3 PASOS PARA GESTIONAR TU ENFADO CON INTELIGENCIA

23 noviembre 2016 1 comentario

iraPara gestionar inteligentemente cualquier emoción, el enfado en este caso, el primer paso es asumir que soy yo el que me enfado.

Es decir, no me enfadan otras personas, ni las cosas, ni las situaciones. Me enfado yo al realizar una evaluación automática de lo que sucede.

El enfado, en concreto, se produce cuando no conseguimos alcanzar un objetivo deseado o no se produce una expectativa que teníamos.

En ese caso nos frustramos y, acto seguido, nos enfadamos y dirigimos nuestra rabia hacia lo que, o a quien, consideramos que ha sido el causante.

Pero el problema no es la emoción en sí, cuya intención es positiva porque envía información sobre tus necesidades y cómo vives las situaciones.

Se convierte en problema cuando la activación emocional es demasiado alta, de tal forma que puede resultar inmanejable.

A mayor intensidad emocional menor capacidad de razonamiento y más posibilidades de reaccionar impulsivamente.

También es un problema la duración. A mayor duración menos posibilidades de responder inteligentemente, ya que se suele producir una reiteración de pensamientos improductivos focalizados en lo acontecido.

La intensidad emocional se puede gestionar de dos formas pacíficas. A corto plazo, ralentizando de forma consciente nuestra respiración, realizando el ciclo inspirar-espirar de forma más pausada, profunda y armoniosa.

Lo podemos hacer sentados, de pie o dando un paseo, dependiendo de lo que mejor te funcione.

A medio y largo plazo, practicando mindfulness o atención plena, a diario. Ello nos hará más conscientes de por qué y para qué se produce nuestro enfado, proporcionándonos mayor espacio y claridad para responder en lugar de reaccionar.

Lo que ocurre habitualmente es que…

[Tweet “desde que salió el orfidal muy poca gente usa la respiración normal”]

Porque es más fácil “tirar de píldora” que desarrollar la habilidad de gestionar emociones.

Pero esto no soluciona el problema de base sino que “anestesia la emoción” y, además, tiene efectos secundarios poco beneficiosos para la salud.

Respecto a la duración de la emoción, podemos gestionarla dirigiendo nuestra atención al objetivo real que queremos conseguir, buscando una solución.

Lo que ocurre es que nos solemos focalizar en lo que percibimos como obstáculo.

Si es un objeto lo podemos golpear o incluso lanzar.

Si es una persona solemos gritar, insultar, recriminar, despreciar, desacreditar y, en general, herir de una u otra forma.

Estamos reaccionando a nuestro enfado, no gestionándolo. Y mucho menos respondiendo inteligentemente.

Con la posibilidad añadida de entrar en un bucle de ataques recíprocos que pueden tener consecuencias desfavorables para ambos.

De esta forma, el siguiente paso es preguntarme por el “para qué” de mi comunicación. ¿Qué es lo que quiero conseguir?

Si lo que quiero conseguir es mi objetivo, necesidad o expectativa, será muy poco inteligente dedicar tiempo y energía en atacar la cosa o persona.

Será muchísimo más productivo focalizarme en lo que quiero y plantearme soluciones alternativas, incluso tratando que la otra persona me ayude una vez le explique, sosegadamente, lo que necesito.

Y si ya quiero rizar el rizo y aprovechar mi enfado para conocerme un poco mejor, puedo indagar en qué filtro mental puede estar activando mi enfado.

Ello me dará pistas sobre posibles creencias irracionales, mapas mentales poco útiles o errores cognitivos que quizá necesiten un ajuste más realista y saludable.

Trabajar eficazmente en estos ajustes cognitivos me producirá bienestar personal y una mejor relación con mi entorno próximo. Es lo que llamamos, en líneas generales, inteligencia emocional.

Resumiendo, los 3 pasos que propongo para gestionar mi enfado de manera inteligente, son:

  1. Aceptar que no me enfadan los demás, que me enfado yo.
  2. Regular mi intensidad emocional, si es muy alta, antes de responder.
  3. Preguntarme qué quiero conseguir con mi respuesta y buscar soluciones prácticas, no hirientes.

Imagínate qué potente y útil puede resultar esta habilidad aplicada al mundo laboral.

¿Cuántas frustraciones se producen en el día a día de un emprendedor, directivo o profesional?

Si desarrollas esta habilidad conseguirás mejorar tus resultados y tu bienestar, pudiendo desconectar por la noche y dormir plácidamente hasta el día siguiente. Ello te permitirá volver a estar al 100% en la nueva jornada.

Por ejemplo, en un taller que impartimos sobre “cómo optimizar tu reclamación de cobros con resultados saludables”, esta habilidad es un tema de capital importancia que trabajamos.

También es algo que explico con detalle y ejemplos en el libro “La Palanca del Éxito, S.L.: activa tu inteligencia emocional y relánzate”. Abajo te dejo un vídeo explicativo.

¿Y tú, respondes o reaccionas a tus enfados?

Fuente imagen: google
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¡OLVÍDATE, NADA GARANTIZA TUS RESULTADOS!

17 noviembre 2016 Los comentarios están cerrados

garantizadoUna de las obsesiones de la mente humana es la necesidad de seguridad y control, con la finalidad principal de asegurar y mantener la supervivencia.

Lo que ocurre es que estos mecanismos de supervivencia, que se siguen activando hoy en día, están muy preparados para un mundo que prácticamente no existe (al menos en los países “desarrollados”):

“Vivir en medio de la naturaleza, salir a cazar para poder comer y procurar no ser devorado por algún depredador”.

Se trata de mecanismos de supervivencia dirigidos, principalmente, a activar nuestro cuerpo para actuar de forma inmediata y contundente atacando o huyendo (o camuflándose hasta que pase el peligro).

Sin embargo, en nuestro mundo actual del human business, vivimos un entorno cultural radicalmente distinto al que vivían nuestros antepasados, ya que los peligros a los que nos enfrentamos son más ambiguos.

Ahora vivimos en una jungla de asfalto, en un mundo globalizado y digitalizado, con una alta competitividad empresarial que necesita diferenciarse para sobrevivir.

Con trabajos cada vez más cualificados donde no se requiere gran esfuerzo físico sino intelectual y socio-emocional, algo que nuestro ego no ha aprendido a manejar muy bien.

Si bien, en lo más profundo, se trata de lo mismo: salir “a cazar” para poder comer y procurar “no ser comido”.

Pero la realidad empresarial o mercantil es mucho más compleja.

Sabemos que el éxito de una organización o proyecto es multifactorial. Es decir, los resultados buscados no vienen determinados por algo único o concreto, y hay que trabajar en múltiples aspectos para poder acercarse a ellos.

Teniendo en cuenta que, además, hay factores en los que tenemos poco, bajo o ningún control (p.ej., fenómenos económicos, políticos, sociales, decisiones de clientes, proveedores, colaboradores, etc.) la ansiedad de un ego controlador está servida.

Además, toda actividad empresarial o profesional conlleva tomar decisiones constantemente, afrontar cambios vertiginosos y alta incertidumbre, que es todo lo contrario a lo que necesita nuestra mente para estar serena y clara.

Sin embargo, a pesar de que no te estoy descubriendo nada nuevo (o eso pienso), una creencia errónea en empresas y emprendedores es pensar que los resultados buscados están garantizados de manera precisa por realizar una u otra acción.

Por ejemplo, hay empresas que contratan a un determinado profesional o directivo con la expectativa de obtener resultados concretos y garantizados.

O que creen que por tener una web atractiva y/o participar en eventos “marketinianos” van a conseguir garantía de las ventas que necesitan.

networkingRecuerdo algún directivo que cada vez que participaba su empresa en un evento o acción de este tipo, no podía esperar al día siguiente y llamaba a sus colaboradores para comprobar los resultados obtenidos, creyendo que el resultado estaba garantizado o era inmediato.

Pero la realidad nos dice que no, que no existen fórmulas mágicas, acciones o recetas que aplicadas de manera individual garanticen los resultados buscados (al menos, yo no las conozco):

  • Tener títulos académicos no te garantiza el resultado que tú quieres.
  • Saber mucho no garantiza que lo apliques de forma práctica.
  • Invertir en marketing y publicidad no garantiza un determinado ROI.
  • Conseguir financiación no garantiza la viabilidad de tu empresa a medio o largo plazo.
  • Dotar constantemente de nuevos contenidos tu web y tu blog no garantiza que atraigas los clientes que quieres.
  • Contratar a los mejores profesionales no garantiza que desplieguen todo su talento en la empresa.
  • Realizar practicas saludables, respecto a las personas, no garantiza un determinado ROI.
  • Ejercer un estilo de liderazgo transformacional o positivo no garantiza el incremento de ventas o productividad.
  • Generar climas de felicidad y satisfacción en los equipos no garantiza un determinado ROI.
  • Pagar bien a tus colaboradores no garantiza que trabajen más y mejor.
  • Tener una amplia red de contactos no garantiza que obtengas la ayuda deseada.
  • Asistir a eventos y reuniones no garantiza un incremento de ventas concreto.

Es decir, nada ni nadie en su sano juicio puede garantizar resultados precisos con estas acciones de manera aislada.

Por ello, si encuentras una empresa o profesional que te ofrece un servicio concreto con resultados precisos garantizados, empieza a sospechar.

Sin embargo, que no cunda el pánico (tampoco me crucifiques antes de terminar de leer el post 😉 )

Ya que cuanto mejor y más inteligentemente trabajemos en los factores mencionados más arriba, y en otros seleccionados dependiendo de nuestro modelo de negocio, estaremos ampliado las posibilidades de lograr los resultados esperados. Eso sí, sin garantías.

Se trata de trabajar en el mayor número de factores que puedas de manera alineada con tus “para qué” (misión, visión y valores) ya que, volviendo al principio, el éxito de una empresa o proyecto es multifactorial, no debiéndose habitualmente a causas aisladas.

Y me refiero a resultados sostenibles, no a pelotazos o resultados explosivos cuyo desplome también suele ser explosivo.

Por todo ello, una de las necesidades más urgentes que tenemos en la empresa actual es domesticar, calmar o serenar a nuestro incansable buscador de seguridad, control y resultados instantáneos, que es el ego.

No para eliminarlo (puesto que es de mucha utilidad) pero sí para gestionarlo de forma emocionalmente inteligente.

En este sentido, alguna de las herramientas más potentes que tenemos a nuestro alcance es desarrollar nuestras competencias emocionales.

Nuestra inteligencia emocional permitirá, entre otras cosas, desarrollar una sólida autoestima y autoconfianza para trabajar con paciencia y perseverancia en la dirección correcta.

Con mayor consciencia de la falacia que supone buscar constantemente seguridad, control y resultados inmediatos.

Con la suficiente claridad para ser capaces de “soltar” al final de cada jornada, dormir con sueño reparador y seguir trabajando inteligentemente y con confianza, al día siguiente.

¿Y tú, todavía esperas “resultados garantizados”?

Fuente imágenes: epdm.com.mx; somospymesunidas.es

portada-ebook2*Suscríbete a mi blog, no te pierdas ningún artículo y descarga gratis el ebook “Consejos para un Liderazgo Saludable en la nueva era empresarial” en este link.

cropped-palanca_alta.jpg*Si quieres saber más sobre competencias emocionales te recomiendo la lectura del libro “La Palanca del Éxito, SL. Activa tu inteligencia emocional y relánzate”.

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En él encontrarás una historia inspiradora que te hará reflexionar profundamente. Además contribuirás a una labor social con el 15% de los derechos de autor.

CULTURA DEL ESFUERZO SÍ, ¡PERO NO LA DE SÍSIFO!

sisifoEl pasado 28 de octubre tuve la fortuna de poder asistir a la conferencia “Creer, crear, lograr” que impartió Alex Rovira en el Auditorio y Palacio de Congresos de Castellón con motivo del evento organizado por el CEEI “Enrédate Castellón 2016”.

A Alex Rovira le tengo una admiración especial porque, como explico en el libro “La Palanca del Éxito, SL” (Kolima, 2016), su libro “La brújula interior” (Empresa Activa, 2003) fue el detonante para que yo iniciase un proceso de reinvención.

Me encanta la claridad y riqueza verbal con la que expuso casi la totalidad de su ponencia, aunque resonó especialmente en mi interior la respuesta que dio a alguien del público cuando preguntó su opinión sobre la cultura del esfuerzo.

Y resonó porque es lo que explicamos una y otra vez desde la psicología organizacional positiva como práctica saludable y rentable en las empresas.

Básicamente se refiere a que el esfuerzo debe ir acompañado de una humanidad que permita el bienestar y la alegría, porque si solo va acompañado de sufrimiento será contraproducente.

[Tweet “”El esfuerzo es un valor instrumental, no un valor final”, Alex Rovira”]

Es decir, esfuerzo sí, por supuesto. No hay otra forma ética de acercarse a objetivos valiosos y sostenibles; pero desde el sentido, el entusiasmo y la búsqueda de resultados.

Esto parece muy de sentido común pero encontramos numerosas organizaciones donde se trabaja como valor final. Y aunque no se consigan resultados en esa línea, se insiste una y otra vez dedicando más horas.

Se trata de culturas organizacionales anquilosadas en el hacer, hacer y hacer sin parar, como si de un trastorno obsesivo compulsivo se tratase.

Es más, en algunas organizaciones no se premia al que trabaja mejor sino al que (parece) trabaja más horas. Y esto es muy serio por lo de patológico que tiene en la era empresarial actual.

Hay culturas organizacionales que nos recuerdan vívidamente el mito de Sísifo, el cuál tenía que empujar una pesada piedra montaña arriba para que después, antes de culminar el trabajo, la piedra rodase abajo volviendo a empezar una y otra vez.

Es necesario que el esfuerzo vaya acompañado de la seda que permita el espacio al relajamiento y la reflexión, decía Alex Rovira, porque a corto plazo provoca mucha exigencia pero a largo plazo desemboca en el agotamiento y el infarto.

Y culminaba su respuesta con la afirmación,

[Tweet “”El veneno está en la dosis”, Paracelso”]

manejo-inicial-del-paciente-intoxicado-3-638Y es que trabajar de esta manera puede llevarnos a caer en el llamado “síndrome de insistencia errónea“, en el que insistimos en redoblar esfuerzos en una dirección, o bajo un plan, que ya no sirve.

[Tweet “”No se trata de trabajar más sino mejor”, Jordi Vila Porta.”]

¿Cómo podemos subsanar este error de perspectiva?

Desde la psicología organizacional positiva se nos ofrecen varias posibilidades que tienen como base la

CONSCIENCIA

Consciencia para escuchar y atender las necesidades de nuestro cuerpo, mente y sentimientos (autoestima).

Consciencia para escuchar a las personas que nos rodean (sensibilidad social).

Consciencia para expresar nuestras necesidades (asertividad).

Consciencia para comprender las motivaciones y necesidades que hay detrás de las acciones (empatía).

Consciencia para observar y apreciar el valor que aportamos y el valor que recibimos (gratitud).

Cuando ampliamos la consciencia se nos ensancha la perspectiva y, en consecuencia, las opciones de acción y la vida en su conjunto.

Podemos ampliar la consciencia de varias formas:

  1. Practicando mindfulness a diario
  2. Generando espacios para la reflexión
  3. Escuchando y valorando otros puntos de vista (mentoring)

Está más que demostrado cientifica y empíricamente que practicar la atención plena (formal e informal) a diario es una potente herramienta no solo para ensanchar la consciencia sino para mejorar la salud física, mental y emocional.

En cuanto a la reflexión, es de sentido común que si no paramos para analizar las señales o feedback que recibimos del mundo real, respecto a nuestras acciones de trabajo diarias, vamos a obviar información muy valiosa.

Por último, las conversaciones con otras personas que nos ofrecen su punto de vista, junto a su experiencia, pueden permitirnos explorar miradas que de otra forma jamás se nos hubiesen ocurrido.

Son esas miradas que cuando las oímos decimos “¡claro!, ¿pero cómo no se me había ocurrido antes?”. Pues muy fácil, no habíamos mirado en esa dirección porque nuestro ancho de consciencia no nos lo permitía.

¿Y tú o tu empresa, qué clase de esfuerzo hacéis?

Fuente imágenes: google.com

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*Autor: Juan Pedro Sánchez. También me puedes encontrar en twitter y linkedin

 

 

 

¿QUÉ DEPARTAMENTO ES MÁS IMPORTANTE EN UNA EMPRESA?

29515136525_b0fc7650a0_kNo sé si has escuchado con cierta frecuencia la pregunta que da título a este post, u otras similares como la que me hizo una amiga hace poco:

“En una empresa de servicios, ¿qué sería más importante para ti, clientes, empleados o proveedores?”.

En primer lugar habría que definir “importante” que según la RAE significa “algo que importa o que tiene importancia”.

A su vez “que importa” significa “que conviene, que interesa, que afecta profundamente, que es de mucha entidad o consecuencia”.

Pero este tipo de preguntas están mal planteadas, tienen un error de base.

Están planteadas desde el yo-ego y, por tanto, desde una visión de escasez, individualidad, exclusión y competitividad, esperando una respuesta que confirme sus anhelos.

Porque el yo-ego “destroza” con su mirada, hace trozos, trata de desmembrar el conjunto o la unidad intentando satisfacer necesidades socio-emocionales (reconocimiento, aceptación o seguridad).

Sin embargo, si la pregunta la hacemos desde el yo-consciencia y, por tanto, con una visión de abundancia, de unión, inclusión y cooperación, la respuesta es también radicalmente diferente.

El yo-consciencia “integra” con su mirada, hace conjuntos, trata de fusionar las partes para hacer algo más grande que transcienda lo individual.

No sé si me explico.

Desde la consciencia haríamos preguntas como “¿Cómo podemos mejorar la comunicación departamental e intradepartamental?”, “¿qué necesitamos a nivel individual, grupal y organizacional para mejorar la experiencia de nuestros clientes externos?”.

A partir de aquí la respuesta consciente y serena nos irá desvelando las necesidades.

Por ejemplo, “necesitamos mejorar la atención al cliente, reducir las quejas, ampliar las características del servicio, etc.”, y para ello necesitamos “empleados más motivados, con más habilidades técnicas y socio-emocionales”, “y para ello necesitamos un equipo directivo con un estilo de liderazgo positivo que tienda puentes y potencie las fortalezas”.

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Pero si todavía no lo vemos podríamos plantear las preguntas al revés: “¿Hay algún departamento en la empresa que no sea importante, útil y necesario?”, o “¿Sería viable la empresa, sin clientes?, ¿y sin empleados?, ¿y sin directivos?, ¿y sin accionistas?, ¿y sin proveedores?, …”.

No sé si me he explicado mejor ahora.

Es decir, TODOS/AS las personas, departamentos o grupos internos y externos son necesarios para que la empresa funcione correctamente.

Porque si hay alguna persona o departamento que no es importante y necesario, ¿para qué lo tenemos?

Insisto, es un ego ciego el que hace este tipo de preguntas. Y no digo que la persona que lo plantea sea egoísta y quiera fastidiar a los demás, sino que el yo-ego (de cualquier persona) necesita sentirse importante y tener sensación de control o cierto poder.

Habitualmente los comerciales suelen decir que el departamento de ventas es el más importante, argumentando que “sin ventas no hay empresa”.

Pero producción podría decir que sin producto o servicio tampoco hay empresa.

Administración podría argumentar que sin contabilidad, presupuestos, facturación y cobro tampoco hay empresa.

Y así sucesivamente.

Si te fijas, cuanto más trabaja una empresa desde esta mirada “depreciativa” más problemas internos suele tener (de comunicación, de relaciones, de conflictos, de entendimiento y operatividad) y, por tanto, más problemas con los clientes.

Una buena ruta hacia la unidad, la inclusión, la cooperación y, por tanto, hacia la excelencia es el desarrollo de la indagación apreciativa.

Esto se trabaja verticalmente de arriba hacia abajo, con políticas de empresa que desarrollen estrategias amplificadoras y no reductoras o limitantes, que abracen a todos los componentes de la misma sin excepción.

Dentro de estas estrategias amplificadoras y apreciativas (que generan bienestar), en contraposición a las miradas o culturas depreciativas y “estrechadoras” (que generan estrés), está el desarrollo de la inteligencia emocional ética.

Inteligencia emocional es una habilidad que permite ampliar la percepción, ensanchar la comprensión y regular los estados emocionales para potenciar la eficacia, la productividad y el bienestar.

El componente ético es necesario para que se haga en beneficio de todas las partes que componen la empresa y no solo de unos pocos.

Así que una primera acción, para empezar a ver la importancia de todas las personas y departamentos de una empresa, es el desarrollo de la inteligencia emocional ética del equipo directivo (o gerencia en caso de pequeña empresa).

Un equipo directivo o gerencia que sea permeable, esponjoso y flexible para poder ampliar la mirada, ensanchar la comprensión y echar a andar por el verdadero camino que lleva a la excelencia organizacional.

¿Y tú, desde qué mirada haces las preguntas en tu empresa?

Fuente imágenes: Víctor Hanacek, vía imágenesgratis.eu

palanca_alta*Si quieres saber más sobre inteligencia emocional ética puedes leer “La Palanca del Éxito, SL. Activa tu inteligencia emocional y relánzate”. Encontrarás una historia inspiradora que te hará reflexionar y una guía de inteligencia emocional en 5 pasos. Además, contribuirás a una labor social con el 15% de los derechos de autor.

3 COSAS QUE PUEDES “NO HACER” PARA MOTIVAR A TU EQUIPO

29811393813_938a7575c6_k_dEn nuestra sociedad occidental estamos muy empeñados, obcecados y obsesionados con el hacer. Y no solo por el día sino también por la noche.

Cuando nos acostamos solemos decirnos “mañana tengo que ir a tal sitio”, “tengo que llamar a fulanito”, “tengo que decirle dos cositas a este que hoy me ha tocado las narices”, “tengo que enviar tal propuesta”, “tengo que lanzar la nueva campaña de marketing”, etc.

Si somos directivos, gerentes o responsables de equipo, tal vez pensemos también:

Hacer, hacer, hacer. Siempre pensamos en hacer, nunca en dejar de hacer porque social y culturalmente está muy mal visto no hacer cosas.

En general, directivos, gerentes y emprendedores nos quejamos de que cualquier mejora dirigida a nuestro día a día supone incorporar nuevas actividades, poniendo como argumento (excusa) el ya famoso “no tengo tiempo” o también “no tenemos presupuesto”.

Mira por donde hoy te propongo que dejes de hacer cosas que haces hasta ahora y, por lo tanto, vas a ganar tiempo y te va a resultar baratísimo.

O sea, que ya no te puedes quejar de que no tienes tiempo ni dinero para conseguir mejoras.

Si no dejas de hacer nada de lo que propongo, ponte a mirar un rato “hacia adentro” porque la causa está, a buen seguro, dentro de ti, no fuera.

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Ahí van las 3 cosas que propongo que evites hacer para mejorar la motivación de tu equipo:

[Tweet “Deja de castigar el error de forma sistemática”]

[Tweet “No des feedback negativo en público”]

[Tweet “No uses el teléfono para comunicar problemas”]

1) El error, bien usado, puede ser fruto de un excelente aprendizaje para la siguiente oportunidad. Además, castigar el error supone castrar la iniciativa de las personas que componen tu equipo.

También es un desgaste de energía para ti y para los demás. Aprovecha esa energía para construir, aprender y promover el aprendizaje positivo y rentable.

Solo cuando el error es reincidente por negligencia hay que plantearse el castigo, aunque también habría que replantearse cómo estoy seleccionando a las personas que quiero que trabajen conmigo.

2) Plantéate qué quieres conseguir con dar feedback negativo en público. Si el único motivo es desahogarte tú emocionalmente, lo más probable es que constituya un potente estímulo para que la persona que lo recibe se cierre y no te escuche. O peor, que lo dejes improductivo para el resto de la jornada.

Si lo que quieres es que ese feedback negativo tenga un componente “pedagógico” será mucho más eficaz hacerlo en privado, en calma, describiendo los hechos, omitiendo opiniones o juicios sobre la persona y buscando soluciones.

3) Llamar por teléfono o enviar whatsap a alguien de tu equipo para comunicar un problema también puede poner en riesgo su productividad.

Si, por ejemplo, tu colaborador estuviese en un cliente realizando un servicio (técnico o comercial) es muy probable que su atención esté más pendiente de la mala noticia que de ayudar al cliente (y éste lo notará).

[Tweet “Si tienes que dar malas noticias, hazlo en persona. Cara a cara.”]

Así que ya sabes, no todo consiste en hacer y hacer. A veces es mucho más productivo y eficaz no hacer.

¿Serás capaz de dejar de hacer sin poner algún argumento/excusa?

*Si te interesa este tipo de contenidos puedes seguirme en twitter o linkedin

portada-ebook2**Y si no quieres perderte ninguna publicación, suscríbete gratis y consigue este ebook haciendo click en la imagen o aquí.

Imágenes vía imagenesgratis.eu: imagen 1 de Viktor Hanacek; imagen 2 de Greyloch vía foter.com

 

 

 

 

CÓMO CONSEGUIR QUE TU EQUIPO TE ESCUCHE: 3 PASOS

16579403522_b87f188969_oMuchos profesionales creen que para que sus equipos les escuchen, “simplemente” basta con pagar la nómina puntualmente. Es necesario pero no suficiente.

Conforme pasa el tiempo, afortunadamente, voy ampliando mis mapas mentales poco a poco (como psicólogo organizacional y como persona).

Unas veces a través de la reflexión personal tras vivir experiencias de variopintos matices. Otras, gracias a la influencia de personas magníficas que tengo la inmensa suerte de sentir muy cerca sin importar la distancia geográfica.

En cualquier caso y además de que ya pensaba/sabía hace tiempo, que para que los demás te escuchen primero tienes que escuchar tú, ahora lo percibo/siento así. Y en el cambio de pensar a sentir “no hay color”.

Es decir, he pasado del “eso ya lo sé” (pero no lo practico) al “no necesito pensar en ello porque forma parte de mi” (y me sale automático).

A ver cómo lo puedo decir para que quede lo más claro posible:

“Es imposible que te escuchen si tú no escuchas primero, aunque ocupes un puesto jerárquico”

“Tampoco te escucharán si haces como que escuchas, porque descubrirán tu ‘postureo'”

“Y nunca te escucharán si aún creyendo que escuchas, no lo haces. Percibirán incoherencias”

No es magia, ni teoría, ni suposiciones. Es psicología organizacional y social aplicada (pero no me creas, pruébalo).

Los 3 pasos que te propongo en el título del post para que tu equipo te escuche, son estos:

  1. Interésate por su mejora personal y profesional antes que por la tuya; ¡¡pregúntales qué necesitan!!
  2. Crea un espacio (libre de interrupciones) para escuchar atentamente y mirar a los ojos de tu interlocutor tratando de comprender.
  3. Por último, reflexiona sobre qué puedes hacer para ayudar, facilitando el camino hacia su mejora.

No hace falta que te diga que estos tres pasos no funcionarán si los pones en práctica muy de vez en cuando (aunque tampoco podrás porque, o los interiorizas o no te saldrán nunca).

¿Y por qué funciona esto?

1) Porque las personas, si no lo has descubierto ya, damos lo mejor de nosotros desde la emoción y la motivación (que nos hace sentir bien) en mucho mayor grado que desde la razón (aunque luego tratemos de racionalizar nuestra conducta).

Algunas de las necesidades emocionales y motivacionales que tenemos son la de sentirnos valorados, sentir que formamos parte de un equipo, así como la necesidad de crecer y desarrollarnos personal y profesionalmente.

Si conseguimos esto, entre otras cosas, nuestro comportamiento es más proactivo y favorable que si no lo conseguimos.

De forma que si te interesas por que tu equipo se sienta escuchado y, por tanto, valorado y apoyado para que crezca, su mejora y evolución te elevará a ti, de forma natural hacia donde quieres ir.

2) Escuchar atentamente supone estar presente. Es decir, tener la atención en el aquí y ahora para no perderte detalle de lo que te dicen. Si te has interesado genuinamente por ellos te contarán lo que de verdad necesitas saber para poder ayudarles.

Y créeme, cuando escuchamos nos enteramos de un montón de cosas que de otro modo pasarían totalmente desapercibidas a nuestra consciencia, perdiendo oportunidades muy valiosas de mejora.

3) Si después de escuchar no reflexionas y haces algo (aunque sea pequeño) alineado con las necesidades que has comprendido, perderás tu credibilidad y no servirá de nada.

Este último paso te será imposible realizar si no has hecho correctamente los anteriores.

¿De qué podrías reflexionar para ayudar si no te has enterado de nada?

Por supuesto no es fácil ponerse a escuchar de la noche a la mañana cuando nunca, o raras veces, lo haces.

Conseguirlo te exigirá un esfuerzo consciente durante las primeras semanas, pero cuanto antes empieces antes conseguirás resultados más favorables y con mucho menos desgaste.

De todas formas si no lo haces, al menos ya sabes por qué tu equipo no te escucha. Y ello supone importantes pérdidas directas e indirectas para tu proyecto o negocio, no sé si te lo habías planteado.

Si como directivo o mando intermedio no haces este cambio interior, tendrás mayor comodidad a corto plazo pero más difícil el medio y largo plazo. No esperes que tu equipo mejore con solo ordenarlo o proponerlo.

¿Sabrías calcular las pérdidas que supone para tu organización no escuchar al equipo?

Parafraseando a José Mota, “No te digo que me lo mejores, iguálamelo. Iguálamelo y tienes equipo para toda la vida. ¡No hagas números!”.

No hay nada más rentable y saludable como escuchar a tu equipo y que sientan que estás a su lado para ayudar, porque entonces percibirán que la exigencia en los resultados es un proceso amigable que os catapultará hacia un éxito conjunto.

¿Y tú, piensas que eso ya lo sabes, o lo sientes así?

Fuente imagen cabecera: Bruno Ramos, desde imagenesgratis.eu

Orientación a personasSi quieres aprender más contenidos relacionados con la mejora de la comunicación con tu equipo, te recomiendo este curso online que he diseñado para la plataforma “Prevencionar”. A través del visionado de un conocido filme podrás ver de forma práctica el efecto que produce comunicar con mayor eficacia.

¿CÓMO “SUENA” LA SALUD DE TU ORGANIZACIÓN?

orquesta-informal-rosario-editadaHace unos días, leyendo al Dr. Julio Herrero Lozano (psiquiatra y psicoterapeuta) me gustó la explicación que daba sobre la salud de una persona.

Decía así:

“La salud es el equilibrio de las funciones corporales, ya que un organismo sano se caracteriza porque todo en él fluye. Cada órgano cumple su cometido de manera armónica y equilibrada con el resto, lo que nos permite confiar en su correcto funcionamiento, sentirnos seguros de que por dentro todo está como debe”.

Este funcionamiento saludable del propio cuerpo se puede percibir a través del sentido interno (propiocepción) si prestamos atención y sabemos escuchar.

A esta percepción de la salud del cuerpo le llamaba “el sonido de la salud”, frente a otras definiciones que aluden a la salud como “el silencio de los órganos, o del cuerpo”, considerando esta definición como aberrante ya que, en tal caso, lo más sano sería estar “profundamente muerto”.

Quizá por deformación profesional pensé inmediatamente que esto es perfectamente aplicable a una organización, de cualquier tamaño.

Además encaja muy bien dentro del modelo HERO, de organizaciones saludables y resilientes, desarrollado por la Dra. Salanova y su equipo Want.

Es decir, podemos afirmar que la salud de una organización viene dada por el equilibrio en las funciones que realizan las personas que la componen.

Cuando cada persona cumple su cometido en armonía y equilibrio con el resto de colaboradores (horizontal, verticalmente y entre departamentos), ello nos permite confiar en su correcto funcionamiento, sentirnos seguros de que por dentro (psico-lógica y emocional-mente) todo está como debe.

A partir de ahí, por supuesto, podemos trabajar también en la mejora, optimización o desarrollo de cada persona/profesional, pero partiendo de una base sana.

En el otro lado, para mejor comprensión de lo que expongo, podemos comparar la definición de salud “el silencio de los órganos” con aquellas organizaciones en las que nadie dice lo que piensa ni siente, y tampoco propone cambios o mejoras (quizá por miedo o porque nadie escucha).

A lo mejor, parafraseando al Dr. Herrero, es que la empresa quizá esté “profundamente muerta”, y por eso no se oye nada.

¿Cómo podemos generar, mantener y mejorar un estado de salud organizacional?

Pues de manera similar a nuestra propia salud personal, y emulando el modelo de organizaciones saludables.

¿Qué podemos hacer a nivel personal para alimentar, mantener y mejorar una buena salud? Algunos ejemplos serían:

  • Dieta equilibrada
  • Ejercicio físico moderado
  • Descanso reparador
  • Tiempo de ocio activo
  • Relaciones de calidad
  • Gestión saludable de las emociones
  • Aprendizaje y desarrollo con-sentido o propósito
  • (todo ello de manera regular y sistemática)

Traducido a la empresa, a modo de ejemplo, algunas de las prácticas saludables son:

  • Flexibilidad de horario (si el trabajo lo permite)
  • Exigencia y generosidad a partes iguales
  • Facilitar recursos necesarios para completar la tarea con éxito
  • Instaurar un estilo de liderazgo transformacional o positivo
  • Alentar la formación y el desarrollo profesional
  • Desarrollar competencias socio-emocionales en las personas que gestionan personas
  • Usar el error como herramienta para aprender y crecer, no para golpear
  • (todo ello de manera regular y sistemática)

Siguiendo con el símil de la salud personal, al igual que es importante chequear de forma preventiva nuestra salud (en base a marcadores o índices), es conveniente hacer un screening psicosocial periódico del estado de un equipo, departamento u organización en su conjunto, en base a indicadores como:

  • Índice de absentismo o rotación
  • Nº de quejas de clientes
  • Nº de éxitos en cierres de ventas
  • Tiempo promedio en alcanzar objetivos
  • Promedio de personas que se inscriben al publicar una vacante
  • Tiempo promedio en cubrir la vacante
  • Nivel promedio bienestar o satisfacción de los colaboradores
  • Niveles de optimismo inteligente
  • (añade el que te pueda servir)

(En la medición deberemos vigilar los valores extremos ya que podrían quedar camuflados en un promedio aceptable).

En cualquier caso, como bien dice mi colega Elena Arnaiz, no debemos olvidar que el objetivo de medir es para actuar, no “para cubrir el expediente” o “salir en la foto”.

Sería una auténtica tontería hacerme un análisis de sangre, que me salga un índice de colesterol alto y no introduzca ningún cambio en mi estilo de vida.

“Peor todavía es no querer medir para no saber qué pasa por dentro”.

En una empresa además sería fatídico porque, no medir o medir y no introducir mejoras, estimularía la desconfianza de las personas que trabajan con nosotros, y esto es lo último que queremos.

Estos indicadores también nos servirán para volver a medir y comprobar si hemos conseguido mejorarlos tras una intervención pertinente (liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, gestión de reclamaciones, etc.).

¿Y tu empresa, “cómo suena”?

Fuente imagen: google.es

 

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