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5 hábitos que destrozarán tu proyecto o empresa de forma inconsciente

ferrari-quemado3Ha llovido mucho desde el taylorismo y su organización científica del trabajo (más de cien años), sin embargo en muchas empresas todavía se arrastra esta “cultura”.

El taylorismo es un sistema de trabajo orientado a mejorar la productividad a través del análisis pormenorizado de todos los aspectos relacionados con el trabajo operativo.

Y eso está bien, pero no podemos olvidar el contexto en el que se produjo: la segunda revolución industrial a finales del siglo XIX.

Es por ello que, tomando como referencia la “perfección” de las máquinas, surgió el interés por organizar el trabajo de forma que los elementos técnicos y humanos se integrasen perfectamente.

Se trataba de generalizar la forma de trabajar de las máquinas a la conducta de las personas.

La contribución de Frederick Taylor fue complementada con la de Henri Fayol, más centrado en la administración y funciones de la empresa (técnica, comercial, financiera, seguridad, directiva…).

En cualquier caso no podemos olvidar que se trata de una organización del trabajo muy pensada para el sector industrial.

El modelo taylorista ha sido (y es) imitado en cualquier tipo de organización no industrial, incluyendo los servicios (cualificados o no), con la “feliz idea” de pensar que estamos contratando solo brazos y manos que funcionarán de forma automática e independiente del aspecto psicosocial.

Si además tenemos en cuenta que esta forma de trabajar estaba pensada en una época de mayor estabilidad laboral (con planificaciones a 5 ó 10 años vista) sin globalización ni necesidad imperiosa de flexibilidad, reinvención, formación, innovación o diferenciación continua como ahora…

Podemos entender así que actuar de la misma manera en un contexto laboral diferente, con una (multi) culturalidad diferente y unas necesidades físicas y psicosociales diferentes, es de poco sentido común y mucha inconsciencia por nuestra parte.

Es como tratar de conducir un vehículo de la misma manera por autopista que por montaña, nos vamos a dar la torta antes que después. Eso sí, le echaremos la culpa al terreno o al vehículo.

Parece que hemos consensuado en llamar a la época actual VUCA (volátil, incierta, compleja y ambigua), donde necesitamos que los trabajadores den lo mejor de su talento sin pedirlo, vayan más allá de su mera función, sean embajadores de marca y se dejen la piel para conseguir los objetivos.

La principal esquizofrenia (escisión mental) que sufrimos en las organizaciones actuales es querer que las personas se comporten en modo “Era VUCA” mientras organizamos y administramos la empresa en modo “Era Industrial”.

Es algo que he podido experimentar, directa e indirectamente, a lo largo de mis 25 años de experiencia trabajando en empresas y desempeñando todo tipo de roles.

Por supuesto yo también he cometido estos errores en mi época de empresario (el MBA más caro y enriquecedor que he podido realizar en mi vida).

Así que, desde este conocimiento y experiencia, aquí van 5 hábitos (hay más) que destrozarán tu proyecto o empresa poco a poco y de forma inconsciente:

  1. Sigue haciendo lo mismo de siempre, no te plantees alternativas o mejoras.
  2. Aprende todo lo que puedas sobre aspectos técnicos y poco o nada sobre ti mismo/a.
  3. Obvia los sentimientos y trata a las personas como si fueran máquinas.
  4. Anima a tu equipo a tener iniciativa y si se equivoca alguien pon mala cara y repróchaselo (en público mejor).
  5. Repite a diario que quieres gente entusiasmada y comprometida mientras tú vas al trabajo con muy mal humor y no te interesan los problemas.

1 ) Hacer lo mismo de siempre en un contexto diferente no traerá los resultados que quieres. Por mucho que insistas no lo sabes todo.

2 ) Los más motivados o curiosos invierten mucho en formarse sobre aspectos técnicos y poco o nada en autoconocimiento. Si no te conoces a ti mismo o vas en “piloto automático” no podrás auto-gestionarte y auto-regularte de forma inteligente cuando las cosas vengan torcidas (que vendrán).

3 ) Las personas, por mucho que lo deseemos, no somos máquinas. Emoción y motivación terminan haciendo mella en el comportamiento, si se dejan de lado. Es muy rentable para la empresa o proyecto atender y gestionar estos aspectos básicos y claves del ser humano.

4 ) Por mucho que nos empeñemos, es más potente lo que hacemos que lo que decimos. Si mostramos incoherencias romperemos la confianza y la motivación de nuestro equipo para seguir dejándose la piel.

5 ) Más de lo mismo. Lo que hacemos se contagia, y las emociones, humores o sentimientos todavía más. Además, el contagio se produce a nivel inconsciente por lo que, aunque no lo creas, terminarás contagiando tu mal humor a tu equipo.

Seguro que conoces más hábitos que terminan destrozando una empresa o proyecto. Si te apetece puedes dejarlo en un comentario.

¿Y tú, sigues en piloto automático o quieres entrenar tu consciencia a partir de hoy?

*Fuente imagen: diablomotor.com

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PIGMALIÓN O GOLEM, ¿CÓMO INFLUYES EN TU EQUIPO?

En 1948, el sociólogo Robert Merton, acuñó el “efecto Pigmalión” o “profecía autocumplida” definiéndolo así “La profecía que se autorrealiza es, al principio, una definición «falsa» de la situación que despierta un nuevo comportamiento que hace que la falsa concepción original de la situación se vuelva «verdadera»”.

Son más conocidos los estudios de campo realizados en 1963 por el psicólogo de Harvard, Robert Rosenthal y la directora Leonor Jacobson en San Francisco (California), que comprobaron el efecto Pigmalión en las aulas corroborando la influencia de las expectativas de los profesores sobre el rendimiento de los alumnos.

Este efecto ha sido estudiado en el ámbito organizacional de forma pionera por el Dr. Sterling Livingston, también de la Universidad de Harvard.

En este interesante artículo de 2003 titulado “Pygmalion in management“, refleja algunas de estas conclusiones:

  • La expectativas de los directivos sobre sus subordinados y la forma en que los tratan, determina en gran medida su rendimiento y su desarrollo de carrera.
  • Una característica única de los mejores directivos es saber crear expectativas de alto rendimiento para que sus colaboradores las realicen.
  • Los directivos de menos éxito fallan al intentar crear expectativas similares y, como consecuencia, la productividad de su equipo se ve mermada.
  • A menudo los subordinados llegan a hacer lo que ellos creen que se espera que hagan.
  • Para que un directivo pueda transmitir confianza y generar autoeficacia en sus equipos, debe tenerla él primero en sí mismo.

Además, es necesario saber que si las expectativas están muy lejos de la realidad, puede haber un efecto negativo en la motivación del colaborador, pudiendo disminuir su rendimiento al sentirse incapaz de satisfacer dichas expectativas.

golem-1Por supuesto el efecto también funciona en negativo o para mal. Las bajas expectativas sobre algunos de nuestros colaboradores generarán comportamientos productivos de mínimos y su motivación se deteriorará. Es el llamado “efecto Golem”.

Ahora bien, si tenemos colaboradores sobre los que tenemos bajas expectativas, me pregunto ¿para qué los tenemos en nuestro equipo? Estamos haciéndole y haciéndonos un flaco favor.

Extrapolando al mundo laboral los cuatro factores que actúan en el efecto Pigmalión y Golem, es importante gestionar adecuadamente:

  1. Clima o contexto emocional
  2. Input
  3. Oportunidad de respuesta
  4. Feedback

(1) Dependiendo de las expectativas que tengamos sobre nuestros colaboradores generaremos un clima más motivador o menos motivador a través de nuestra comunicación verbal y no verbal, algo que debemos vigilar muy conscientemente.

(2) Tendemos a proporcionar más información a aquellos colaboradores en los que confiamos y creemos que tendrán mejores resultados. Deberemos vigilar también este aspecto y ser conscientes de en qué dirección nos estamos comportando para no cometer injusticias con unos y otros colaboradores, ya que terminaría deteriorando su motivación.

(3) Facilitamos más oportunidades para hacer bien el trabajo a aquellos colaboradores en los que tenemos mejores expectativas. Incluso tenemos más paciencia y les apoyamos más.

(4)  Cuanto más esperamos de un colaborador más retroalimentación constructiva le proporcionamos sobre su desempeño. Esto hace que se refuerce su autoestima y su motivación. Y al contrario, no proporcionar feedback ni mostrar apoyo induce, con el tiempo, a la desmotivación.

Además, hoy sabemos que los cerebros de aquellos colaboradores en los que depositamos expectativas más altas y, por tanto, mayor confianza, liberan oxitocina (hormona de la confianza o del amor), activando su sistema de recompensa y llevándole a realizar mayor número de conductas de colaboración, a trabajar más y mejor.

¿Y tú, eres consciente de qué efecto induces en tu equipo?

Fuente imagen: elblogdelapsicologiapositiva.blogspot.com