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REGULAR LA MENTE Y EL LAMENTO ES LA RAÍZ DE TU CRECIMIENTO

ARBOL_RAICESAños antes de la última crisis bastaba con formarse en aspectos puramente técnicos para poder lanzar o relanzar tu vida personal y profesional.

Sin embargo, aunque hoy también es necesario formarse técnicamente resulta claramente insuficiente si queremos tener el mismo efecto.

Porque, en primer lugar, la formación sin acción posterior alineada no sirve para nada. Es como obtener el carnet o licencia de conducir y no conducir. Está bien tenerlo por aquello del “y si…”, pero no esperes milagros.

En segundo lugar, porque nadie te va a llamar si tú no tomas la iniciativa (y no hablo solo de enviar cientos o miles de cv).

Es necesario poner en práctica de forma proactiva y creativa aquello sobre lo que sabemos mucho, y que tantos años de formación (y dinero) nos ha costado, para empezar a darnos a conocer en nuestro sector.

Claro, mucha gente dice “si no me contratan no puedo poner en práctica los conocimientos que tengo. Y si no adquiero experiencia no me contratan”, entrando en un bucle infinito o pescadilla que se muerde la cola.

Y llevan razón, pero hoy el mundo ha cambiado debido a la globalización y las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) con Internet a la cabeza.

Ha habido un cambio estructural (además de una crisis) y el mercado laboral ya no funciona como hace unos cuantos años en los que con una Carrera y un Máster (no digamos ya con un segundo idioma) se te rifaban las empresas.

Hoy es necesario tomar la iniciativa, empezar a practicar lo que sabemos y obtener feedback del mercado.

Pero aquí es donde empieza “la mente y el lamento” a traicionarnos con mensajes-trampa tipo:

  • No estoy preparado/a
  • ¿Pero si no me contratan qué es lo que puedo hacer, si no tengo suficientes recursos económicos?
  • “¿Y si la lio parda?, ¡si no tengo experiencia!”
  • No hay nada qué yo pueda hacer
  • ¿Y si me estrello en el intento?
  • Me da miedo de solo pensarlo
  • ¿Emprender? ¡Estás loco/a!

Pero tampoco se trata de emprender o hacernos autónomos (o sí, si estás capacitado/a), sino de usar la creatividad para iniciar pequeñas acciones que, poco a poco, nos permitirán ir dando pasos hacia nuestro objetivo (eso sí, tenemos que saber a dónde nos queremos dirigir).

tridimensional emocionesEl problema está en no ser conscientes de que las emociones de miedo, temor, ansiedad o tristeza nos inducen a ver solo la parte problemática o peligrosa con el objetivo de prevenir, solucionar o reflexionar.

Y esto está bien (para eso sirven estas emociones), pero la realidad tiene más opciones y si no ampliamos nuestro campo de visión no veremos aquello que sí podemos hacer, por poco que sea.

Aquí entra la inteligencia emocional para regular nuestros estados emocionales y nuestra conducta haciendo un uso inteligente de la información emocional.

Hace unos días, volviendo del III Congreso Nacional de Psicología Positiva, en Baeza (Jaén) hablaba precisamente de esto con mi compañera, Marían de San Andrés, excelente profesional con una formación técnica impresionante pero viviendo una situación parecida (quiere relanzar su vida profesional).

Entre casi cuatro horas de conversación salió a la luz la idea que rondaba su cabeza hacía tiempo pero que le parecía una locura. Le daba miedo plantearla en su empresa y no sabía cómo definirla correctamente. “¿Y si la lío?” -me decía.

¡Me pareció una excelente idea! Vimos que la podía articular, definir y darle forma con un poco de ayuda, así que le animé a llevarla a la práctica. Lo mejor de todo es que esta semana da el primer paso.

Y es que se trata de gestionar algunos miedos, ideas irracionales y sentimientos que obstaculizan nuestro propio desarrollo o incluso, a veces, “emborronan” nuestra propia valía.

Por ello es fundamental que además de gestionar el conocimiento, gestionemos “la mente y el lamento” porque estos intangibles tienen un impacto tremendo, especialmente, en tiempos de incertidumbre como los que vivimos actualmente.

En mi caso, después de mi proceso de reinvención y formación en psicología organizacional (tras trabajar 25 años en el sector de la consultoría tecnológica), me pasó lo mismo. Yo quería impartir formación y conferencias pero no sabía cómo llevarlo a la práctica si no me contrataba alguien.

Hasta que se me ocurrió organizar mi propia conferencia. Solo vinieron unas pocas personas (familia, amigos y algunos compañeros de trabajo) pero fue el inicio de una serie de ponencias en las que iba ampliando mi aprendizaje, experiencia y audiencia.

Lo mismo me ocurrió con la docencia. Mis primeras intervenciones fueron a través de una asociación sin ánimo de lucro y de manera totalmente altruista, llamada Desata Tu Potencial.

De todo esto, y mucho más, hablo y lo explico de una forma amena y práctica en mi primer libro “La Palanca del Éxito SL, activa tu inteligencia emocional y relánzate”.

El libro consta de dos partes. En la primera parte hago una profunda reflexión a través de una historia basada en un diálogo con un genio (el genio del smartphone) para poner un poco de luz de todo esto en la consciencia del lector o lectora.

En la segunda parte desarrollo una guía práctica en cinco pasos para desarrollar la inteligencia emocional y que la mente y el lamento no nos supongan un obstáculo, sino un auténtico recurso positivo para relanzar nuestra vida personal y profesional.

Esta guía práctica es un extracto comprimido de los talleres de inteligencia emocional que imparto a menudo a profesionales, directivos, padres y profesores.

¿Y tú, regulas la mente y el lamento, o ellos te regulan a ti?

Fuente imágenes: google.com

*También puedes leer “Gestionar emociones en la empresa, ¿de verdad sirve para algo?”

**Puedes comprar el libro haciendo click en la imagen.

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5 PEQUEÑOS CAMBIOS CON RESULTADOS A CORTO PLAZO

A menudo pensamos que producir un cambio o mejora en el comportamiento que produzca resultados notables (en cualquier tipo y tamaño de organización), es cuestión de invertir mucho tiempo (algo que no tenemos y no estamos dispuestos a hacer).

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En este sentido, se utiliza mucho la metáfora del barco que vira unos pocos grados a babor o estribor:

“Aparentemente no se nota ningún cambio en la dirección del barco a corto plazo, pero su destino es abismalmente diferente al que se hubiese producido sin ese pequeño cambio”.

Y eso es cierto cuando hablamos de una “transformación total” de la organización o la persona, es decir, de un cambio completo de cultura y estilos de liderazgo, por ejemplo.

Sin embargo, hacer pequeños cambios en la conducta también produce resultados tangibles en el corto plazo. Y lo puedes comprobar tú mismo/a.

Es más, te invito a introducir pequeños cambios en tu comportamiento habitual (y lo hago con mayor ímpetu si diriges personas) a partir de mañana, dejándote hoy la reflexión de por dónde empezar.

Aquí te dejo algunas ideas prácticas para que puedas usarlas directamente o adaptarlas a tu contexto, empresa, equipo o departamento, según creas conveniente:

  1. Empieza la jornada sonriendo (aunque no tengas ganas). Esto produce un cambio positivo en tu humor que contagiarás y te hará más productivo.
  2. Si hay algún problema que atrapa tu atención continuamente, deja lo que estés haciendo. Escucha música o da un paseo y ponte a pensar/diseñar la solución.
  3. Construye puentes cada día. Si tienes personas bajo tu responsabilidad, habla con ellos amablemente. Sal de tu despacho o mesa y dedica 5′ a preguntar qué tal va la jornada y si necesitan algo de ti, de forma sincera (semanal o quincenalmente, reúnete 30′ de manera informal con una persona de tu equipo e interésate por sus problemas y necesidades).
  4. Haz ejercicio físico a diario. Si no puedes sacar tiempo de tu agenda (cosa que no me creo) siempre puedes optar por desplazarte andando o subir a pie las escaleras que te separan de tu silla.
  5. Comprométete y sé coherente. Si dices que vas a hacer algo, ¡hazlo! Si tienes verdaderos problemas para cumplir, comunícaselo a la persona con quien te hayas comprometido.

1) El efecto de la sonrisa no es cosa de “magia”. El nervio trigémino, ubicado en el tronco del encéfalo, conecta directamente con los músculos de la cara y éstos envían feedback al cerebro indicando si todo va bien, o no, con su posición.

2) Nuestro sistema emocional es inteligente y poderoso. Si tiene información significativa para nosotros no para de avisarnos atrapando nuestra atención, percepción, pensamiento y memoria. Cuando esto ocurre la opción más rentable es atender la petición, ya que si no lo hacemos tendremos continuas interrupciones.

3) A las personas nos produce bienestar y confianza que los demás se interesen por nosotros (máxime si se trata de nuestro responsable), tratando de ayudarnos a mejorar nuestro trabajo (con hechos) y por tanto, nuestros resultados (redundando también en el beneficio del directivo y la empresa).

4) El ejercicio físico hace que nuestro sistema nervioso segregue sustancias químicas que producen bienestar (endorfinas, serotonina, dopamina…), inhibiendo los efectos perniciosos del estrés (cortisol) y mejorando nuestra capacidad de memoria y aprendizaje mediante la neurogénesis en el hipocampo.

5) La coherencia produce bienestar emocional al alinearse pensamiento, sentimiento y acción, ampliando la confianza de las personas que trabajan con nosotros.

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Si no piensas igual que yo ¡es estupendo!, porque si lo hicieses no haría falta que leyeras este post.

¡Ya lo habrías puesto en práctica hace mucho tiempo!

¿Te atreves a probar alguna de las conductas que propongo?

¿Adivinas qué pasará si no cambias nada?

Fuente imágenes: selfiegirls.es; agustinbermejo.com

 

¡FELIZ 2015! ¿TE ATREVES A PONER RUMBO A TU VIDA?

Este 2015 tenemos otra oportunidad para coger el timón de nuestra vida, definir nuestro rumbo, saber hacia dónde queremos ir y hacia dónde no queremos ir, y ponernos a hacer camino poco a poco.

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Esto nos proporcionará sentido y dirección a lo que hacemos, facilitando las decisiones que tengamos que ir tomando.

¿Me mantiene esto en mi rumbo o me aleja? Es una pregunta que nos ayudará a seguir nuestro camino, al que debemos ir “cosidos”. Y recuerda que ante la incertidumbre, un pequeño paso ilumina el siguiente y así sucesivamente.

Cada paso que demos, dejamos un poco más atrás “la niebla” que nos impide la visibilidad.

Disfruta el camino. No tengas prisa. Si nos obsesionamos con recoger los frutos cuanto antes, echaremos a perder la semilla.

La paralización no lleva a ningún sitio, o no por lo menos a donde queremos ir de verdad.

La incertidumbre es inherente a la vida, y en esta nueva era más, si cabe. Así que, a pesar de la incertidumbre, camina y confía. Los resultados irán apareciendo a su debido momento.

Como dice Santiago Álvarez de Mon, el que quiera certidumbre y seguridad, que se muera. Puede resultar duro de oír, pero el único sitio dónde hay seguridad es en el cementerio.

Así que os deseo a tod@s un año de acción, sin prisa pero sin pausa, aceptando y disfrutando todas las emociones y sentimientos que surjan.

Recordemos que todas las emociones son buenas porque nos dan información muy valiosa sobre nosotros mismos. Enfocar la luz de la conciencia sobre ellas es la forma de destilar la sabiduría que encierran.

Que lo hagamos o no, es nuestra decisión.

El logro de nuestros objetivos no depende sólo de la inteligencia racional y/o emocional que tengamos, sino del comportamiento inteligente que llevemos a cabo.

¡Feliz Año 2015!

Fuente imagen: forodefotos.com

CÓMO FOMENTAR LA INICIATIVA DE TUS EQUIPOS: 10 CLAVES

LeadershipA menudo queremos (y necesitamos) que nuestros colaboradores sean proactivos y que tengan iniciativa personal para “adelantarse” a los problemas, obstáculos o necesidades de la empresa y sus clientes.

Pero, ¿facilitamos de manera consciente la construcción de un clima favorable y coherente para la iniciativa personal de nuestros colaboradores?

Por ejemplo, si cuando una persona de nuestro equipo viene con ideas novedosas sobre el producto o servicio que ofrecemos, nuestra primera reacción emocional es decir “Me parece absurdo eso que planteas. En esta empresa nunca daría resultado”, no estaremos ayudando para nada.

Puede que tengamos razón con nuestra respuesta, pero eso no importa. Si hablamos así, probablemente, nunca volveremos a escuchar una idea por parte de nuestros colaboradores.

Recordemos que no importa lo que hagamos o dónde estemos. Lo realmente importante es cómo nos sentimos. ¿Cómo se siente un colaborador al que le hemos “machacado una idea” antes de profundizar en ella?

Conductas de iniciativa, ¿qué son y cómo se generan?

Desde la psicología organizacional, algunos autores (Borman y cols., 1993), proponen la “conciencia de iniciativa” como un componente de lo que llamamos “conductas extra-rol” o “desempeño contextual” (ir más allá de lo que tenemos estipulado formalmente).

Este componente hace referencia a persistir en el trabajo con esfuerzos extra a pesar de las dificultades, a hacer todo lo necesario para cumplir con los objetivos, incluso con acciones que no forman parte de nuestras funciones habituales, y buscando trabajo adicional cuando hemos terminado el que teníamos.

Adicionalmente, se incluyen también dentro de las conductas de iniciativa, desarrollar conocimientos y habilidades para aprovechar las oportunidades dentro y fuera de la empresa, utilizando nuestro tiempo y recursos.

Es decir, las características de la iniciativa personal (Frese y Fay, 2001), son:

  • Conducta autoiniciada (no hace falta que alguien diga qué se debe hacer, no formando parte además de nuestras obligaciones formales).
  • Proactividad (conducta preventiva para tratar oportunidades, problemas o amenazas que aún no han sucedido).
  • Persistencia y superación de obstáculos (en referencia a objetivos auto-impuestos, no de obligación).
  • Conducta pro-organización (la iniciativa afecta de manera positiva a los resultados de la organización, a corto o largo plazo).

Entre los antecedentes (causas) que generan o facilitan este tipo de conductas existen tanto componentes individuales como de contexto.

Entre los componentes individuales se encuentra la orientación al logro de la persona, la autoeficacia percibida, el sentido de responsabilidad, conocimientos y destrezas, un afrontamiento activo de los problemas y orientación al cambio.

Entre los componentes ambientales o de contexto podemos encontrar:

  • El control sobre el propio trabajo (autonomía) para decidir el orden en que se realizan las tareas.
  • Claridad en los objetivos a conseguir.
  • Apoyo por parte de compañeros y organización.
  • Situaciones no demasiado estructuradas y predecibles.
  • Gestión positiva del error (transparencia, aprendizaje, despenalización).

¿Qué podemos hacer para facilitar la iniciativa?

A la vista de a información anterior, parece que estemos hablando de lo que llamamos actualmente “intraemprendedores”, pero no se tienen por qué dar todas las características de un intraemprendedor.

Cualquier colaborador pueden tener conductas de iniciativa si de da el contexto adecuado.

Parece que sería ideal tener trabajadores que quieran libertad de acceso a los recursos, logro, reconocimiento, sentido de la responsabilidad, orientados al futuro inmediato, atentos a lo que ocurre dentro y fuera de la empresa, con tendencia a la acción y a un riesgo moderado, que no tengan miedo a ser despedidos, que se relacionen bien con los demás y que trabajen para su organización y para sí mismos.

Intraemprendedores

Pero este perfil, altamente exigente consigo mismo, también requiere empresas altamente generosas con los recursos, las recompensas y los reconocimientos. Y esto supone tener un equipo directivo bien formado técnicamente, y sobre todo, bien entrenado en la gestión emocional de las personas.

Ahora bien, si queremos este tipo de perfil en nuestra organización o en alguno de nuestros departamentos, lo primero que tendremos que hacer es una selección de personas en esta dirección.

En cualquier caso es imprescindible construir un entorno que facilite las conductas de iniciativa, ya que si tenemos personas con este perfil pero no se da el contexto adecuado, estaremos desperdiciando mucho talento, desempeño y resultados.

Propongo especial atención a estos 10 comportamientos clave del equipo directivo para construir ese clima favorable:

  1. Consensuar con claridad los objetivos y dar autonomía para conseguirlos.
  2. Apoyo de la alta dirección, del supervisor directo y de los compañeros hacia la iniciativa individual y grupal.
  3. Permitir expresarse a las personas con libertad (sin miedo a represalias ni críticas destructivas).
  4. Permitir profundizar en las ideas de mejora o innovación para intentar convertirlas en sugerencias útiles.
  5. Evitar relevar a la persona que ha tenido la iniciativa, con el clásico “deja, ya me encargo yo”.
  6. Establecer estándares mínimos de calidad, claros, en los resultados.
  7. Hacer públicos los errores para aprender de ellos. Nunca sancionar (salvo reincidencia negligente).
  8. Dotar de recursos al trabajador ante tareas complejas o de alta exigencia.
  9. Premiar y reconocer las iniciativas llevadas a cabo (no tiene porque ser necesariamente de forma económica).
  10. “Gamificar” aquellas conductas de iniciativa que consideremos más importantes para nuestro negocio.

Es decir, no sólo hay que exigir o pedir a nuestros equipos que tengan iniciativa, sino que hay que demostrar, con un clima favorable y coherente, que la organización promueve y facilita de manera clara, sin maquillajes, este tipo de conductas.

¿Y tu empresa? ¿facilita de manera consciente la construcción de un clima favorable y coherente para la iniciativa personal de sus colaboradores?

Fuente imágenes: moneyiq.ca; estudiacurso.com

LA EMPRESA QUE IGNORA LAS EMOCIONES, ¿QUÉ PRECIO PAGA?

emocionnoA lo largo de mis 25 años de experiencia laboral en empresas del ámbito privado, he encontrado siempre presentes las emociones de forma tangible tanto en equipos directivos como equipos técnicos, administrativos, comerciales, etc.

Lo que ocurre es que la presencia de estas emociones no era explícitamente aceptada.

Normalmente, sólo se señalaban los comportamientos negativos. Gritos o malas formas por parte de algunos directivos, y bajos rendimientos, absentismo o falta de proactividad por parte de empleados.

Los comportamientos positivos, habitualmente, no se señalaban porque se suponía que para eso le pagaban a uno/a.

Pero esto era antes, ahora ya no ocurre… ¿verdad?… ¿o si? 😉

¿Por qué sucede esto? Quiero decir, ¿por qué se producen este tipo de comportamientos negativos o improductivos, incluyendo las malas formas? ¿No está interesado todo el mundo en hacer las cosas bien?

Es decir, ¿hay alguien en una empresa que tenga interés en que su propio rendimiento sea malo, bajo, o insatisfactorio? ¿Alguien desea que el resultado de su trabajo no sea eficaz, que no produzca beneficios? Yo creo que nadie, por la cuenta que nos trae.

Todas las personas que trabajamos en una empresa queremos y tenemos interés en que nuestro trabajo sea positivo y dé buenos resultados. Primero por la propia satisfacción que genera el aportar valor y resultados. Segundo, porque si a la empresa le va bien se supone que la continuidad está asegurada. Tercero, porque el propio currículo se enriquece considerablemente.

Pero la realidad dice lo contrario. Los comportamientos proactivos, colaborativos, creativos, in y extra-rol, se van degradando. Parece como si la entropía hiciera de las suyas en la organización.

entropía organizacionalUna de las causas que más incide en este deterioro comportamental es la falta de gestión emocional a nivel individual, colectivo (equipos) y organizacional (cultura y clima). Esto suele ser debido a una creencia errónea sobre la presunta racionalidad humana.

Es decir, como el equipo directivo, con su máximo ejecutivo a la cabeza, cree que la lógica opera como única causa del comportamiento humano, no ve necesaria la gestión de algo que no tiene nada que ver en ello. Es más, le parece una chorrada porque “la gente ya es mayorcita para cogerse rebotes tontos”, suelen aducir.

Como mucho, la dirección atribuye las causas del comportamiento a querer o no querer hacer algo, y punto.

Cuando en realidad, en el proceso volitivo entran factores emocionales (motivación y actitud) y psicosociales que modulan la respuesta final.

Todavía existe el pensamiento simplista en algunas organizaciones de que el comportamiento productivo se soluciona con incentivos económicos o con amenazas. Y no es así. Puede que al principio, durante unos meses haga su efecto la zanahoria y el palo, pero no más.

¿Por qué? Porque la lógica, la racionalidad, tiene un bajo impacto en el comportamiento productivo de las personas cuando compite con energía emocional inhibida o mal canalizada.

El sistema emocional, que todos llevamos, tiene la potencia de un elefante, y la razón y la lógica necesitan “poner de su lado al elefante” cuando éste empuja con toda su fuerza. De lo contrario saldrá perdiendo casi con toda probabilidad.

Esto es a lo que llamamos inteligencia emocional, a poner a trabajar a la emoción al servicio de la razón y a la razón al servicio de la emoción.

Las emociones mal gestionadas tienen un efecto boomerang.

Siempre vuelven para decirnos que están ahí y que necesitan ser expresadas de forma inteligente o de lo contrario causarán lesiones en forma de dolor, mal humor, agotamiento, cinismo, gritos, percepción de amenaza constante o sensación de ineficacia en nuestro trabajo.

La contínua inhibición emocional sobrecarga el sistema nervioso y cardiovascular, y debilita el sistema inmunitario, dejándonos expuestos a contraer afecciones graves.

Y esto no es ajeno a la organización puesto que tiene un alto impacto en su cuenta de resultados. Tiene que gestionarlo, sí o sí, aunque sólo sea por negocio.

Cuando una persona que trabaja en la empresa deja de estar comprometida como lo estaba antes, suele haber un motivo emocional detrás mal gestionado que es necesario abordar.

ayuda_burnoutEl motivo puede ocultar una falta de equidad percibida, o una mala relación con su responsable, o un exceso crónico de tareas junto a una falta de autonomía, o no poder equilibrar trabajo-vida privada, o un clima de excesiva tensión, o tener la sensación de haberse quedado obsoleto/a técnicamente, o un exceso de comunicación electrónica y baja comunicación cara a cara, etc.

Si la organización no tiene una estrategia emocional que promueva la gestión activa de estos aspectos de las personas, se irá degradando poco a poco el rendimiento de sus equipos y de la organización en su conjunto, siendo ésta menos competitiva y por lo tanto, quedándose rezagada respecto a sus competidores.

¿Es esto lo queremos para nuestra empresa? ¿O queremos ser una organización saludable y productiva, aunque sólo sea por negocio?

En manos del equipo directivo está implantar una estrategia emocional, o dejar que se degrade el compromiso y los resultados.

Hasta pronto!

Fuente imágenes: enriquedans.com;elrepublicanoliberal.blogspot.com; ourhealthcaresucks.com

Ahora sí. ¡Nos mudamos!

MudanzasDespués de 3 años aportando contenidos en este blog (con mayor o menor acierto en los artículos), nos mudamos a otra dirección.

A partir de ahora, el blog lo encontrarás dentro de la nueva Web de La Palanca del Éxito. Además del blog, podrás encontrar también, enlaces a artículos y conferencias que he realizado y que quizás te puedan aportar también algo de valor.

Dentro de la nueva web también podrás encontrar los servicios que ofrezco como profesional de la psicología en el ámbito del trabajo y la empresa (consultoría, formación y conferencias).

Nos vemos en la nueva web: http://www.lapalancadelexito.com

¡Feliz 2013, y muchas gracias por leerme!

*Foto obtenida de Pinterest

5 claves para evitar echar al jefe.

leaderCuando los empleados, en tiempos difíciles, bajan su rendimiento, normalmente reciben un “toque” por parte de su jefe. Si después de varias semanas continúa el bajo rendimiento, es posible que el jefe se reúna con ellos (de forma individual) para intentar averiguar el motivo. Si hay detrás un problema de falta de capacidad ante un nuevo reto,  podría ser fácilmente solucionable realizando una formación adecuada (interna o externa) para dotar de la competencia o competencias necesarias al empleado o empleados.

El problema más importante sobreviene cuando la causa del bajo rendimiento del equipo es la baja (o nula) inteligencia emocional del jefe, la cual termina provocando una nula, deficiente, o incongruente comunicación, así como estados de ánimo desagradables (desmotivación, tristeza, apatía, o incluso burnout), en las personas bajo su responsabilidad. Estos estados de ánimo se traducen en desempeños deficientes y merma de resultados económicos para la empresa (que era el síntoma que había detectado el jefe, sin saber que lo proyecta él mismo).

¿y cómo sabemos que la baja inteligencia emocional del responsable de equipo, jefe o directivo podría ser la causa principal del problema? Estos son algunos síntomas:

  • Cuando el jefe está presente en la oficina, el ambiente “se tensa” y hay un silencio “sepulcral” (silencios excesivamente prolongados).
  • Cuando no está presente en la oficina, el ambiente “se destensa” y se puede palpar un clima positivo moderado (alegría sin carnaval).
  • El silencio “tenso” durante su presencia no hace que la gente sea más productiva, sino al revés, hace que centre su atención en satisfacer al jefe (en vez de centrarse en el cliente) para no recibir un toque público, a la voz de: “¡venga, a trabajar Gutiérrez!”.
  • El clima positivo moderado durante su ausencia, no hace que la producción baje, sino al contrario, hace que la gente sea más productiva al centrar su atención en el trabajo y “olvidarse” del jefe.
  • Todos acuden a consultar cualquier asunto al jefe antes de actuar (hace de filtro-embudo), es decir, no confía en la responsabilidad y autonomía de su gente (en sus discursos públicos sí, por supuesto). Esto consigue saturar al propio jefe, restando la creatividad y la pro-actividad de los empleados.

Si al equipo le da igual que el jefe esté o no presente, siendo su productividad deficiente en cualquier caso, entonces tendríamos un problema más grave (si cabe), ya que es posible que tengamos un burnout no diagnosticado o que haya que revisar los procedimientos de selección de personal. Pero si el equipo es bueno y saludable, entonces habría que ir pensando en sustituir al jefe, que casi con toda probabilidad será el tapón de la productividad.

Claro, está solución parece dramática (no sé por qué, la verdad) cuando hablamos de una empresa privada o pública. Sin embargo, en los clubs de fútbol parece claro y evidente que cuando el equipo no funciona hay que echar al entrenador y así se hace, sin temblarle el pulso a nadie. La cosa se complica si el jefe o directivo es socio o dueño de la compañía, haciéndose imposible el despido. Aunque si este directivo fuera consciente de su deficiente inteligencia emocional debería hacer algo para solucionarlo o apartarse de ese puesto, tomando otras responsabilidades dentro de la empresa más afines a su talento natural, por el bien de la organización.

¿Cómo podríamos evitar el despido del jefe?. Alguien de su nivel jerárquico o superior, y de máxima confianza, lleva a la práctica estas 5 acciones:

  1. Se reúne con él (fuera de la oficina) y pone encima de la mesa sus fortalezas.
  2. Le dice que ha estado observando durante un tiempo el comportamiento y la actitud de los empleados con bajo rendimiento.
  3. Le explica las propiedades vitamínicas y el efecto viagra de la inteligencia emocional para gestionar equipos en tiempos difíciles.
  4. Le propone participar en un workshop de habilidades blandas (Soft Skills) para que adquiera las herramientas necesarias para llevar a la práctica de su día a día, una gestión consciente y eficaz de los estados de ánimo en la empresa (propios y de los empleados).
  5. Le anima a pasar el cuestionario RED (Recursos, Experiencias y Demandas, del equipo WoNT UJI) a sus empleados, a título orientativo, buscando ayuda profesional de un Psicólogo Organizacional en caso de obtener resultados que pudieran parecer preocupantes.

Pueden ocurrir dos cosas. Que esté de acuerdo o que no lo esté. Si está de acuerdo, participará en el workshop de habilidades blandas y adquirirá las herramientas necesarias para intentar cambiar la situación. Si no lo hace (o no está de acuerdo), calcularíamos cuánto le cuesta el jefe a la empresa y tendríamos que apartarlo de la dirección del equipo, por muy duro que resulte, ya que es todavía más duro que la empresa se vaya a la deriva o que se despida a empleados con talentos muy válidos pero que han sido emocionalmente quemados (aunque quizá éstos se hayan ido antes y solo queden los mediocres o algunos talentosos, por el salario del miedo).

¡Evitemos tener que apartar al jefe, pero no dudemos en sustituirlo si está en peligro la viabilidad de la empresa!

Hasta pronto.