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YA HE MEDIDO EL ESTADO EMOCIONAL DE MI EQUIPO, ¿Y?

Aunque despacio, son cada vez más las organizaciones que se deciden a medir los niveles de satisfacción, bienestar, felicidad y engagement (entre otros) de sus equipos productivos con el objetivo de mejorar su salud psicosocial y sus resultados.

Es un paso decisivo y crítico, pues puede suponer un punto de inflexión hacia la mejora evolutiva de toda la organización, o bien un paso en falso que puede provocar justo el efecto contrario, descendiendo la motivación y el compromiso.

La clave para que la balanza se incline hacia un lado u otro está en si la medición forma parte de un proyecto de mejora o es, simplemente, un hecho anecdótico.

Al igual que un outdoor, un taller de competencias directivas o cualquier otro tipo de intervención, una medición solo cobrará sentido si forma parte de un plan mayor lógicamente estructurado, soportado por un modelo científico validado.

Si no son acciones integradas dentro de un objetivo concreto, estarán bien, pero no servirán para mucho más que pasar un rato agradable, en el mejor de los casos.

Porque no podemos olvidar que el objetivo de mejorar el estado emocional o bienestar psicosocial de las personas en las organizaciones es variado: solucionar un problema de compromiso, mejorar indicadores de desempeño, reducir el absentismo, o ser coherentes con nuestra RSC.

Todas estas acciones tienen una consecuencia a medio y largo plazo, mejorar la cuenta de resultados.

Por ejemplo, el modelo científico HERO (organizaciones saludables y resilientes) y la experiencia en empresas nos muestra que los resultados saludables están relacionados con las personas saludables; las personas saludables se relacionan con los recursos personales que disponen, así como con los recursos y prácticas saludables de la organización, en una espiral positiva que se retroalimenta mutuamente.

No voy a entrar aquí a enumerar las escalas recomendables ni los instrumentos de medida que existen actualmente, porque cada empresa deberá usar unos y otros en función de sus objetivos y necesidades.

Solo decir al respecto que nos debemos asegurar que el “ilusómetro”, “fruncímetro” o “climatómetro” que usemos debe tener una contrastada fiabilidad y validez científica.

Una vez que obtenemos “una foto fija” tras la medición, analizaremos los resultados teniendo mucho cuidado en no quedarnos “con las medias” (ni “a medias”, no haciendo nada más ;)), puesto que la media es una medida muy útil siempre que la desviación de los demás valores obtenidos, respecto de ella, no sea demasiado elevada.

Pues no será lo mismo que todas las personas estén muy próximas a la media (alta homogeneidad), que tengamos un grupo de personas muy por debajo de ella y otro muy por encima (alta variabilidad).

Vale, ya tengo los niveles medios de bienestar en mi empresa y conozco qué áreas y personas se alejan de esta medida. ¿Y ahora qué?

La tendencia natural es obviar lo que va bien y focalizarnos en los que no va tan bien. Sin embargo es importante focalizarnos también en lo bueno.

No digo que no haya que arreglar lo que no funciona, pero intervenir solo en ello “deja coja” la intervención. Tan importante como mejorar las debilidades es potenciar las fortalezas. No podemos olvidar que las personas somos una unidad global.

El motivo es que los equipos y personas que tienen un nivel de bienestar (o el indicador que usemos) en positivo, van a mantenerlo y potenciarlo si mejoramos el entorno y los recursos a su disposición (personales, sociales y organizacionales).

Aunque siempre habrá un pequeño porcentaje que, por mucho que hagamos, seguirá “disengaged”. En un colectivo es imposible que el 100% esté satisfecho porque además del contexto intervienen variables de personalidad, temperamento e historia personal.

Ahora bien, esto no quita para que comprobemos si, efectivamente, tenemos solo un porcentaje muy bajo de descontento, ya que algunas empresas se escudan en el “nunca llueve a gusto de todos” y no hacen nada a pesar de tener un 50% (o más) de la plantilla desmotivada.

Otro aspecto importante de trabajar con los equipos y personas más motivados o “engaged” es que si éstos mejoran pueden contagiar y arrastrar a otros compañeros que están por debajo de la media, pero próximos a ella.

Y con los que están muy por debajo de la media será conveniente hablar con ellos y preguntar por el motivo de su malestar. Para que esta pregunta sea fructífera debe existir un clima de seguridad psicológica, sin miedo a la represalia o la recriminación.

A veces es simplemente un tema económico y pactando un pequeño aumento de sueldo o compensación económica de otra índole, se soluciona.

Otras veces son cuestiones más complejas y puede haber problemas personales y/o malas relaciones con compañeros o jefes.

En cualquier caso tendremos que valorar si es conveniente, para ambos, invertir esfuerzo en su crecimiento, seguir igual (porque no es necesaria mayor operatividad) o es mejor que acordemos un proceso de outplacement, potenciando así nuestra imagen de marca.

Hoy me despido con esta frase de Confucio que dice:

Si ya sabes qué tienes que hacer y no lo haces, entonces estar peor que antes”.

¿Y tú, mides el bienestar en tu organización y ya está?

PD: Por problemas técnicos con el blog, temporalmente no podré incluir imágenes.

 

 

 

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  1. 30 junio 2015 en 18:48

    Una vez que tenemos la fotografía inicial tenemos que entender las dinámicas organizacionales que están surgiendo a través de esas manifestaciones. Porqué hay malas relaciones? porqué se dan en determinada área? qué ha sucedido en la historia de la organización que lo explica? desde cuándo se presentan esos conflictos? de manera que al mirar sistémicamente podemos entender y de esta manera restaurar el equilibrio del sistema. El descubrimiento de las dinámicas ocultas es fundamental para el éxito de la empresa u organización.
    Para esto recomiendo al menos tres metodologías innovadoras: la teoría U, las constelaciones organizacionales y el Open Space.

    • 1 julio 2015 en 6:49

      Gracias por tu comentario, Patricio. Es muy interesante lo que nos cuentas. No soy experto en constelaciones, así que buscaré información sobre las metodologías que nos indicas. Un saludo.

  1. 29 septiembre 2016 en 19:58

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