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DESPIDOS EN LA PYME, ¿MIOPÍA O ANALFABETISMO EMOCIONAL?

Despedir en la pymeCada vez que se produce la salida en la organización por parte de un profesional (ya sea por despido o motu propio), a menudo, muchas empresas cometen errores por un problema quizá de miopía o por falta de inteligencia emocional.

Es decir, no vemos más allá de nuestras narices.

Me explico. Esta semana he conocido el caso de un buen amigo mío cuya salida de la empresa se ha producido sin previo aviso ni notificación de cualquier índole.

Cuando iba a sacar dinero del cajero ha observado que el saldo era mayor del esperado, lo cuál le ha hecho sospechar e intuirlo con prontitud, ya que la empresa, a pesar de haber realizado un ERE hace tiempo, sigue sin levantar cabeza.

Cuál fue su sorpresa al intentar acceder al correo corporativo y observar que se le había bloqueado el acceso al mismo, así como a la extranet de la organización.

En otros casos, también es sabido que el despido es comunicado por el guardia de seguridad de la compañía, que a partir de ese momento veta cualquier acceso a dispositivos electrónicos y acompaña al recién ex-empleado hasta la puerta de la calle.

Es obvio que en algunos casos pueda existir riesgo de agresión o robo de datos, pero esto también se puede manejar con más inteligencia emocional para que la persona que sale no tenga la percepción de que ha pasado, de la noche a la mañana, a ser un perfecto extraño después de cinco, diez o viente años en la empresa.

También ocurre algo similar cuando es el propio empleado el que comunica que abandona la organización porque tiene otra oferta (o está tan “quemado” que necesita irse). En ocasiones se le bloquea sin previo aviso cualquier acceso a la red corporativa y el acceso a la oficina, e ipso facto se “borran” las caras amigas de sus ex-directivos.

Afortunadamente, yo he tenido también experiencias positivas en este sentido. No todas las empresas son miopes ni analfabetos emocionales y saben que es totalmente compatible la ruptura profesional con la relación personal.

¿Por qué estas empresas tienen un defecto de visión?

Básicamente, porque las empresas de éxito de hoy en día, saben que ya no son dueñas absolutas del mercado, ni de “la música” que bailan clientes y empleados.

En cambio, sí saben que están al servicio de sus clientes (internos y externos) y obran en consecuencia. Obviamente, las demás empresas no lo saben o no quieren saberlo y su comportamiento les delata.

Las empresas de éxito son las que saben equilibrar sus necesidades con las del mercado (de clientes internos y externos), desarrollando sus habilidades socio-emocionales para ser más certeros.

Las empresas de éxito son las que trabajan duro en construir una cultura y una estrategia integradora de resultados y personas, generadora de confianza y compromiso para conseguir auténticos embajadores de su marca (ver post “Employer branding, ¿quién querrá venir a mi empresa?“).

Word cloud for Employer BrandingEs decir, el uso de una miopía prepotente, amenazadora, vanidosa, de supremacía, de “yo gano-tu pierdes” (ya sea mercado o personas) está obsoleta. Ya no funciona y trae graves consecuencias.

¿Cómo debería manejar una empresa la salida de un profesional?

Para realizar un despido de forma inteligente, propongo:

  • Comunicar verbalmente (el responsable directo), en privado, la situación y el porqué de la decisión. Con firmeza, sin esperar que lo comprenda, pero asertivamente.
  • Comunicar por escrito la decisión (ahora ya puede intervenir el departamento de rrhh, gerencia o gestión del talento).
  • Comunicar también al resto del equipo y la plantilla el motivo de la salida, lo más transparente posible.
  • Proponer una transferencia a otro compañero de los temas que llevase el empleado, si corresponde.
  • Ofrecer una recomendación para otras empresas (si realmente se trata de un buen profesional), o un servicio de outplacement, si es posible.
  • Finalmente, cerrar accesos a redes y servidores corporativos.

En el caso de que la salida se produzca por motu propio, propongo:

  • Realizar una “entrevista de salida”(ejemplo de cuestionario) para averiguar la causa real de la marcha (aunque pueda ser doloroso).
  • Pensar muy bien si hacemos una contraoferta o no, ya que es un arma de doble filo porque estaremos transmitiendo el mensaje “no valoramos a nuestros profesionales hasta que los perdemos”.
  • Tomar buena nota de los aspectos que podamos mejorar para evitar otras fugas.
  • Realizar los cambios o mejoras necesarias para tratar de fidelizar el talento que todavía quede dentro de la organización.

¿Para qué todo este “esfuerzo”?

En el caso del despido estaremos respetando el valor que tenemos todos como personas y, además, estaremos poniendo en valor nuestra imagen de marca como empleadores.

Pero todavía es más crítico el impacto sobre las personas que siguen trabajando en la empresa. Lo más normal es que piensen “si me despiden, harán lo mismo conmigo”, entonces “¿Se merece la empresa que yo haga esfuerzos personales más allá de mi rol específico?” Dejo la posible respuesta al lector.

Y no podemos olvidar también que hoy, con las redes sociales, un empleado “herido emocionalmente” por un despido mal realizado puede hacer mucho daño a nuestra marca, pudiendo llegar a tener un alto impacto en el mercado.

No olvidemos que todos nuestros actos tienen consecuencias y la vida da muchas vueltas. Ese profesional que hoy despedimos, puede ser en el futuro un posible cliente, proveedor, facilitador de proyectos o, por qué no, nuestro próximo jefe o socio.

Estoy convencido de que todo lo que hacemos termina volviendo a nosotros, multiplicado en muchas ocasiones. Así que, es una decisión inteligente desarrollar nuestra gestión emocional y la de nuestro equipo y organización.

En el caso de la salida por propia iniciativa ocurre lo mismo. Con la ventaja de que podemos obtener, además, una información muy valiosa que nos permita mejorar algunas prácticas organizacionales que mejoren la vida de las personas que se quedan (y por extensión, de nuestro negocio).

¿Queremos que los demás hablen bien de nuestra empresa, a pesar de las dificultades que atravesemos? Buena parte de ello está en nuestra mano, como directivos.

¿Crees que es rentable intervenir y solucionar nuestra miopía?

Fuente imágenes: eleconomist.es; edhecnewgentalent.com

 

EMPLOYER BRANDING. ¿QUIÉN QUERRÁ VENIR A MI EMPRESA?

clint-eastwood_1Mucho se viene hablando de empleabilidad, adaptabilidad y flexibilidad laboral como contrapunto a la estabilidad en el empleo, ya que dicha estabilidad hace tiempo que desapareció y parece ser que nunca más volverá  a ser como antes.

En el momento actual, con una tasa de desempleo rondando el 26% de la población activa, sólo algunas empresas (pocas) se preocupan, o mejor dicho “se ocupan”, de hacer las cosas bien, de invertir aunque sea un poquito en desarrollo organizacional y mejora directiva.

Cada vez cobra más importancia la gestión de intangibles, especialmente en empresas cuyo core business es el conocimiento, la innovación y la creatividad de sus colaboradores.

En estas empresas es esencial la calidad directiva así como la incorporación de prácticas saludables de manera sistemática y proactiva.

Por ejemplo, animar o facilitar a los empleados el equilibrio trabajo-vida privada es vital para la productividad (hoy sabemos que el conflicto emocional trabajo-familia impacta en ambos ambientes), de manera que incluir estrategias de recovery para equilibrar el esfuerzo es tan importante como promover el abordaje de nuevos retos cada vez mayores.

Sin embargo, estas mismas empresas que no invierten tiempo ni dinero en salud psicosocial y calidad directiva, se quejan a menudo de que los empleados no dan el máximo de su capacidad, o que no se implican lo suficiente, o que hacen las tareas con la calidad mínima para salir adelante, pero no más. Curiosa paradoja, ¿no crees?

Es como si un padre se queja de que sus hijos no colaboran, no se implican en casa o no le cuentan sus cosas; cuando resulta que él ha estado muchos años sin escucharles ni prestarles atención.

Desarrollar el employer branding no sólo sirve para atraer y fidelizar a nuevos y mejores profesionales, sino para crear un contexto, entorno, o clima laboral dónde las personas quieran dar lo mejor de sí sin reticencias ni recelos, porque se sienten satisfechos, confiados en la equidad, apoyo y reciprocidad de sus directivos y compañeros.

atraer clientesY cuidado, no sólo vamos a atraer a colaboradores o clientes internos, sino también al cliente externo o tradicional. Estos querrán trabajar más con nosotros porque el impacto  de las prácticas saludables internas se traslada como un fiel reflejo a las personas que reciben nuestros servicios, y eso, marca la diferencia.

En alguna ocasión, tristemente, he oído decir a algún empresario: “no me hace falta invertir en mejorar el clima ni en gestión de personas porque si se me va alguien pego una patada y me salen mil más que quieren trabajar conmigo”. La vida da muchas vueltas y no se puede ir por ahí diciendo estas sandeces.

A ver si nos queda claro y nos lo aprendemos para siempre: las personas podemos aguantar largos periodos en un trabajo donde se nos pague el mínimo minimorum, pero no aguantamos mucho, sin “desconectar emocionalmente”, en un clima laboral de desconfianza, de exigencias continuas sin reciprocidad, o sometidos a jornadas interminables constantemente.

En un contexto así es imposible extraer lo mejor de las personas, su talento. Y no digo que no haya que exigir el máximo, sino que precisamente porque necesitamos el máximo y lo mejor de nuestros colaboradores, tenemos que generar el entorno adecuado para que ello ocurra. Porque no basta con decir “hágase la luz”.

Así que, no olvidemos que la situación laboral actual pasará aunque sea poco a poco, de manera que, y esto es un “aviso para navegantes”, hay que tener mucho cuidado de no caer en el “síndrome de la rana hervida”. Para evitarlo, es altamente recomendable que las PyMES vayan invirtiendo, ya, en la mejora de su imagen de marca como empleadores (employer branding).

Si no cuidamos la salud psicosocial en nuestra organización tenemos un alto riesgo latente de fuga del talento, es decir, de que se nos vayan los mejores profesionales a la competencia en cuanto empiecen a surgir oportunidades, que surgirán más pronto que tarde. O peor, que “desconecten emocionalmente” y se queden.

Cuando llegue la tan deseada y auténtica flexibilidad laboral y necesitemos profesionales muy cualificados, ¿quién querrá trabajar en nuestra empresa?

Porque, amigo empresario, hoy se sabe todo a través de las redes sociales, y un potencial colaborador se puede enterar vía Twitter o Linkedin, preguntando a tus colaboradores, ex-colaboradores, clientes y ex-clientes qué tipo de liderazgo ejerces, cuál es la cultura de tu empresa, el clima de tus equipos, tus prácticas saludables, tu atención al cliente, etc., antes de decidir incorporase a tu proyecto.

cara_de_poker_clint_eastwoodAsí que, ¿empezamos a trabajar ya nuestro employer branding? ¿O preferimos poner “cara de póquer”, echarle la culpa a los demás cuando no quieran venir (o se nos vayan) los mejores profesionales  y clientes, convirtiéndonos así en un “destroyer branding”?

Hasta pronto!

Fuente imágenes: intereconomia.comç; borjaperianez.com; elartedelaestrategia.blogspot.com