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¿EN QUIÉN TE TRANSFORMAS AL CRUZAR LA PUERTA DE TU EMPRESA?

imagesLa mayoría de nosotros, como por arte de magia, en cuanto cruzamos el umbral de la empresa “nos transformamos”, tanto a la entrada como a la salida.

En realidad, al entrar, automáticamente nos ponemos un rol encima (técnico, comercial, director, etc.) y al salir, digamos que “nos despojamos” del mismo.

Y no digo que esto sea algo raro. Todo lo contrario. Es normal y necesario asumir el rol de trabajador/a, compañero/a, jefe/a o directivo.

El problema surge cuando ese rol, que asumimos inconscientemente, lleva aparejado comportamientos que pueden poner en riesgo la salud psicosocial de nuestros compañeros, jefes o empleados.

Son comportamientos aprendidos a lo largo de los años que se han convertido en hábitos.

A veces puede ser la forma de decir las cosas. Otras puede ser la falta de decir cosas. También podemos decir cosas a medias. O una mezcla de todo. Obviamente lo hacemos de forma inconsciente, en piloto automático.

Pero por muy raro o inverosímil que nos pueda parecer, todo ello podría tener un “efecto gota malaya y llegar a generar demandas psicológicas tan elevadas como innecesarias, tensando el clima y las relaciones hasta tal punto que conseguiríamos justo el efecto contrario al que buscamos.

Por ejemplo, en vez de maximizar la productividad, el desempeño o los resultados, se produciría una caída o deterioro progresivo de estos indicadores, así como una erosión en la excelencia del servicio que, obviamente, notarían los clientes. Y, por extensión, el bolsillo de la empresa.

Si somos empleados o colaboradores digamos que “perderíamos puntos” o posicionamiento entre nuestros compañeros/as y jefes/as, pudiendo llegar a recibir una valoración tan negativa que pondría en peligro nuestra continuidad.

Este efecto se multiplica cuando es el rol de jefe de proyecto, área o supervisor el que se ve afectado, ya que tiene capacidad de influir en más personas.

No digamos nada ya si es el rol de máximo ejecutivo (gerente, director general o CEO) el que sufre esta transformación a la entrada de la empresa. El impacto en la empresa podría ser tremendo, especialmente, si además es máximo accionista.

Y está clarísimo que es un rol que se asume inconscientemente, porque resulta muy fácil entablar una conversación “humanizada” con el máximo ejecutivo, por ejemplo, fuera de la empresa. Siendo arto complicado, e incluso contraproducente, intentar lo mismo en el seno de la empresa.

¿Por qué? ¿Qué está pasando?

Una causa muy común es que, por condicionamiento clásico (al estilo del Dr. Watson con el pequeño Albert), hemos asociado el espacio laboral a comportamientos serios, fríos, solemnes, insensibles y mecanizados, puramente técnicos o robotizados.

albertEs como llevar una especie de “armadura” que nos ponemos como protección. Como si fuéramos a un ambiente hostil, a un combate cuerpo a cuerpo que anticipa peligros y amenazas por doquier.

“Me pueden llover tortas, golpes y agresiones en todas direcciones”, pensamos automática e inconscientemente, así que me pongo en “modo defensa” y entro ya con el uniforme de combate por si acaso.

Es decir, es una conducta de protección. Y este tipo de conductas son promovidas por una emoción básica: el miedo (en este caso condicionado al lugar de trabajo).

Es un miedo muy sutil, ligado a ciertas señales del contexto, de moderada intensidad a menudo, difícil de detectar sin pararse a reflexionar.

Miedo condicionado a que me engañen, a que me traicionen, a que me tomen por tonto, a que intenten quitarme el sitio, a que me ninguneen, a no ser el mejor, a que me excluyan, a no llevar razón, a equivocarme, a que me señalen…

Incluso miedo condicionado a comprometerme y luego no saber salir.

Insisto en que es algo inconsciente. Que, salvo excepciones patológicas, nadie queremos ir en plan “kick boxing” por la empresa.

Seguro que dirás que es una exageración. Que esto a ti o a tu empresa no le pasa. Si es así, enhorabuena. Aunque mira bien porque a veces esto se produce en una “capa subcutánea” que no se ve a primera vista.

En las organizaciones del siglo XXI necesitamos personas valientes y osadas, pero sin obsesiones y lúcidamente conscientes.

[Tweet “Si tu éxito aumenta los riesgos psicosociales a tu alrededor es que estás errando el camino”]

Riesgos psicosociales en forma de altos niveles de ansiedad o estrés percibido, tristeza, rabia, cinismo, creencias de ineficacia o incluso mobbing, que pueden terminar provocando daños.

Insisto, lo más probable es que sea miedo lo que está en nuestra estación de origen y no sepamos gestionarlo de otra manera.

Puedes poner la excusa que más te guste (que estás rodeado de ineptos o imbéciles que no te entienden) pero, si tu conducta es a la defensiva, tienes miedo condicionado al ambiente laboral.

[Tweet “A más conductas defensivas o de protección, mayor número de miedos tenemos.”]

Y es que si herimos (aunque sea inconscientemente) a las personas que tenemos a nuestro alrededor, esto se volverá en nuestra contra de una manera u otra:

  • Se marchará el talento
  • Se quedarán los mediocres o los acomodados
  • Nuestra imagen de marca quedará dañada
  • Se incrementarán las guerras internas
  • La gente estará más pendiente de su culo que del cliente
  • Cada vez seremos menos rentables (aunque le echemos la culpa a los demás)

Antidoto¿Cuál es el antídoto?

Ampliar nuestra consciencia, tener la humildad de pedir una evaluación 360º de nuestro propio desempeño (especialmente si nuestro rol es directivo), y desarrollar nuestra inteligencia emocional como competencia clave.

Todo ello conlleva reparar creencias, ideas y pensamientos poco flexibles, poco realistas o poco útiles y sustituirlos por otros más pragmáticos.

Conlleva aprender a identificar y expresar abiertamente emociones y sentimientos, sin miedo y sin caer en el sentimentalismo, como algo natural y necesario inherente al ser humano. Y por tanto a la organización.

Supone encender luces en la consciencia (mindfulness laboral) y comprender que para que confíen en nosotros, tenemos que ser coherentes y alinear comportamientos que validen los valores que promulgamos en nuestra Web, Intranet y discursos.

Ser emocionalmente inteligente es comprender que estoy al servicio de los demás, sin caer en el servilismo, darme permiso para equivocarme pero también para reparar posibles daños y pedir disculpas.

Gestionar mis emociones de forma funcional consiste en saber mirar con perspectiva y ver el conjunto, más allá de las palabras y apariencias que flotan en el aire.

Supone tener claro que las personas dan lo mejor de sí mismos cuando reciben un salario emocional positivo, porque el salario económico es necesario pero no suficiente.

Supone saber que la ambigüedad de rol o de comunicación es enemiga del bienestar y la confianza.

En definitiva, la inteligencia emocional sirve para conseguir mayores resultados en todas las áreas de la empresa “sin sufrir bajas colaterales”.

Así que, a partir de ahora, es básico que cuando cruces el umbral de tu empresa te preguntes:

  • ¿Soy consciente de qué comportamientos estoy llevando a cabo?
  • ¿Soy consciente de que mi trabajo es serio pero no solemne?
  • ¿Soy consciente de que los demás no pueden adivinar lo que quiero sino lo explico y concreto?
  • ¿Soy consciente de que mis compañeros, jefes o empleados también son seres humanos?
  • ¿Soy consciente de que la tecnología no es nada sin las personas?
  • ¿Soy consciente de que siempre estoy comunicando, incluso cuando creo no comunicar?
  • ¿Soy consciente de qué rol estoy asumiendo y si es eso lo que realmente quiero?
  • ¿Quiero ser una especie de Mr. Hyde dentro de la empresa y un Dr. Jekyll fuera de ella?

Y tú, ¿también te conviertes inconscientemente en otra persona al cruzar la puerta de tu empresa?

¿Quién eres cuando entras y quién eres cuando sales?

Fuente imágenes: google.com

*También puedes leer “Desviación organizacional positiva como palanca de éxito”

**Para saber más puedes leer mi último libro “La Palanca del Éxito, SL” o ver este video-resumen de mis conferencias.

La Palanca del Éxito

 

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  1. Miguel Cifre
    27 junio 2016 en 21:41

    Muy bueno, coincido en muchos aspectos, positivos y también negativos que obviamente nos deben ayudar a mejorar, acertado en los comentarios y objetivo en los hechos.
    Extraordinario.

    • 28 junio 2016 en 7:36

      Muchas gracias por dejar tu feedback, Miguel. Un abrazo y vuelve cuando quieras 😉

  2. Mila
    29 junio 2016 en 20:40

    Genial!!!

    • 30 junio 2016 en 7:47

      Muchísimas gracias, Mila. Me alegra que te haya gustado. Un abrazo.

  3. Karina
    30 junio 2016 en 8:27

    Muy interesante. Y estoy absolutamente de acuerdo. Aunque resulta complicado a veces hacerlo entender a los implicados. Gracias por tus aportaciones. Saludos.

    • 30 junio 2016 en 15:54

      Muchas gracias a ti por dejar tu comentario, Karina. Si la otra persona no está preparada para escuchar es imposible (incluso contraproducente) tratar de hacerlo entender. La comprensión es un proceso personal que solo se puede dar desde el interior de cada uno de nosotros. Un saludo.

  4. 14 julio 2016 en 8:44

    Me siento parte de este artículo Juan Pedro! Jejeje! Fue un placer compartir contigo experiencias. Espero volver a vernos pronto. Un saludo!

    • 14 julio 2016 en 9:20

      Hola, Sergio. Ya te dije que me inspirarías un artículo seguramente, jeje. El placer fue mutuo. Seguro que volvemos a vernos. Un saludo y feliz verano.

  1. 29 junio 2016 en 5:31

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