Archive

Posts Tagged ‘asertividad’

DEL EMPLEADO ALINEADO AL ALIENADO, ¿QUÉ OCURRE POR MEDIO?

Tempos-ModernosSe supone que, normalmente, una persona que se incorpora a trabajar en una organización está alineada con la empresa, es decir, con su proyecto, misión, visión y valores.

Si yo empiezo a trabajar en una empresa y no me siento alineado o no me importa el proyecto, ni la misión, ni los valores, es que solo quiero trabajar por dinero.

Bueno, eso y que la selección de personas ha sido bastante deficiente porque no me deberían haber contratado, ya que a esta colaboración se le augura poco futuro.

También puede ocurrir que el puesto no requiera gran cualificación y a ambos (a la dirección de la empresa y a mí) no nos preocupe la fugacidad de nuestra colaboración.

En cualquier caso creo que, también ambos, nos estamos olvidando de algo muy importante: el cliente final que contrata los servicios de la empresa.

¿Por qué? Porque es el primero que paga “los platos rotos” de una selección de mala calidad. Después lo pagará la empresa, que verá reducida su cartera de clientes. Y por último yo, que me despedirán por no haber suficiente trabajo.

Ya que, probablemente, el cliente final será el único preocupado por el servicio, puesto que mi foco y el de mi jefe estarán puestos en el dinero: yo tratando de cobrar más y trabajar menos, y mi jefe tratando de pagar menos y que yo trabaje más.

Ahora bien, imaginemos que sí que comienzo alineado con la empresa, que el proyecto me interesa y no solo quiero trabajar por dinero sino también para aportar valor y desarrollarme profesionalmente (y como persona, por supuesto).

Si además el puesto requiere una alta cualificación todavía es más crítica mi alineación, ya que será la que permita que yo dé lo mejor de mí (flexibilidad, creatividad, dedicación, vigor).

Si después de los seis primeros meses de trabajo mi alineación se debilita, y cuando llego a los dos años (si llego) ya no estoy alineado sino alienado, ¿qué ha podido ocurrir por medio?

En primer lugar tenemos que aclarar que el término “alienado” hace referencia a que el trabajo ha dejado de satisfacerme emocionalmente.

Trabajar en esta empresa ha perdido el significado para mí más allá de lo única y exclusivamente monetario, no le encuentro sentido y no siento ilusión ni vigor.

Podría llegar incluso a padecer el síndrome del trabajador quemado, pero no necesariamente tengo por qué llegar a ese extremo clínico.

Retomando la pregunta anterior, pueden haber ocurrido muchas cosas.

Habría que analizar caso por caso pero como no puedo hacerlo desde aquí, voy a proponer algunas posibilidades:

  • Ha cambiado mi motivación y ya no me interesa la empresa
  • Ha cambiado la estrategia de la empresa y ya no le interesa mi perfil
  • Uno de los dos (o ambos) hemos sido incoherentes con lo que dijimos que haríamos
  • La empresa ha sido coherente (en general), pero mi jefe directo incumple su palabra
  • Uno de los dos (o ambos, mi jefe y yo) tenemos baja inteligencia emocional y no nos soportamos
  • etc.

Las posibilidades que he expuesto, además de estar relacionadas, van de menor a mayor grado de insatisfacción, llegando a la alienación en el caso de trabajar bajo un continuo de incoherencias y/o que ya no soporte a mi jefe, o éste a mí.

¿Qué podemos hacer en este punto? Cuando la alienación se ha instalado en nosotros se produce un conflicto de intereses entre razón y emoción.

Mi sistema emocional dice “márchate” (el de mi jefe dice “despídelo”) y mi sistema racional dice “quédate, necesitas el dinero”. Es posible que el sistema racional de mi jefe diga “no lo despidas, te cuesta mucho dinero”.

Ahora bien, el quid de la cuestión es, ¿por qué hemos llegado a este punto?

Pues, habitualmente, por falta de inteligencia emocional.

Es importante que dispongamos ambos de esta habilidad, empresa y colaborador, pero es sumamente crítico que la tenga la empresa.

Es más, que la tenga como estrategia corporativa. Que incluya programas anuales de entrenamiento y desarrollo de inteligencia emocional para directivos, mandos intermedios y empleados.

Jefes-satisfaccion-direccion

De esta manera es muy difícil, por no decir imposible, llegar a estos extremos de alienación (o sí, porque hay que contar con un 10% de amargators como dice Javier F. Aguado).

Sin duda algunas competencias de la inteligencia emocional, como la empatía y la asertividad, hubieran tendido puentes de comunicación y confianza para comprender necesidades mutuas desde los primeros estadios de insatisfacción.

Y si éstas no hubiesen podido verse satisfechas se encontraría una salida razonable para ambas partes, independientemente de que siguiesen nuestros caminos juntos o se separasen.

Porque cuando gestionamos nuestras emociones inteligentemente estamos abriendo las puertas de la humildad, la generosidad, la confianza y la comprensión de manera totalmente compatible con la exigencia y la excelencia organizacional.

Y es que la inteligencia emocional no solo es compatible con la calidad del liderazgo, sino que lo catapulta a cotas inimaginables desde la visión que uno tiene antes de crecer emocionalmente.

Y la calidad del liderazgo está significativamente relacionada con la calidad del desempeño y los resultados.

En tu empresa ¿hay más empleados alineados o alienados?

¿Tenéis programas de desarrollo de inteligencia emocional?

Fuente imágenes: google.com

*También puedes leer “¿Sabemos castigar el error en la empresa?

**Inteligencia Emocional para comunicar eficazmente con tu equipo.

 

COMPETENCIAS EMOCIONALES DIRECTIVAS: 4-ASERTIVIDAD

images-2Esta semana abordamos la última competencia emocional básica del directivo estrella, aunque no porque sea la última competencia tratada es menos importante.

Al revés, esta competencia es  resultado de haber hecho “los deberes” para adquirir las otras tres competencias, ya que se vuelve visible y tangible tras una adecuada interiorización y puesta en práctica del autoconocimiento, la autorregulación y la empatía.

De manera que no conseguiremos expresarnos asertivamente si todavía no dominamos las otras tres competencias.

Para qué

Cuando todo va bien y el comportamiento de las personas con las que trabajamos está alineado con los estándares de calidad, rendimiento esperado o los valores de la compañía (que por cierto, deberíamos tener por escrito y comunicados con claridad), no hace falta ser un “crack” de la comunicación asertiva.

Pero a la hora de decirle a un colaborador (o a un supervisor) que su rendimiento no es aceptable, que está realizando un trabajo de baja calidad (técnico o de gestión) o responder a un cliente que exige (convencido) más servicio por el mismo precio, o que cambia los alcances de servicio ya pactados previamente, es “harina de otro costal“.

Si esta competencia no se ejerce privamos a la empresa de capacidad de autocrítica, feedback constructivo y de aprovechar los talentos de todos. Los colaboradores funcionarían como subordinados, sin capacidad de desarrollarse; los directivos se acostumbrarían a influir mediante el “ordeno y mando”, con resultados solo a corto plazo. Sin asertividad no hay tampoco compromiso ni responsabilidad real” (Belzunce, Danvila del Valle y Martínez-López, 2011. Ed. ESIC).

La asertividad podríamos asemejarla a una forma de comunicar win-win, en la que ambas partes obtienen algún beneficio.

Definición

draeAunque el vocablo “asertividad” no aparece en el diccionario de la RAE,  y sí aparece el término “asertivo” (del latín “assertio”), que significa “afirmar dando algo por cierto”, para el caso que nos aplica prefiero esta otra definición:

Estilo de comunicación directo, claro y equilibrado por parte del directivo mediante el cual, sin ser irrespetuoso ni ofensivo con nadie de su entorno laboral, expresa su opinión y defiende sus convicciones” (Belzunce y cols., 2011. Ed. ESIC).

Además, como hemos dicho anteriormente, su puesta en práctica requiere autorregular las emociones y maximizar la empatía. Para ello, es imprescindible la autoconciencia.

Conductas significativas

El directivo que practica una buena asertividad, se ocupa de:

  • Observar los hechos y reflexionar sobre ellos (evita conductas reactivas)
  • Comunicar la conducta observada (u omitida), evitando juzgar y etiquetar
  • Expresar sentimientos con gestos abiertos, suaves y cercanos, con una postura relajada y una mirada amable
  • Comunicar la conducta esperada de forma clara, sin ambigüedades
  • Usar un tono firme pero conciliador al mismo tiempo
  • Escuchar activamente
  • Proponer alternativas, si corresponde

Y por supuesto, debemos ser coherentes. No podemos señalar conductas a corregir que nosotros mismos realizamos o que permitimos que otras personas realicen, ya que perderíamos toda credibilidad, generando desconfianza y malestar.

Beneficios

Algunos beneficios de practicar la asertividad, son:

  • Poder expresar nuestro desacuerdo en cualquier circunstancia, con respeto y buenas formas
  • Genera bienestar, confianza y seguridad en uno mismo y en los demás
  • Permite expresar lo que queremos de nuestro interlocutor, de manera directa y sin ambigüedades
  • Mejora las relaciones interpersonales
  • Genera climas de confianza y proactividad en nuestros equipos para expresar ideas, desacuerdos y sentimientos

Y recordemos, si el equipo directivo se muestra asertivo, servirá de modelo para el resto de personas que trabajan en la organización.

¿Cuándo empiezas a practicar la asertividad en tu empresa? ¿Vas a dejar pasar sus beneficios?

Fuente imágenes: therapymarket.co.uk; dorianlex.blogspot.com
Categorías:Liderazgo Etiquetas: , ,