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¿Y TÚ, “REPITES” CURSO EN TU EMPRESA?

repetir-cursoDe todos es bien sabido que, en el ámbito académico, repetir curso significa que has suspendido el anterior y lo vuelves a hacer.

Es decir, seguramente no has conseguido llevar tu desempeño al nivel requerido para conseguir las metas u objetivos establecidos en el curso.

Aunque la clave para superarlo no está en repetir lo mismo que hicimos en el anterior, ya que si hacemos lo mismo obtendremos, casi seguro, los mismos resultados.

Además, tanto padres como profesores decimos a los estudiantes cosas como “este curso tienes que trabajar más”, “irás a clases extra de refuerzo”, “tendrás que  esforzarte más y jugar menos”, “este año toca hincar codos”.

Está claro que conseguir los objetivos o resultados compete a la persona en cuestión, en este caso al alumno o alumna, pero cometemos un error garrafal de base:

Ignorar que el comportamiento motivado no depende solo del propio individuo sino también del contexto, la cultura y la calidad de las relaciones.

Es decir, no basta con decir al alumno o alumna que tiene que trabajar o esforzarse más. Es más, comunicar esto así es contraproducente por la ambigüedad y la connotación de ‘castigo” que conlleva.

Es mucho más eficaz establecer objetivos claros, realistas, alcanzables, medibles y compartidos, realizando una agenda de trabajo en la que quepa también la diversión, el deporte y el descanso.

Además, será clave que el clima que vive el alumno de relaciones con padres, profesores y compañeros sean positivos o, cómo mínimo, no negativos (especialmente con padres y profesores).

Vivir en un clima desorganizado, a base de gritos, reproches, temores o críticas destructivas, donde se señala solo lo negativo o se pone en evidencia a la persona, juega en contra de la motivación y a favor de la desmotivación.

En este contexto y relaciones es básica la comunicación positiva y la recompensa por el esfuerzo realizado, avalando el trabajo bien hecho para que el alumno/a sea consciente de que lo está haciendo bien.

La recompensa no tiene por qué ser siempre material, siendo a menudo más motivador el reconocimiento, felicitación o celebración por parte de padres y profesores.

Por ello, es importante establecer previamente un sistema de recompensas conocidas y consensuadas con el alumno para facilitar el esfuerzo.

El compromiso va a depender del equilibrio entre esfuerzo y recompensa, ya que si exigimos esfuerzo continuo pero somos mezquinos con la recompensa lo que conseguiremos será entrar en una espiral de mínimos.

Por último, las recompensas deben ser adaptadas a las expectativas, intereses o necesidades de cada persona.

Si nos llevamos esta reflexión al ámbito profesional, es lo mismo. Solo tenemos que adaptar las características propias del ámbito laboral.

¿Además de los objetivos de desempeño requerido, tenemos el clima y las relaciones adecuadas para motivar el compromiso de colaboradores y equipos?

La conducta de las personas está orientada normalmente a conseguir recompensas y evitar consecuencias negativas o castigos, siendo la primera opción la que lleva al individuo a desplegar mayor repertorio de conductas positivas y productivas.

Y es que a la mayoría de personas le gusta conseguir buenos resultados en cualquier ámbito de su vida, incluido el laboral. Casi nadie comienza a trabajar en una empresa para “rascarse la barriga”, siendo el contexto y las relaciones las que suelen llevar a ello si sucede.

Es decir, tiene que existir un equilibrio entre motivación (impulso para esforzarse en una meta) y recompensa (satisfacción, placer por el logro o refuerzo) o se producirá una desmotivación progresiva que llevará a la persona a “quemarse” (despido interior, rotura del contrato psicológico).

Este equilibrio entre motivación y satisfacción es lo que producirá el compromiso del colaborador.

De forma que en una cultura empresarial donde coexista una alta exigencia de esfuerzo con una política que minimice el coste de personal, será un perfecto caldo de cultivo para entrar en una espiral de bajo compromiso “como me pagan poco, hago lo justo para cumplir”, “como no te esfuerzas, te pago poco”.

Para ir terminando me gustaría añadir que la confianza es un factor esencial de la motivación.

Confianza en nosotros mismos, en nuestro supervisor directo, en el equipo y en la organización en su conjunto.

Para que se produzca la confianza de manera sostenible, además de sentir autoeficacia y expectativas positivas por parte del colaborador hacia la organización, es necesario que la organización tenga definidas prácticas saludables:

  • Flexibilidad de horario
  • Formación y desarrollo
  • Paquetes de retribución

junto a la práctica de un estilo de liderazgo transformador:

  • Justo
  • Coherente
  • Equitativo
  • Que estimule el sentido de pertenencia y el significado o propósito de la tarea
  • Que favorezca el apoyo vertical y horizontal
  • Que dé reconocimiento al esfuerzo (no solo a los buenos resultados)
  • Que ofrezca feedback reforzador y regulatorio

Además es válido todo lo expuesto para el ámbito de la educación (metas claras, alcanzables, consensuadas y medibles, comunicación positiva y recompensas adaptadas).

Y, por supuesto, también es válido para aplicarlo a cualquier tamaño de organización. Basta con tener un empleado para que todo lo expuesto cobre sentido con las adaptaciones oportunas.

En realidad, a todo lo expuesto subyace una habilidad básica y transversal en cualquier ámbito: “Inteligencia Emocional”.

Una empresa sin inteligencia emocional es como un coche a pedales: “avanzará, pero lo hará lentamente y con un desgaste innecesario”.

Para despedirme me permito la licencia de adaptar al ámbito de los mal llamados “Recursos Humanos”, una cita muy conocida atribuida a Albert Einstein:

[Tweet “Locura es dirigir personas haciendo lo mismo una y otra vez, esperando desempeños superiores.”]

¿Y tú, vas a “repetir” curso en tu empresa?

Fuente imágenes: pequebebes.com

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