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SI YA PAGO LA NÓMINA, ¿PARA QUÉ FELICITAR X EL TRABAJO?

Si buscamos el termino “felicitar” en el diccionario de la RAE, vemos que proviene del latín felicitare que significa “hacer feliz”.

felicitarRAE

Aunque en el trabajo podemos usar este término más bien para reconocer el trabajo bien hecho o el esfuerzo ante una tarea compleja o retadora, en realidad estamos favoreciendo sentimientos de felicidad o bienestar emocional en el receptor de la felicitación.

Y digo yo, ¿para qué tengo que hacer felices a mis empleados si ya les pago por trabajar? Es una reflexión que nos podemos encontrar en muchas organizaciones.

En primer lugar porque escuchamos por todas partes que promover la felicidad en el trabajo es una fuente de productividad para nuestros equipos y, por tanto, para nuestra organización. 

Si buscamos en google “felicidad en el trabajo” aparecen más de quince millones de resultados:

felicidad en el trabajo

-Sí, sí, todo esto suena muy bien, pero si yo contrato a una persona para producir valor con su trabajo y le pago por ello, ¿por qué tengo que felicitarle?, ¿no tiene bastante con cobrar por ello?, ¿es que no va a ser productivo si no le felicito constantemente?

-Él/ella trabaja, yo le pago “y punto”. No nos debemos nada el uno al otro.

-¿Quién me felicita a mí por contratar a una persona?

Comprendo esta reflexión de muchos empresarios y directivos, y voy a tratar de poner algún punto de luz sobre ello, desde mi experiencia y conocimiento.

He sido empresario y sé que pagar unos cuantos miles (o cientos de miles) de euros, mensualmente, en salarios, seguros sociales e impuestos es un esfuerzo que hay que reconocer y felicitar, especialmente en los comienzos y épocas de crisis.

Así que, creo que es de justicia que si felicitamos a un trabajador por el trabajo bien hecho, y eso le motiva a seguir haciéndolo, también debemos felicitar al directivo o empresario por la misma razón.

Todos somos personas, independientemente del rol que desempeñemos en la empresa.

Si estamos de acuerdo hasta aquí, vamos a ver qué tiene de bueno (para todos) eso de felicitar a las personas, si ya les estamos pagando para que hagan su trabajo.

En primer lugar hay que detectar un error en la premisa anterior, ya que en realidad nosotros (directivos o empresarios) no estamos pagando directamente los salarios.

Si lo miramos asépticamente, somos “intermediarios” entre el cliente final que paga por nuestro producto o servicio, y las personas que hacemos posible ese producto o servicio (empresarios, colaboradores y directivos).

vuca-elementsSi además tenemos en cuenta que los mercados ya no funcionan como hace unos años en los que la producción se podía planificar, estructurar y organizar con bastante precisión, podemos deducir que:

La creatividad, la flexibilidad y la adaptabilidad de las personas es clave en la era actual.

Ahora necesitamos que todas las personas que trabajan en una organización se adapten a las variaciones del mercado, a las necesidades de los clientes y respondan con la habilidad necesaria (responsabilidad).

Ahora necesitamos, para el éxito de nuestra organización, que las personas trabajen a cualquier hora del día, en función de los requerimientos de un proyecto que puede estar implicando a personas (clientes y/o proveedores) de cualquier parte del mundo.

Ahora necesitamos, para el éxito de nuestra organización, personas comprometidas con el proyecto, creativas y flexibles ante los problemas y los obstáculos que sin duda surgirán.

Ahora necesitamos personas que no solo señalen problemas sino también soluciones, que perciban retos en lugar de amenazas, que se adapten a un equipo multidisciplinar y sean los primeros en “tirar del carro”.

En definitiva,

ahora necesitamos personas que trabajen “junto a la empresa” y no “para la empresa”, yendo más allá de una tarea y un horario.

¿Basta firmar un contrato, al uso, para que se desplieguen todas estas actitudes? ¿Es el dinero suficiente para poder exigirlas, además del conocimiento técnico?

La mala noticia es que el dinero no puede pagar todas estas actitudes de manera sostenida en el tiempo, por mucho que pudiésemos pagar.

La buena noticia es que no es necesario pagar más dinero para conseguir todo este comportamiento, basta con que la compensación económica sea digna.

Parece complejo (y relamente lo es), pero hay algo que hace posible el despliegue de estas actitudes de carácter, digamos, “no técnico”:

La retribución emocional percibida.

sueldo-emocional_portadilla

Y ahí sí cobra sentido felicitar a nuestros colaboradores por el trabajo bien hecho y por el esfuerzo ante determinados retos, como parte de esa retribución emocional (una ínfima parte, claro está).

Para no hacer demasiado largo este post dedicaré un próximo artículo a ampliar información que pueda ser de utilidad a empresarios y directivos sobre este tipo de retribución.

Ahora solo aclarar que la retribución emocional percibida no es un sistema retributivo que se puede incorporar o no, sino que se tiene que regular o gestionar porque siempre, siempre, siempre, existe una percepción individual y colectiva al respecto (para bien o para mal), al igual que ocurre con la comunicación.

Ya he explicado en numerosos post que somos seres emocionales con capacidad para pensar, y esta emocionalidad nos acompaña allá donde vayamos (incluido el trabajo) teniendo un peso específico muy alto.

Aunque no lo expresemos con palabras, o tratemos de reprimirlos, siempre terminamos proyectando nuestro estado emocional a las personas que nos rodean. Y en eso, los directivos tenemos un alto poder de influencia en el ambiente, consiguiendo climas más o menos productivos.

Si somos conscientes que los comportamientos que necesitamos para el éxito sostenible en la nueva era empresarial incorporan factores emocionales, además de racionales, está claro que:

Es urgente incorporar la gestión emocional en nuestra organización.

Los que lo tenemos claro dormimos más tranquilos porque sabemos dónde podemos influir para aumentar el compromiso y el rendimiento de nuestros colaboradores sin pagar ni un céntimo más (siempre que ya paguemos bien).

¿Y tú, duermes tranquilo o no sabes qué hacer para que tus colaboradores mejoren su compromiso?

Fuente imágenes: VUCA:manuelgross.bligoo.com; Salario Emocional: eoi.com

 

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WARNING! CLIMA LABORAL DE CARTÓN PIEDRA: A BLACK HOLE

MASCARATodos los días, y cada vez más, podemos leer algún artículo sobre la conveniencia de ejercer un liderazgo positivo y generar climas de trabajo positivos.

También podemos asistir a numerosos eventos sobre la necesidad de desarrollar un liderazgo saludable a nivel organizacional, llevando a toda la empresa hacia la “Organización Saludable”.

Ahora bien, resulta que llevar todo esto a la práctica requiere de esfuerzo por parte de toda la organización, integrando una serie de prácticas saludables en la cultura y política de empresa.

Es decir, se tiene que implicar desde el máximo ejecutivo hasta el personal de mantenimiento.

Hay que redactar documentos ad hoc, publicarlos y comunicarlos con claridad a todos los empleados, entrenar (que no formar) al equipo directivo, mandos intermedios y jefes de proyecto en habilidades socio-emocionales, establecer seguimiento para velar por su correcta aplicación y resultados. Hacer revisiones periódicas. Establecer incentivos para empleados, equipos y directivos, etc.

Es decir, no basta con que alguien en la organización (normalmente el director de personas, rrhh o gestión del talento), asista a un evento de recursos humanos donde se traten estos temas y cuando vuelva a la empresa, le diga a su director general : “deberíamos empezar a implementar cambios alineados con los nuevos estilos de gestión de personas”.

Y el director general, conteste: “Claro. Lo dejo en tus manos. Para eso te pago”.

Cuando este responsable intenta cambiar algo, lo máximo que le dejan es enviar un mensaje a toda la plantilla, promoviendo hábitos saludables: “ejercicio físico”, “alimentación saludable” y “dejar de fumar”. Cómo mucho, consigue un aliado en un departamento para aplicar algunos cambios en este sentido.

Por supuesto esto no es suficiente para conseguir mejoras en los resultados y termina “tirando la toalla”. Lo que confirma al director general su errónea creencia: “esas cosas no sirven para mucho”.

Después, el director de capital humano dice “tenemos que mejorar el clima organizacional” porque es bueno para la productividad, y la acción vuelve a ser similar.

Se “lanza” un mensaje a toda la organización invitando al “buen rollo”, a trabajar en equipo, a la empatía, a mantener limpio y ordenado tu sitio de trabajo, a no levantar el volumen de voz, a contribuir a un ambiente de calma.

images-4En algunas empresas se pone música de fondo, las paredes se llenan de frases positivas, en algunos departamentos se sonríe a menudo, etc. ¡Vamos! Que cualquiera que venga de fuera y entre en la oficina, tiende a pensar “¡me gustaría trabajar aquí!¡Qué ambiente más agradable!”.

Pero, ¿se está realmente generando un clima positivo o es de “cartón piedra”?

¿Se expresan emociones y sentimientos abiertamente,  o se reprimen? ¿Ponemos buena cara pero nos “repatea” lo que nos dice el compañero, jefe o subordinado?

Y no quiero decir que todo esto se haga a conciencia, con toda la mala leche del mundo. Sino que más bien, creo que es un tema de “arrastre cultural”. No sabemos expresar nuestras emociones y sentimientos porque nunca nos han enseñado. Al contrario, nos han dicho que no lo hiciésemos, que estaba “feo”.

Y claro, cuando lo hacemos, lo hacemos mal. Muchas veces “explotamos”, sufriendo lo que llamamos los psicólogos, un secuestro emocional.

Por supuesto no es fácil. Ya dijo Aristóteles en su ética a Nicómaco:

Cualquiera puede enfadarse, eso es muy fácil. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y de la forma correcta, eso ciertamente, no resulta tan fácil.

Promover la expresión asertiva de los sentimientos

Si en nuestra organización abrimos la puerta de manera activa y sistemática a expresar los sentimientos de manera correcta (asertiva), estaremos estableciendo las bases para generar auténticos climas de trabajo productivo.

Y ojo, que “abrir la puerta a expresar los sentimientos” no significa incitar a que la gente deje de trabajar y convierta la empresa en un “súper gabinete psicológico”.

AsertividadEstoy hablando de expresar sentimientos a la hora de consensuar objetivos, a la hora de trabajar en equipo, cuando nos enfadamos por un comportamiento que nos ha herido, o cuando percibimos injusticias o desigualdades, por citar algunos casos.

Con la tranquilidad de que existe “seguridad psicológica“.

Claro, esto requiere madurez y responsabilidad por parte de todos (empleados y organización en su conjunto).

Requiere una preocupación genuina al realizar una reclamación o expresar qué nos incomoda de un comportamiento por parte de otro (compañero, jefe o subordinado). Por supuesto, es muy conveniente expresar con sinceridad también lo que nos gusta y percibimos como bueno, correcto o excelente.

Y estas cuestiones son tan importantes como dar feedback o aportar ideas sobre la mejora del producto, servicio, informes, ofertas, etc. Porque si no atendemos las necesidades personales y nuestro equipo dedica tiempo y energía a “rumiarlas”, será tiempo y energía que no dedica al trabajo, bajando su rendimiento queramos o no.

Lo peor de todo es que si no enseñamos a las organizaciones a expresar y atender sentimientos genuinos (no quejas caprichosas) terminaremos consiguiendo que se produzca una desconexión emocional.

Muchos directivos creen que si dejan que los empleados expresen, abiertamente, su enfado o decepción dejarán de contribuir a la empresa, y no es cierto.

Los empleados o colaboradores son tan capaces como los directivos de expresar su enfado y luego seguir trabajando cada uno en lo suyo.

Es la incapacidad para poder expresar los sentimientos, o ver que no se es escuchado, lo que erosiona los estados de ánimo, pudiendo llegar a derivar en climas de insurrección o resentimiento.

Por supuesto, aparentemente, el clima puede ser el que describíamos al principio de este artículo, pero con una realidad bien diferente. Digamos que las personas podemos llegar a “mimetizarnos” con el entorno (cultura) y pasar desapercibidos en cuanto a nuestros verdaderos sentimientos.

Pero esto puede llegar a ser muy destructivo para las personas y la organización, puesto que está bien demostrado que las emociones y los sentimientos son los que nos impulsan a realizar acciones con energía y perseverancia.

Por supuesto, algunos dirán que para eso está la razón y el sentido común. Pero éstos (si no van acompañados de cierta emoción) sólo nos llevarán a que las personas hagan lo justo para cumplir, teniendo equipos mediocres y por tanto, organizaciones mediocres.

Y esto, sinceramente, es un “agujero negro” que se lleva mucho dinero y calidad de vida todos los meses.

¿Cómo es el clima en tu organización? ¿Auténtico o de “cartón-piedra”?

Fuente imágenes: lamascara.es; youtube.com; es.paperblog.com