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Posts Tagged ‘desarrollo personal’

¡Ven aquí, que te formo y te hago coaching!

28934533583_e9ec253338_k_dParece que vivimos una especie de inundación o asedio de programas de formación, coaching, inteligencia emocional, liderazgo y desarrollo personal por todas partes.

Como si fuese obligatorio y necesario estar todos los días del año pendientes de aprender nuevas formas de pensar, sentir y hacer, cuestionándonos en todo momento si lo estamos haciendo todo lo bien que podríamos hacerlo.

¿Y aquí cuándo se trabaja? (como diría un directivo que conozco).

Paradójicamente, esta manía persecutoria de mejora nos puede llevar a vivir más procesos de estrés y sufrir mayor ansiedad.

¿Estoy diciendo que hay que dejar de formarse o dejar de crecer como profesional y persona?

Nada más lejos de la realidad. Ahora más que nunca necesitamos seguir aprendiendo durante todo el ciclo vital.

Estoy diciendo que es importante desarrollarse como profesional y persona, pero sin agobios, obsesiones u otro tipo de neuras.

Hace unos días me decía una persona:

“Creo que nos estamos preocupando demasiado por todo, en el sentido de que cualquier cosa que ocurre en nuestra vida personal, familiar o profesional la pretendemos analizar inmediatamente por si puede haber un trauma, trastorno, acoso o carencia detrás”.

“Además no paramos de leer todo tipo de libros, asistir a charlas y talleres o contratar profesionales para que nos ayuden a ser mejores padres, profesores, directivos o profesionales, buscando más éxito o bienestar en todo lo que hacemos”.

Y efectivamente, creo que lleva razón. Al menos en parte.

Es decir, es muy loable e importante mejorar, crecer y buscar el bienestar y el éxito (entendiendo por éxito el logro de nuestros objetivos).

Ahora bien, obsesionarse con mejorar por obligación, por narices, porque es lo que toca o porque lo hace el vecino (o la empresa de al lado), solo sirve para perder el tiempo, el dinero y los nervios.

Porque hacer las cosas por obligación, o por puro maquillaje, no tiene efectos positivos en nuestro día a día, ya que vamos a seguir haciendo lo mismo de siempre.

Sí creo importante adquirir nuevos recursos o contratar servicios profesionales cuando observemos anomalías que nos impidan desarrollar una vida personal, familiar o profesional con normalidad.

Aclarando que algunas situaciones diarias que se aceptan como normales, son poco saludables y muy perjudiciales:

  • Vivir con estrés de día y ansiedad de noche
  • No poder conciliar el sueño más allá 3 ó 4 horas
  • Tomar ansiolíticos a diario para poder dormir
  • Pasar los días en un estado de ánimo triste o “melancólico”
  • Tener un comportamiento agresivo e irascible en el trabajo o en casa
  • Vivir un clima laboral tenso con falta de apoyos
  • Pasar la mayor parte del día anclado en el reproche, la crítica o la queja
  • Sentir a menudo el impulso de comer “bombas calóricas”

Más interesante aún sería plantearse hacer una inversión de mejora sistemática (anual, por ejemplo) para nuestro crecimiento personal o profesional (o el de la empresa).

Pero desde una firme decisión que nace de la consciencia y un corazón sereno.

Una profunda determinación de mejorar poco a poco, paso a paso, sin prisas ni agobios.

Mejorando una pequeña cosa cada vez, para abordarla sin “destroncarnos” la vida por querer abarcar demasiado de golpe.

Esto, paradójicamente, nos permitirá avanzar de forma más rápida, saludable y eficaz que engullendo lecturas, talleres y charlas sin masticar ni digerir, cayendo en una especie de “bulimia (in)formativa”.

Si además te puedes permitir un proceso de acompañamiento por parte de un profesional que te ayude a consolidar la mejora, “miel sobre hojuelas”.

¿Tú también tienes la sensación de tener que mejorar “por narices”?

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Autor imagen: Viktor Hanacek, a través de imagenesgratis.eu

¿Conoces cuál es tu ratio de “miedo a perder”?

30050574003_3fb4b760e2_kEs bien sabido que la aversión al riesgo, o a la pérdida, es uno de los temores más comunes que nos unen como personas.

Y que dependiendo de la educación, experiencia, creencias, necesidades, confianza o expectativas de autoeficacia, el grado de tolerancia al riesgo puede variar en cada persona.

Lo que ya no sabe mucha gente es que se produce un sesgo mental paradójico (derivado de las emociones) que nos puede hacer tomar una decisión de mayor riesgo, tratando de evitarlo.

Es algo que descubrió el psicólogo Daniel Kahneman junto a su colega Amos Tversky en el ámbito de la economía conductual, analizando algunos “gaps” en la teoría de la utilidad esperada de Bernoulli.

Kahneman y Tversky crearon la teoría de las perspectivas, que viene a decir algo así como que la pérdida y la ganancia de un mismo valor objetivo no tiene el mismo valor subjetivo o mental para cada persona.

Es decir, por ejemplo, no valoramos psicológicamente igual la diferencia (en términos absolutos) de ganar 100€ que perder 100€.

El nivel de malestar por la pérdida suele tener mayor peso psicológico que el nivel de bienestar por la ganancia, a pesar de tener igual valor objetivo (100€).

Nuestra sensibilidad es mucho mayor a la pérdida que a la ganancia.

Es algo que se ve muy bien representado en la gráfica siguiente:

Teoria Perpectivas

Ello explicaría también, por ejemplo, el miedo a salir de la famosa “zona de confort”.

La aversión percibida a peder el statu quo es mayor que la satisfacción percibida de las posibles ganancias.

De aquí deriven, posiblemente, algunos refranes españoles como “más vale pájaro en mano que ciento volando” o “más vale malo conocido que bueno por conocer”.

En realidad son excusas disfrazadas de argumentos lógicos tratando de “apaciguar” la mente.

Si nos preguntan, por ejemplo, si aceptamos jugar a lanzar una moneda al aire con la posibilidad de ganar 150 € si sale cara, y perder 100 € si sale cruz, es muy posible que digamos que no.

Sin embargo se produce un efecto curioso cuando la perspectiva cambia y debemos elegir entre dos opciones de pérdida, como también se aprecia en la gráfica de arriba.

Si nos plantean qué preferimos, perder con seguridad 100€ o lanzar una moneda al aire y si sale cara no perdemos nada pero si sale cruz perdemos 150€, es muy probable que aceptemos jugar.

En este caso, nuestra aversión a la pérdida se ve modulada por el efecto mental que produce la pérdida segura pero, paradójicamente, arriesgamos más.

Esto explicaría, por ejemplo, la decisión que tomamos ante una inversión que está en pérdidas (bolsa, fondo de inversión o negocio) y decidimos continuar “a ver si mejora y evitamos la pérdida”, incurriendo en un mayor riesgo.

En definitiva, el miedo a perder nos hace tomar de decisiones tratando de evitar la pérdida (real o percibida), aunque en muchas ocasiones resulte una decisión poco racional que nos puede llevar a una situación peor.

Las posibles pérdidas percibidas pueden ser tangibles o intangibles:

  • Dinero
  • Bienes materiales
  • Comodidad
  • Derechos
  • Justicia
  • Expectativas
  • Respeto
  • Prestigio
  • Statu quo

Ello explica, p.ej., que prefiramos mantener una situación (laboral o personal) que percibimos como emocionalmente perjudicial tratando de evitar una pérdida de statu quo, económica o social, incurriendo en mayores perjuicios a medio y largo plazo.

O que percibamos como pérdida el no cumplimiento de ciertas expectativas sobre un compañero, jefe, equipo o empresa.

Si además vamos acumulando “pérdidas percibidas” en el ámbito laboral (o familiar) terminaremos llevando a cabo conductas de protección, ataque o huida, debido al malestar in crescendo.

Para saber cual es tu grado o ratio de aversión a la pérdida tienes que hacerte la siguiente pregunta:

¿Cuál es la ganancia mínima que necesito para llegar a un equilibrio que compense el valor de la pérdida percibida?

Por ejemplo, si para arriesgarme a perder 100€ necesito optar a ganar 200€, mi ratio será 2 (necesito el doble de ganancias).

Parece ser que, según diversos experimentos, el rango medio oscila entre 1,5 y 2,5.

Ahora bien, hay un punto de ruptura conforme se va elevando la cantidad de la posible pérdida percibida (material o inmaterial) que inclinará la balanza hacia la acción o la inacción.

Puede que valoremos no hacer nada porque no nos compensa ninguna posible ganancia, o actuar porque percibimos tanto malestar que pensamos que el riesgo solo puede traer alguna mejora.

En cualquier caso la mejor decisión pasa por observar qué cantidad de paz o ausencia de conflicto interno sentimos con ella.

¿Vas a reflexionar sobre tu ratio de aversión a la pérdida?

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Fuente imagen #1: Autor: Viktor Hanacek; imagen 2: Figura 10 libro “Pensar Rápido, pensar despacio”, (Kahneman, 2012)

¿DISTINGUES LO QUE NO TE GUSTA DE LO QUE NO SIRVE?

gafas-graduadas-polo-ralph-lauren-ph1148Es muy importante distinguir lo que no nos gusta de lo que no sirve.

Parece obvio, pero la realidad demuestra que lo confundimos muy a menudo.

En primer lugar lo hacemos hacia nosotros mismos y, claro, terminamos hiriéndonos.

Por ejemplo, no me gusta el resultado de lo que he hecho y me digo “¡pero qué torpe soy, no sirvo para esto!” o, a lo peor, me digo “¡qué inútil soy!”.

Y es muy peligroso porque con este tipo de “auto-feedback”, si está cronificado, me cierro posibilidades a la mejora, al aprendizaje, a la práctica, a seguir intentándolo de otra forma, y encima me siento fatal.

Este tipo de diálogo es fruto de falta de crecimiento, autoestima o madurez que provoca a su vez, y se refuerza, una deficiente claridad de consciencia y competencia emocional.

Es fruto de ignorar que “yo no soy mis emociones” sino que “yo tengo mis emociones” y, por tanto, se abre el espacio a la posibilidad de gestionarlas. De lo contrario son ellas las que me tienen a mí.

Estos modos de ver o guiones de vida son tan automáticos como poco funcionales, posiblemente fruto de una educación excesivamente permisiva y sobreprotectora, o bien demasiado rígida y exigente.

Si bien la intención es “mimbrearnos” para que aprendamos, para que espabilemos y mejoremos (y puede que consiga dicho efecto), tiene “daños colaterales” ya que termina empobreciendo nuestra autoestima.

Muchos hemos recibido una educación caracterizada en señalar, principalmente, los fallos. Nunca o pocas veces los éxitos.

Señalización acompañada, además, de fatídicos mensajes llenos de intención positiva o pedagógica que hacen referencia a la inutilidad, recriminación o desprecio de la persona que realiza la acción.

Y sin propuesta de más alternativas que enviarte “al rincón de pensar” con un halo de culpabilidad, y sensación de no ser nunca lo suficientemente bueno/a.

Lamentablemente este comportamiento, si no somos conscientes, es el que ejercemos y transmitimos de forma automática a las personas que nos rodean.

Ya puedes imaginar el impacto de esta falta de madurez en una persona que dirija o gestione otras personas en cualquier organización. Ya sea de negocio, educativa o familiar.

Si nos centramos en la empresa podemos ver con claridad cómo estamos dando, a menudo, este tipo de feedback igual de mal que el que nos damos a nosotros mismos (y nos daban a nosotros).

Charismatic chairman talking with his team --- Image by © Wavebreak Media Ltd./Corbis

Le podemos decir a un compañero, colaborador o empleado, con intención de que “espabile”, que no sirve para hacer un determinado informe, propuesta o cualquier otra tarea, cuando en realidad lo que ocurre es que no nos gusta cómo lo ha realizado.

Pocas veces, o ninguna, proponemos alternativas o indicaciones sobre cómo mejorar el trabajo para que esa persona tenga un camino alternativo en el que poder aprender y mejorar.

Si sumamos que este tipo de feedback a menudo consigue el efecto contrario, ya que suele provocar sensación de inseguridad en vez de un saludable deseo de mejorar, el bloqueo o la baja productividad está servida.

Y es que en realidad, estoy descalificando y enjuiciando en lugar de decir que no me gusta lo que ha hecho el otro, desde el respeto a la persona a la que me dirijo y ofreciendo apoyo para mejorar.

Para poder, y querer, aprender con fluidez y actitud positiva es un potente acelerador el que me sienta respaldado por alguien de un nivel jerárquico mayor que el mío (o que así lo perciba yo).

Es similar a cuando aprendimos a montar en bicicleta y teníamos a alguien detrás de nosotros sujetando la bici (o haciéndonos sentir que la sujetaba).

Ello nos daba la energía y seguridad para seguir intentándolo sin descanso y con entusiasmo, a pesar de las caídas o los golpes.

¿Y tú, eres capaz de distinguir lo que no te gusta de lo que no sirve?

Fuente imágenes: google, opticamuniesa.com;  Wavebreak Media Ltd./Corbis

cropped-palanca_alta.jpg*Puedes encontrar más contenidos similares en el libro “La Palanca del Éxito, SL. Activa tu inteligencia emocional y relánzate”.

Aquí puedes leer hasta el primer capítulo (además contribuirás a una labor social con el 15% de los derechos de autor).

¿JUEGAS A GANAR, O A NO PERDER?

12 septiembre 2016 1 comentario

play-to-win-words-determination-concept-green-marker-hand-42255629A todas las personas nos gusta mejorar y ganar (o al menos eso creo).

Lo que pasa es que para ganar o conseguir lo que queremos es necesario realizar acciones o comportamientos motivados, dirigidos y sostenidos hacia el objetivo en cuestión.

Pero claro, a no ser que participes en un juego en el que sorteen lo que quieres ganar (donde el esfuerzo a realizar es tan bajo como las posibilidades de ganar el premio), conseguir algo diferente a lo que ya estás consiguiendo supone realizar conductas diferentes a las que estás realizando, durante el tiempo necesario.

Y comportarse de manera diferente y duradera a cómo lo hacemos requiere, además de motivación (motivos para la acción), un reenfoque en la forma de interpretar y sentir determinados aspectos de nuestra realidad que irán apareciendo en forma de obstáculos y excusas.

Por ello hay muchas personas a las que les gustaría jugar a ganar o mejorar, pero su forma de enfocar las circunstancias junto a sus arraigados hábitos de comportamiento les impide ver con claridad que están inmersas en una dinámica de jugar a no perder o no empeorar.

Y créeme, así la vida se vive mucho más amenazante y, por tanto, mucho menos satisfactoria porque tu leit motiv será “cuidao, cuidao, cuidao”.

Por supuesto me refiero a jugar a ganar de forma ecológica, ética, desde un modelo ganar-ganar.

Y es que cambiar, ampliar o adaptar conocimientos, actitudes y paradigmas obsoletos requiere “soltar” aquellas estrategias, formas de ver y sentir que nos han servido para sobrevivir hasta el momento, lo cual nos genera un miedo atenazante ante las consecuencias inciertas.

Ya en la primera mitad del siglo XX, el gran psicólogo Burrhus F. Skinner demostró cómo el entorno y las consecuencias de la conducta podían modular la misma incorporando nuevos comportamientos, incrementándolos o disminuyéndolos incluso hasta extinguirlos.

Por otro lado, en PNL (programación neurolingüística) se introduce el concepto de “mapa mental” a la forma en que cada persona interpreta la realidad, aspecto al que Skinner no dio importancia alguna (quizá por trabajar habitualmente con animales).

La buena noticia es que es posible “redibujar” ciertos aspectos de nuestro mapa mental con el objetivo de ampliar nuestro rango de posibilidades de acción, influyendo en el entorno y nuestro bienestar.

Porque la forma en que cada persona vemos y percibimos el mundo, no coincide exactamente con la realidad (de hecho ni siquiera un mapa o GPS lo hace), sino que es una interpretación que cada uno “fabricamos” en base a nuestra predisposición genética en interacción con el entorno, la educación y los aprendizajes adquiridos.

Todo ello va dando forma en nuestra mente a una serie de categorías, suposiciones y generalizaciones que asumimos como “verdades indiscutibles”, esculpiendo nuestra forma de ver, sentir e interpretar la realidad, lo que nos lleva a actuar de una determinada forma.

A este proceso mental selectivo y personal, el psicólogo Chris Argyris lo llamó “escalera de inferencias”.

escalera-de-la-inferencia

Como se aprecia en el gráfico, este proceso mental inconsciente y automático nos induce una percepción selectiva de la realidad (atendemos unos detalles y obviamos el resto), lo cual va reforzando en un bucle sin fin nuestro modelo de interpretación o mapa mental del mundo. ¿Me explico?

¿Y cómo se cambia esto? ¿Es doloroso?

Em primer lugar decir que no todos los mapas mentales de una persona necesitan cambios. Puede que la mayoría sean válidos en general, si bien puede que haya alguno incompleto, erróneo o poco útil en ciertos aspectos.

La señal inequívoca de que necesitamos revisar alguno de nuestros mapas mentales será el sufrimiento sentido ante situaciones cotidianas.

Aclarar que me refiero a la cotidianeidad en territorios libres de guerras y/o hambrunas donde salvar la vida sería el único objetivo de cada día.

Dicho esto, vemos cómo muchas personas querrían mejorar su vida pero les resulta imposible o extremadamente doloroso, especialmente a aquellas personas que están rígidamente aferradas a su forma de ver actual.

Es decir, para aquellos que creen que su forma de ver la realidad “es la forma de ver” (no creen que exista otra diferente ni mejor), es especialmente inviable provocar un cambio o mejora motivada porque no son conscientes que su forma de ver “es solo una forma de ver” dentro de múltiples posibilidades.

Esto último supondría aceptar y reconocer que puede que estemos equivocados en nuestra mirada. Y eso podría herir un ego inmaduro.

Aceptarlo sería una forma de auto-proclamar que no se tiene “la razón” y eso genera incertidumbre al soltar la verdad a la que estábamos aferrados como si fuese una tabla de salvación, certidumbre y seguridad.

Esa incertidumbre hace, ante esa forma de ver estrecha, que nuestro ego active un miedo y lo ponga como escudo defensivo para evitar soltar lo conocido.

Quedarse anclado en el miedo a la incertidumbre es vivir la vida desde una posición de escasez (jugar a no perder o “a ver qué puedo obtener”).

Sin embargo, ensanchar o actualizar nuestros mapas mentales supone ampliar nuestra capacidad de acción y eso es vivir la vida desde la abundancia (jugar a ganar o “a ver qué puedo aportar”).

Por supuesto gestionaremos los posibles riesgos que haya pero será desde la capacidad de acción múltiple y no desde la paralización.

¿Cómo hacer la transición desde una visión de escasez a una de abundancia?

Esto lo voy a tratar en un siguiente post para no hacer demasiado extenso este (que ya lo es).

Trataré de desarrollar una respuesta lo más sencilla y útil que sea capaz en mi estado evolutivo actual.

Aunque si eres suscriptor o te apetece serlo lo recibirás en tu bandeja de correo mucho antes (la semana próxima).

¿Y tú, estás jugando a ganar, o a no perder? ¿Te gustaría ampliar esa visión?

Fuente imágenes: dreamstime.com; aprencytimagenes.blogspot.com

 

palanca_alta*Puedes aprender más de forma sencilla leyendo “La Palanca del Éxito, S.L.: activa tu inteligencia emocional y relánzate”.  Aquí puedes leer las primeras páginas del libro, una reseña aquí y una entrevista en “Libros de Management”.

**Además, si te suscribes al blog recibirás gratuitamente el ebook “Consejos para un liderazgo saludable en la nueva era empresarial”.

REGULAR LA MENTE Y EL LAMENTO ES LA RAÍZ DE TU CRECIMIENTO

ARBOL_RAICESAños antes de la última crisis bastaba con formarse en aspectos puramente técnicos para poder lanzar o relanzar tu vida personal y profesional.

Sin embargo, aunque hoy también es necesario formarse técnicamente resulta claramente insuficiente si queremos tener el mismo efecto.

Porque, en primer lugar, la formación sin acción posterior alineada no sirve para nada. Es como obtener el carnet o licencia de conducir y no conducir. Está bien tenerlo por aquello del “y si…”, pero no esperes milagros.

En segundo lugar, porque nadie te va a llamar si tú no tomas la iniciativa (y no hablo solo de enviar cientos o miles de cv).

Es necesario poner en práctica de forma proactiva y creativa aquello sobre lo que sabemos mucho, y que tantos años de formación (y dinero) nos ha costado, para empezar a darnos a conocer en nuestro sector.

Claro, mucha gente dice “si no me contratan no puedo poner en práctica los conocimientos que tengo. Y si no adquiero experiencia no me contratan”, entrando en un bucle infinito o pescadilla que se muerde la cola.

Y llevan razón, pero hoy el mundo ha cambiado debido a la globalización y las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) con Internet a la cabeza.

Ha habido un cambio estructural (además de una crisis) y el mercado laboral ya no funciona como hace unos cuantos años en los que con una Carrera y un Máster (no digamos ya con un segundo idioma) se te rifaban las empresas.

Hoy es necesario tomar la iniciativa, empezar a practicar lo que sabemos y obtener feedback del mercado.

Pero aquí es donde empieza “la mente y el lamento” a traicionarnos con mensajes-trampa tipo:

  • No estoy preparado/a
  • ¿Pero si no me contratan qué es lo que puedo hacer, si no tengo suficientes recursos económicos?
  • “¿Y si la lio parda?, ¡si no tengo experiencia!”
  • No hay nada qué yo pueda hacer
  • ¿Y si me estrello en el intento?
  • Me da miedo de solo pensarlo
  • ¿Emprender? ¡Estás loco/a!

Pero tampoco se trata de emprender o hacernos autónomos (o sí, si estás capacitado/a), sino de usar la creatividad para iniciar pequeñas acciones que, poco a poco, nos permitirán ir dando pasos hacia nuestro objetivo (eso sí, tenemos que saber a dónde nos queremos dirigir).

tridimensional emocionesEl problema está en no ser conscientes de que las emociones de miedo, temor, ansiedad o tristeza nos inducen a ver solo la parte problemática o peligrosa con el objetivo de prevenir, solucionar o reflexionar.

Y esto está bien (para eso sirven estas emociones), pero la realidad tiene más opciones y si no ampliamos nuestro campo de visión no veremos aquello que sí podemos hacer, por poco que sea.

Aquí entra la inteligencia emocional para regular nuestros estados emocionales y nuestra conducta haciendo un uso inteligente de la información emocional.

Hace unos días, volviendo del III Congreso Nacional de Psicología Positiva, en Baeza (Jaén) hablaba precisamente de esto con mi compañera, Marían de San Andrés, excelente profesional con una formación técnica impresionante pero viviendo una situación parecida (quiere relanzar su vida profesional).

Entre casi cuatro horas de conversación salió a la luz la idea que rondaba su cabeza hacía tiempo pero que le parecía una locura. Le daba miedo plantearla en su empresa y no sabía cómo definirla correctamente. “¿Y si la lío?” -me decía.

¡Me pareció una excelente idea! Vimos que la podía articular, definir y darle forma con un poco de ayuda, así que le animé a llevarla a la práctica. Lo mejor de todo es que esta semana da el primer paso.

Y es que se trata de gestionar algunos miedos, ideas irracionales y sentimientos que obstaculizan nuestro propio desarrollo o incluso, a veces, “emborronan” nuestra propia valía.

Por ello es fundamental que además de gestionar el conocimiento, gestionemos “la mente y el lamento” porque estos intangibles tienen un impacto tremendo, especialmente, en tiempos de incertidumbre como los que vivimos actualmente.

En mi caso, después de mi proceso de reinvención y formación en psicología organizacional (tras trabajar 25 años en el sector de la consultoría tecnológica), me pasó lo mismo. Yo quería impartir formación y conferencias pero no sabía cómo llevarlo a la práctica si no me contrataba alguien.

Hasta que se me ocurrió organizar mi propia conferencia. Solo vinieron unas pocas personas (familia, amigos y algunos compañeros de trabajo) pero fue el inicio de una serie de ponencias en las que iba ampliando mi aprendizaje, experiencia y audiencia.

Lo mismo me ocurrió con la docencia. Mis primeras intervenciones fueron a través de una asociación sin ánimo de lucro y de manera totalmente altruista, llamada Desata Tu Potencial.

De todo esto, y mucho más, hablo y lo explico de una forma amena y práctica en mi primer libro “La Palanca del Éxito SL, activa tu inteligencia emocional y relánzate”.

El libro consta de dos partes. En la primera parte hago una profunda reflexión a través de una historia basada en un diálogo con un genio (el genio del smartphone) para poner un poco de luz de todo esto en la consciencia del lector o lectora.

En la segunda parte desarrollo una guía práctica en cinco pasos para desarrollar la inteligencia emocional y que la mente y el lamento no nos supongan un obstáculo, sino un auténtico recurso positivo para relanzar nuestra vida personal y profesional.

Esta guía práctica es un extracto comprimido de los talleres de inteligencia emocional que imparto a menudo a profesionales, directivos, padres y profesores.

¿Y tú, regulas la mente y el lamento, o ellos te regulan a ti?

Fuente imágenes: google.com

*También puedes leer “Gestionar emociones en la empresa, ¿de verdad sirve para algo?”

**Puedes comprar el libro haciendo click en la imagen.

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QUE EL “CEO” NO NOS DEJE CAER EN LA “ATONTACIÓN”

Hace unas semanas escribía un post sobre el salto cualitativo y productivo que se produce cuando dirigimos nuestra empresa (y nuestra vida) poniendo el foco en lo que va bien, en lo que funciona, en las fortalezas, con el objetivo de optimizar los resultados.

Por supuesto hay que aprender de los errores y solucionar los problemas, pero sin “rebozarnos” en ello, sin perder demasiado tiempo y energía en preocuparnos (y mucho menos en buscar culpables).

Y decíamos que las empresas y personas que ponen el foco atencional solo en lo negativo, para repararlo y evitarlo, no alcanzan la excelencia sino “la normalidad”.

Es decir, trabajar señalando solo errores (dirección por excepción -activa o pasiva-) nos ubica en “el montón”, cayendo en la mediocridad.

Cumpliríamos con los objetivos básicos de supervivencia, pero no nos permitiría sobresalir.

Pero eso, hoy, en la era empresarial y profesional actual no nos lo podemos permitir porque corremos el riesgo de “caer en la atontación”.

Es decir, en esa tentación de decir “con esta forma de hacer las cosas está bien, es más que suficiente”, lo que nos llevaría a una especie de “tontuna acomodaticia” que nos dejaría encadenados sin poder crecer.

No sé si me explico.

Esa especie de “atontación” no nos permitiría ver más allá de nuestras narices, creyendo que si no mejoramos es por culpa de los demás, del mercado, de la competencia o de la mala suerte.

Caer en la “atontación” sería actuar como dice (creo) un aforismo budista:

[Tweet “El que tiene una brizna de mierda en la nariz ve mierda por todas partes.”]

¿Qué podemos hacer?

 

Proponer al máximo ejecutivo de la organización (o aplicárnoslo si somos nosotros), da igual el tamaño que tenga, que estimule la productividad y el desarrollo de las personas, no solo desde el error, el temor o la presión desmedida, sino desde el despliegue de sus fortalezas proporcionadamente alineadas con los objetivos.

Como responsables de una empresa o proyecto, tenemos la obligación de saber cuales son nuestras fortalezas y las de nuestro equipo.

Aun así, si no lo sabemos, podemos averiguarlo en la página web de la Universidad de Pensilvania, animando a realizar el Cuestionario VIA de Fortalezas Personales.

A partir de aquí, y siendo conscientes de las cinco principales fortalezas de las que disponemos, vamos a ponerlas en práctica de forma consciente en las diferentes tareas, situaciones y roles que desempeñamos en nuestro día a día laboral (y personal).

Tener consciencia de ello no solo nos permitirá poner en valor esas fortalezas, sino entrenarlas y potenciarlas para obtener resultados cada vez mejores.

Además, dirigir o liderar un equipo de personas (o autoliderarse), en la actualidad, requiere estimular constantemente el pensamiento creativo o lateral, ayudando siempre a ver más allá de lo observable a primera vista.

[Tweet “No basta con tener vista, ver las cosas; hay que tener visión, ver las consecuencias de las cosas.”].

Solo así evitaremos caer en la tentación de la “atontación”.

¿Y tú, dejas caer a tu equipo (o a ti) en la “atontación”?

Fuente imagen: google (lahojadearena.com)

¿CUIDA TU EMPRESA MEJOR A MÁQUINAS QUE A PERSONAS?

7 enero 2016 Los comentarios están cerrados

 

bujia1Es curioso que, habitualmente, en las empresas se gaste más dinero en cuidar a las máquinas que a las personas.

Parece como si se tuviese asumido e interiorizado que hay que tener un “cuarto de motores” perfectamente insonorizado, ventilado y refrigerado para que, por ejemplo, los ordenadores funcionen a máximo rendimiento y evitemos o minimicemos averías.

Parece también muy integrado en la cultura organizacional que las máquinas requieren mantenimiento y revisión, incluyendo periodos de descanso en la producción, supliendo dicha productividad una máquina nueva u otra que haya pasado la inspección técnica satisfactoriamente.

Y no digamos ya tener unas oficinas lo más “bonitas” posible para impactar gratamente a visitas, clientes y proveedores, cuyo mantenimiento, limpieza y conservación requiere una importante cuantía económica.

Sin embargo se produce una paradoja cuando nos focalizamos en las personas que trabajan en la organización.

Es fácil observar a muchas de ellas trabajar en unas condiciones “precarias”, no solo económicamente, sino en dotación de recursos y acondicionamiento.

Y con “precarias” no me refiero a condiciones paupérrimas o denigrantes para la condición humana (que también), sino por ejemplo, a dotar con una máquina u ordenador obsoleto (que va más lento que un caracol con reuma) a una persona a la que le estamos exigiendo una alta productividad.

Si es lógico, y necesario, exigir una alta productividad a nuestros colaboradores, ¿no será también lógico y necesario dotarles de la tecnología y competencias adecuadas?

Sin entrar en temas ergonómicos y ambientales, en los que no soy experto, también en este área encontramos situaciones “dolorosas” que impactan en el deterioro de la seguridad y/o salud y, por tanto, en la productividad.

Dónde sí quiero entrar y focalizarme, por ser el core de mi especialización y vocación, es en otras condiciones laborales precarias, de crítico riesgo psicosocial, a las que no se les da importancia por creer erróneamente que no impacta en los resultados, o peor, por creer falazmente que lo hace de forma positiva:

  • Ausencia de sonrisas y buen humor
  • Excesiva ansiedad generalizada
  • Irascibilidad a flor de piel
  • Vaivenes de alegría-tristeza en función del humor del jefe
  • Ambigüedad de funciones y tareas
  • Excesiva rutina
  • Falta de autonomía
  • Exceso de control
  • Alargar las jornadas de manera crónica
  • Fijar objetivos poco realistas

Eso sin entrar ya en malas formas, falta de respeto o autoritarismos castrenses propios de una cultura organizacional obsoleta, rígida o petrificada; auténticos fósiles de un mundo que ya no existe.

[Tweet “El clima de cada empresa y departamento es fiel reflejo de la salud emocional de sus responsables”]

¿Y por qué funcionan muchas a pesar de ello?, nos preguntaremos.

Muy fácil. Porque tienen unos empleados que no se los merecen, que a trancas y barrancas van realizando su labor por miedo a perder el sueldo, aunque pierdan la salud. No sé si es rentable pero así ocurre por desgracia.

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Retomando el comienzo de este post, decía que se produce una paradoja porque las personas (al igual que las máquinas y salvando las diferencias), necesitamos cuidados y mantenimiento, cosa que se lleva a la práctica solo en las organizaciones saludables (pocas por el momento, pero en aumento).

Cuidados y mantenimiento no solo para no enfermar sino para que los estados emocionales internos (no solo a nivel superficial) sean los más apropiados para un desempeño óptimo.

A nadie con plena consciencia se le ocurriría pegarle martillazos o zarandear a una máquina para que produzca más y con mayor calidad.

Sin embargo eso es lo que hacemos al agredir verbalmente, omitir saludos, “puentear sistemáticamente”, o no permitir que nadie levante la cabeza ni un segundo de su sitio tratando de aumentar la productividad y la calidad de los resultados.

A nadie con claridad de consciencia se le ocurriría mantener en producción sus máquinas sin parar para hacer mantenimiento (limpiar, engrasar, sustituir piezas gastadas, etc.).

Sin embargo eso es lo que hacemos con tan largas jornadas de las que adolecen las empresas españolas. Luego nos preguntamos el por qué del bajo rendimiento.

A nadie con un poco de visión a medio o largo plazo se le ocurriría tener un cuarto de motores sin ventilación, sin refrigeración, sin limpieza.

Sin embargo eso es lo que hacemos cuando tenemos empleados trabajando en condiciones ambientales que alteran su equilibrio físico, mental y emocional.

¿Y por qué no lo haríamos con las máquinas? Porque sabemos que nos estaríamos cargando, más pronto que tarde, precisamente lo que nos permite facturar y mantener en pie nuestro negocio.

Y con ello nuestro propio bienestar material, mental y emocional.

Sin embargo, ¿por qué hacemos todas estas barbaridades con las personas que colaboran con nosotros, cuando ellas son un pilar fundamental para nuestra facturación y crecimiento? (sobre todo si nuestra empresa es de servicios).

Yo no digo que nos gastemos mil euros en sillas (por unidad) totalmente ergonómicas, como hace la multinacional Marvell, donde cuidan hasta el más mínimo detalle de confort para sus equipos (por supuesto también son muy exigentes con los resultados).

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Tampoco digo ya que proporcionemos espacios de relax y desconexión a nuestros empleados para ser usados a discreción y con responsabilidad durante la jornada de trabajo, como en Vygon España (el descanso no está reñido con la productividad, todo lo contrario).

Tampoco digo que se fomente el deporte entre los trabajadores y se organicen partidos de futbol sala (u otro tipo de deporte) y se facilite incluso un fisioterapeuta a un precio muy asequible, como parece ser que hace Dulcesol.

Y no es que quiera que hagamos un reconocimiento público al trabajo bien hecho como estrategia de liderazgo, o celebrar hitos pagando unas pizzas a la hora de comer, o una merienda con horchata y fartons, como hacen algunas empresas.

Y mucho menos que facilitemos activamente a nuestros empleados la conciliación de su vida laboral con familia, hobbies, formación, asistencia a conferencias u otros temas de interés para ellos, como hacen otras empresas.

Solo digo que vamos a ganar mucho, muchísimo, si empezamos por tratar a las personas igual que, como mínimo, a las máquinas. Considerándolas una inversión, no un gasto.

[Tweet “No olvidemos que el primer paso para motivar, es dejar de desmotivar.”]

Que para potenciar emociones positivas que impulsan a la colaboración y la iniciativa, primero hay que gestionar, minimizar y amortiguar las emociones negativas que empujan a cumplir lo justo para cubrir el expediente y a buscar culpables refugiándose en el  “yo no he sido y además lo advertí que ocurriría”.

Para que nuestros colaboradores tengan conductas de iniciativa y proactividad, primero tenemos que dejar de castigar los errores.

Para que nuestros empleados, colaboradores o compañeros den lo mejor de sí y confíen en nosotros, primero tenemos que eliminar las incoherencias entre lo que decimos y lo que hacemos.

Esto es válido para todos los componentes de la empresa, aunque si somos jefes, supervisores, mandos intermedios, gerentes o directivos, tenemos una cuota mucho mayor de responsabilidad sobre ello.

Empezar a cambiar esto sería un pequeño paso para nosotros y un gran salto para nuestra empresa y las personas que trabajan con ella.

Lo notarás porque tu cuenta de resultados irá mejorando progresivamente.

Lo notarás porque los buenos profesionales querrán trabajar contigo, desplegar su talento, identificarse con tu empresa y aportar su mejor versión.

Lo notarás porque los clientes querrán contratar tus servicios, ya que entre todos le aportáis valor y experiencias agradables, lo cuál le genera confianza y seguridad.

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Lo notarás porque tu imagen de marca ganará prestigio en la comunidad o sector en el que te desenvuelves habitualmente.

Por supuesto tendrás detractores y colaboradores que quieran “pegar su culo a la silla y no dar un palo al agua”, los llamados “amargators” por Javier Fernández Aguado.

Pero los detectarás con mayor facilidad porque ahora la cultura de tu empresa ya no será el caldo de cultivo que era antes para este tipo de “parásitos”.

En fin, que casi todo son ventajas. Digo “casi” porque el cambio implica un periodo de esfuerzo incómodo como peaje de transición (no más que cualquier otro cambio de comportamiento organizacional).

¿Dónde está el problema entonces?

En nosotros mismos, en nuestro interior. Tenemos miedos.

Miedos en forma de perfeccionismo, baja autoestima, baja auto-eficacia, creencias obsoletas, egos inflados y auto-exigencia desmedida.

Estos miedos nublan nuestra consciencia, no permitiéndonos pensar con claridad. Y si los negamos, peor todavía porque empezaremos a ver enemigos por todas partes, buscando en ellos al culpable de nuestro desasosiego.

Ello nos lleva a la desconfianza y la hipervigilancia estresante, generando múltiples conductas de protección exacerbada en la empresa:

  • Excesivo control y supervisión (presencial o a distancia)
  • Castigar el error
  • Premiar el presentismo (aún con baja productividad)
  • Penalizar el descanso
  • Omitir la felicitación por un trabajo bien hecho
  • Evitar el humor, incluso penalizarlo.

¿Dónde está la solución?

Evidentemente, en nosotros mismos, en nuestro interior. Solo tenemos que ponernos a trabajar en el desarrollo de nuestra inteligencia emocional.

Es una forma eficaz de elevar nuestro nivel de autoconsciencia, autoconocimiento, empatía y asertividad en la comunicación.

Pudiendo así desechar aquellos miedos irracionales que impiden nuestro desarrollo personal y profesional, el de nuestros equipos y, por extensión, el progreso de nuestra empresa.

Si yo estoy bien física, mental y emocionalmente, tengo infinitamente mayor probabilidad de ser capaz de generar armonía y confianza a mi alrededor, pudiendo afrontar los problemas y los obstáculos de una manera más realista, confiando en mi equipo.

Si además desarrollo mis fortalezas y hago una gestión de personas basada en la desviación positiva, nos catapultaremos hacia la excelencia.

De esta forma conseguiremos “remar todos a una” y llegar a impulsar el barco de la organización a una velocidad de crucero que pueda superar turbulencias y tempestades venideras.

¿Y tú, tratas igual a máquinas que a personas? ¿A unos mejor que a otros?

Fuente imágenes: offroadest.wordpress.com; diariopyme.com; lavoz.com.ar; foromarketing.com