Archive

Posts Tagged ‘cultura organizacional’

WARNING! CLIMA LABORAL DE CARTÓN PIEDRA: A BLACK HOLE

MASCARATodos los días, y cada vez más, podemos leer algún artículo sobre la conveniencia de ejercer un liderazgo positivo y generar climas de trabajo positivos.

También podemos asistir a numerosos eventos sobre la necesidad de desarrollar un liderazgo saludable a nivel organizacional, llevando a toda la empresa hacia la “Organización Saludable”.

Ahora bien, resulta que llevar todo esto a la práctica requiere de esfuerzo por parte de toda la organización, integrando una serie de prácticas saludables en la cultura y política de empresa.

Es decir, se tiene que implicar desde el máximo ejecutivo hasta el personal de mantenimiento.

Hay que redactar documentos ad hoc, publicarlos y comunicarlos con claridad a todos los empleados, entrenar (que no formar) al equipo directivo, mandos intermedios y jefes de proyecto en habilidades socio-emocionales, establecer seguimiento para velar por su correcta aplicación y resultados. Hacer revisiones periódicas. Establecer incentivos para empleados, equipos y directivos, etc.

Es decir, no basta con que alguien en la organización (normalmente el director de personas, rrhh o gestión del talento), asista a un evento de recursos humanos donde se traten estos temas y cuando vuelva a la empresa, le diga a su director general : “deberíamos empezar a implementar cambios alineados con los nuevos estilos de gestión de personas”.

Y el director general, conteste: “Claro. Lo dejo en tus manos. Para eso te pago”.

Cuando este responsable intenta cambiar algo, lo máximo que le dejan es enviar un mensaje a toda la plantilla, promoviendo hábitos saludables: “ejercicio físico”, “alimentación saludable” y “dejar de fumar”. Cómo mucho, consigue un aliado en un departamento para aplicar algunos cambios en este sentido.

Por supuesto esto no es suficiente para conseguir mejoras en los resultados y termina “tirando la toalla”. Lo que confirma al director general su errónea creencia: “esas cosas no sirven para mucho”.

Después, el director de capital humano dice “tenemos que mejorar el clima organizacional” porque es bueno para la productividad, y la acción vuelve a ser similar.

Se “lanza” un mensaje a toda la organización invitando al “buen rollo”, a trabajar en equipo, a la empatía, a mantener limpio y ordenado tu sitio de trabajo, a no levantar el volumen de voz, a contribuir a un ambiente de calma.

images-4En algunas empresas se pone música de fondo, las paredes se llenan de frases positivas, en algunos departamentos se sonríe a menudo, etc. ¡Vamos! Que cualquiera que venga de fuera y entre en la oficina, tiende a pensar “¡me gustaría trabajar aquí!¡Qué ambiente más agradable!”.

Pero, ¿se está realmente generando un clima positivo o es de “cartón piedra”?

¿Se expresan emociones y sentimientos abiertamente,  o se reprimen? ¿Ponemos buena cara pero nos “repatea” lo que nos dice el compañero, jefe o subordinado?

Y no quiero decir que todo esto se haga a conciencia, con toda la mala leche del mundo. Sino que más bien, creo que es un tema de “arrastre cultural”. No sabemos expresar nuestras emociones y sentimientos porque nunca nos han enseñado. Al contrario, nos han dicho que no lo hiciésemos, que estaba “feo”.

Y claro, cuando lo hacemos, lo hacemos mal. Muchas veces “explotamos”, sufriendo lo que llamamos los psicólogos, un secuestro emocional.

Por supuesto no es fácil. Ya dijo Aristóteles en su ética a Nicómaco:

Cualquiera puede enfadarse, eso es muy fácil. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y de la forma correcta, eso ciertamente, no resulta tan fácil.

Promover la expresión asertiva de los sentimientos

Si en nuestra organización abrimos la puerta de manera activa y sistemática a expresar los sentimientos de manera correcta (asertiva), estaremos estableciendo las bases para generar auténticos climas de trabajo productivo.

Y ojo, que “abrir la puerta a expresar los sentimientos” no significa incitar a que la gente deje de trabajar y convierta la empresa en un “súper gabinete psicológico”.

AsertividadEstoy hablando de expresar sentimientos a la hora de consensuar objetivos, a la hora de trabajar en equipo, cuando nos enfadamos por un comportamiento que nos ha herido, o cuando percibimos injusticias o desigualdades, por citar algunos casos.

Con la tranquilidad de que existe “seguridad psicológica“.

Claro, esto requiere madurez y responsabilidad por parte de todos (empleados y organización en su conjunto).

Requiere una preocupación genuina al realizar una reclamación o expresar qué nos incomoda de un comportamiento por parte de otro (compañero, jefe o subordinado). Por supuesto, es muy conveniente expresar con sinceridad también lo que nos gusta y percibimos como bueno, correcto o excelente.

Y estas cuestiones son tan importantes como dar feedback o aportar ideas sobre la mejora del producto, servicio, informes, ofertas, etc. Porque si no atendemos las necesidades personales y nuestro equipo dedica tiempo y energía a “rumiarlas”, será tiempo y energía que no dedica al trabajo, bajando su rendimiento queramos o no.

Lo peor de todo es que si no enseñamos a las organizaciones a expresar y atender sentimientos genuinos (no quejas caprichosas) terminaremos consiguiendo que se produzca una desconexión emocional.

Muchos directivos creen que si dejan que los empleados expresen, abiertamente, su enfado o decepción dejarán de contribuir a la empresa, y no es cierto.

Los empleados o colaboradores son tan capaces como los directivos de expresar su enfado y luego seguir trabajando cada uno en lo suyo.

Es la incapacidad para poder expresar los sentimientos, o ver que no se es escuchado, lo que erosiona los estados de ánimo, pudiendo llegar a derivar en climas de insurrección o resentimiento.

Por supuesto, aparentemente, el clima puede ser el que describíamos al principio de este artículo, pero con una realidad bien diferente. Digamos que las personas podemos llegar a “mimetizarnos” con el entorno (cultura) y pasar desapercibidos en cuanto a nuestros verdaderos sentimientos.

Pero esto puede llegar a ser muy destructivo para las personas y la organización, puesto que está bien demostrado que las emociones y los sentimientos son los que nos impulsan a realizar acciones con energía y perseverancia.

Por supuesto, algunos dirán que para eso está la razón y el sentido común. Pero éstos (si no van acompañados de cierta emoción) sólo nos llevarán a que las personas hagan lo justo para cumplir, teniendo equipos mediocres y por tanto, organizaciones mediocres.

Y esto, sinceramente, es un “agujero negro” que se lleva mucho dinero y calidad de vida todos los meses.

¿Cómo es el clima en tu organización? ¿Auténtico o de “cartón-piedra”?

Fuente imágenes: lamascara.es; youtube.com; es.paperblog.com

 

Estrés como cultura organizacional.

 

Se ha demostrado empíricamente que los niveles de estrés moderados son buenos (eustrés, o estrés positivo) para aumentar la productividad de las personas que trabajan en la empresa, aumentando consencuentemente el rendimiento global de la misma. Un nivel muy bajo de estrés generaría bajos rendimientos en los empleados (incluso apatía o aburrimiento), pero un nivel demasiado alto (exceso de demanda frente a los recursos disponibles de la persona), provocaría distrés, o estrés perjudicial para la salud física y mental, con la consecuente disminución drástica del rendimiento laboral.

Basándose en esto, muchas empresas utilizan el estrés como herramienta de gestión de los recursos humanos. Algunos procesos de estrés que son altamente interiorizados (como ocurre en los workaholic), se convierten en muchas empresas como signo de identidad corporativa, o cultura organizacional. Así, el empleado que se comporta de esta manera, es considerado “uno de los nuestros”, aunque no trabaje para vivir mejor, ni si quiera para ganar más dinero, simplemente lo hace por el hecho de sentirse identificado con la empresa. El problema sobreviene al empleado (y a la empresa) cuando esa situación de “estrés cultural” sobrepasa ciertos niveles de resistencia fisiológicos y psicológicos que llegan a producir enfermedades, en muchos casos graves. Por el lado organizacional, el problema sobreviene cuando hay empleados que simulan el “soy uno de los nuestros”, pero en realidad no se sienten indentificados. Van a intentar proyectar la imagen del “siempre conectados”, “siempre trabajando”, pero la realidad es que llegan a ser menos productivos que las personas que trabajan dentro de su horario habitual normativo, que “no hacen tanto ruido”, y por lo tanto no están comunicando constantemente “soy uno de los nuestros”.

Algunos indicadores de que una organización contiene niveles de estrés demasiado altos son:

  • Descenso de la productividad y el rendimiento
  • Descenso de la calidad organizacional y de la vida laboral
  • Aumento de absentismo, retrasos, escaqueos, permisos y bajas por enfermedad
  • Aumento de la accidentalidad laboral
  • Aumento de trastornos fisiológicos (cardiovasculares, gastrointestinales, respiratorios, fatiga, insomnio, cefaleas, etc.)
  • Aumento de trastornos emocionales (malestar, insatisfacción, desmotivación, apatía, indiferencia, irritabilidad, pesimismo, etc.)
  • Aumento de trastornos cognitivos (visión negativa de la realidad, del entorno, del futuro, de la profesión, de la propia persona, etc.)
  • Aumento de trastornos psicosociales (incomunicación, trato despersonalizado en las interacciones laborales, familiares, etc.)

Aquí, el psicólogo organizacional tiene una función clave, aplicando programas de intervención preventivos o paliativos de los efectos del estrés (intervenciones primarias y secundarias), y aplicando intervenciones positivas (desarrollo de la inteligencia emocional, del optimismo inteligente, de la resiliencia, programas de liderazgo transformacional, etc.). Pero, como en cualquier aspecto de mejora en la vida, la alta gerencia de la empresa tiene que aceptar el problema existente, primero, y después querer solucionarlo contratando los servicios del psicólogo organizacional.

En esta dirección, existe un proyecto muy interesante llamado WONT, que aplica el equipo de Marisa Salanova (Catedrática de Psicología Social), en la Universidad Jaume I, de Castellón. Os dejo aquí un enlace a algunas de las herramientas que se utilizan en este proyecto.

Hasta pronto!

 (Viñeta ilustrativa de Forges).