bien no tenemos la energía mental positiva (autoeficacia, esperanza, optimismo) como para iniciar la búsqueda y logro de otro empleo más saludable, porque los árboles no nos dejan ver el bosque (y a mí me ha pasado).

Por otro lado, una empresa a la que le basta “mano de obra poco cualificada” para ganar dinero (y lo gana), no ve la necesidad de invertir en el bienestar de las personas, y por ello realiza una gestión de personas despersonalizada.

O quizás porque una empresa tradicional que tiene como objetivo las “3 D’s” (Dinero, Dinero y Dinero), cree que basta con ofrecer un salario interesante y “seguridad temporal”, de manera que no ve la necesidad de cubrir ningún intangible. Reforzando esta idea su rentabilidad económica.

Es decir, todo depende de las “gafas” o “mapas mentales” que tengamos instalados. Si creemos que son buenos y nos va bien seguiremos haciendo lo mismo.

Porque la vida laboral no es ni blanca ni negra (ni solo felicidad ni solo sufrimiento) sino llena de matices y tonalidades miles, de forma que una empresa puede estar en puntos intermedios.

El problema deviene cuando nuestro modo de ver la gestión empresarial va dejando “daños colaterales” por el camino, en forma de absentismo, desmotivación, bajas por depresión, cuadros de ansiedad, víctimas de mobbing, etc.

¿A qué coste social estamos ganando entonces el dinero? ¿A quién beneficiamos y a quién perjudicamos?

Y no vale decir que esto le pasa a las personas porque son “débiles de carácter” o pusilánimes.

Los empresarios y directivos tenemos la responsabilidad de seleccionar y promocionar a las personas con las competencias adecuadas.

Este ejercicio de conciencia va con cualquier salario y cargo de responsabilidad. Y no vale echar “balones fuera” porque eso es precisamente lo que criticamos a los trabajadores que no cumplen.

En cualquier caso, lo que sí que podemos afirmar es que una empresa que cuida las necesidades auténticas de las personas obtendrá su mayor compromiso y proyectará una mejor imagen de marca que facilitará más ventas.

No conozco a ninguna empresa que descuide las necesidades psicosociales de sus trabajadores y estos vayan hablando bien de su empresa (embajadores de marca) ni aconsejando a nadie que trabaje allí. Procuran cumplir, cobrar y punto.

Eso sí, es otra opción válida si la elige uno desde su libertad de decisión.

No tenemos el derecho de forzar a nadie a ser feliz, ni a ninguna organización a gestionar la felicidad de sus equipos.

Ahora bien, la evidencia científica y empírica cada vez es más abundante apoyando como estrategia rentable, y ética, promover el bienestar físico, mental, emocional y social de sus trabajadores.

¿Y tú, cómo quieres que sea tu empresa?

Fuente imagen: redempresariosvisa.com

portada-ebook2*Suscríbete al blog y descarga gratis ahora este ebook, haciendo click aquí.

 

¿COLESTEROL EN MI EMPRESA? MIEDO AL ANÁLISIS PSICOSOCIAL

Con frecuencia sospechamos de poder padecer alguna alteración en el equilibrio homeostático de nuestro cuerpo (hipercolesterolemia, hipertensión, transaminasas elevadas, hiperglucemia, etc.), aunque es muy frecuente que evitemos realizarnos un análisis clínico por miedo a que nos confirmen que padecemos, por ejemplo, colesterol. ¿Por qué?

analisissangre

Esto nos obligaría a aplicar un tratamiento y a cambiar algunos de nuestros hábitos de alimentación, ejercicio físico, etc., sacándonos de nuestra rutina tan cómoda y “placentera”. Además, pensamos que como otras personas de nuestro mismo ámbito seguramente también lo padecen y están “tan ricamente” pues a nosotros tampoco nos va a afectar tanto.

¿Y por qué podemos sospechar algún posible desequilibrio interno? Pues por la presencia de comportamientos tóxicos para nuestro cuerpo (consumo excesivo de carnes rojas, dulces, bollería industrial, embutidos, salazones, etc.) y por la ausencia de comportamientos saludables (ejercicio físico regular, descanso -dormir 6 ó 7 horas-, equilibrio ocio-trabajo-familia, etc.).

¿Qué podemos esperar de este comportamiento personal a largo plazo? ¿Es sostenible?

 

corazon-rotoTanto la teoría como la práctica indican que no es sostenible; llegará el momento de pagar “peaje”. Tarde o temprano, como dice mi hijo, “nos petará la patata”. Es decir, las posibilidades de sufrir un accidente cardiovascular o cerebrovascular se incrementan poderosamente. En el mejor de los casos, sin llegar a sufrir un accidente de este tipo, estaremos restando calidad de vida y bienestar a nuestro paso por este mundo.

Pues bien, lo mismo ocurre en las empresas con el equilibrio psicosocial de trabajadores/as y mandos medios. Muchas empresas sospechan que tienen problemas en este sentido, pero pocas organizaciones se atreven a realizar una evaluación o análisis psicosocial por miedo a que se confirmen sus sospechas. ¿Por qué?

Esto obligaría a realizar cambios en la organización, en los estilos directivos, en el diseño de los puestos de trabajo, incluso en algunos aspectos de la cultura, sacando así a la empresa de su hábitos ya petrificados en algunos casos.

Además, solemos pensar que como otras empresas de nuestro mismo sector también tienen los mismos problemas, y no han “estallado”, pues a nuestra empresa tampoco le va a pasar nada grave.

¿Y por qué tendríamos que sospechar de que existe algún desequilibrio psicosocial en nuestra empresa?

Observando posibles signos y síntomas:

  • Absentismo
  • Bajas
  • Desmotivación
  • Ansiedad
  • Agotamiento
  • Cinismo
  • Fallos repetitivos
  • Despersonalización

agotamiento-emocional

También podríamos sospechar, si existen altas demandas continuas:

  • Exceso de tareas
  • Rigidez en el puesto
  • Sobrecarga mental
  • Sobrecarga emocional
  • Ambigüedad de rol
  • Conflicto de rol
  • Rutinización de tareas
  • Objetivos inalcanzables
  • Alta presión temporal
  • Largos horarios de trabajo

Y por la ausencia (o bajos niveles) de comportamientos o recursos saludables:

  • Feedback (lo más asertivo posible)
  • Apoyo social y técnico
  • Justicia y Equidad
  • Liderazgo positivo (orientado a la tarea y a las personas de manera equilibrada)
  • Trabajo en equipo
  • Habilidades socio-emocionales
  • Formación
  • Comunicación (abierta y bidireccional)
  • Seguridad psicológica (poder expresarse sin miedos)
  • Autonomía (hasta donde sea posible)

¿Qué podemos esperar de un comportamiento desequilibrado a largo plazo? ¿Es sostenible?

Un comportamiento organizacional desequilibrado en favor de conductas tóxicas (o poco saludables) y altas demandas, con ausencia (o bajos niveles) de conductas y recursos saludables, es típico de las empresas basadas en el paradigma industrial del siglo XX, donde lo que primaba era el trabajo mecánico y rutinario de las personas, haciendo hincapié en el proceso, sin tener en cuenta el bienestar psicosocial de las personas.

Fuga de talento

Hoy ya no es eficaz este modelo en casi ningún tipo de empresa. La empresa del siglo XXI necesita el talento, la proactividad, la creatividad y el compromiso del trabajador, es decir, lo mejor de cada persona.

Pero lo mejor de cada persona solo “sale” si primero están resueltas las necesidades básicas (salario justo) y después hay un clima, un entorno laboral, unas prácticas saludables que permitan que fluya, de manera sostenida, lo mejor de uno mismo.

Lo mejor de cada profesional no se compra, se merece a través de un clima favorable.

Por lo tanto, podemos afirmar que hoy, en la actualidad, una organización poco saludable no es sostenible, en el largo plazo, sin pagar el precio de la fuga de talento, de alta rotación, de alto absentismo y bajas, de una merma en la calidad de servicio, y sobre todo, de pagar el precio de que se queden los “mediocres” o que el talento se quede, pero decida funcionar “a medio gas”.

Y aunque los miedos debidos a la crisis maquillen o atenúen estos problemas, “cuando salga el Sol”, que saldrá, todo aquel que se haya sentido exprimido sin más recompensa que la promesa de tener trabajo, se marchará a la competencia en cuanto tenga la primera ocasión. Y la empresa se preguntará por qué.

Al final, queramos o no, todo ello se traslada a la cuenta de resultados de nuestra empresa:

  • Bajos márgenes de beneficio
  • Baja competitividad
  • Deterioro de la marca
  • Desprestigio social
  • Baja calidad de servicio
  • Y un largo etcétera que puede desembocar en una fuerte contracción y posible fallecimiento de la organización

 

AenorEmpresaSaludable

En conclusión, la realización consciente y sistemática de prácticas saludables psicosociales en la empresa (además de la obligación incluida en la LPRL en aspectos psicosociales), puede constituir hoy en día una potente diferenciación de nuestra competencia, donde las personas con talento quieran venir a trabajar con nosotros, dar lo mejor de sí mismas y sobre todo, quedarse.

¿Sigues teniendo miedo a realizar un análisis psicosocial en tu empresa?

 
Fuente imágenes: fundacionsandraibarra.org; puntonoticias.com;
                 telemedicinadetampico.wordpress.com; infonegocios.biz;
                 e-saludable.com