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3 SOLUCIONES PARA CONSEGUIR EQUIPOS FUERTES

Es indiscutible que estamos ante una nueva era empresarial, bautizada por muchos como ” VUCA” (acrónimo en inglés de “volatilidad”, “incertidumbre”, “complejidad” y “ambigüedad”).

Ante este nuevo escenario global, la mejor manera de adaptarse y superarlo es mediante una actitud flexible, proactiva, cooperativa, de confianza, comprometida y de servicio, por parte de toda la empresa que debe estar focalizada sobre una estrategia clara y compartida.

vuca-elementsPara ello, necesitamos personas con talento (capacidad x compromiso) alineados con la cultura y valores de nuestra empresa. Pero también necesitamos generar el clima adecuado (contexto).

Talento = Capacidad x Compromiso x Contexto

Al igual que un árbol frutal necesita una tierra adecuada para crecer y dar abundante fruto de calidad, el talento (salvando las distancias) necesita un contexto de bienestar emocional para dar lo mejor de sí a la organización con la que trabaja.

Y cuidado, que el bienestar emocional no tiene nada que ver con la anarquía o la falta de exigencia, sino con la satisfacción de necesidades psicosociales adaptadas a cada perfil.

Porque si nos fijamos bien, los aspectos enunciados más arriba no surgen de la racionalidad de las personas, sino de su emocionalidad. Es decir, son factores actitudinales.

Y la actitud puede ser comprendida a través de la razón y la lógica, pero no puede ser llevada a la práctica de manera sostenida si no es por la emoción y el sentimiento, que al fin y al cabo son la energía que nos mueve hacia comportamientos concretos.

Lo viene demostrando hace muchos años la psicología, y corroborado con “datos duros” la neurociencia cognitivo-afectiva.

FraseDonaldCaineTanto es así, que estamos hartos de ver claros ejemplos de comportamientos poco racionales o inteligentes en muchas empresas, asociaciones y administraciones públicas.

Explicamos, por ejemplo, tareas y objetivos a nuestros colaboradores; pedimos dedicación, compromiso, coraje y confianza; ellos lo entienden e incluso lo comprenden, pero no lo llevan a la práctica con esa actitud entusiasta que nos gustaría.

¿Por qué ocurre esto? Porque si no integramos razón y emoción, no se produce el comportamiento verdaderamente inteligente.

Y esto nos pasa también a los directivos. Hacemos cursos de habilidades directivas, asistimos a cientos de eventos sobre innovación en gestión de personas, incluso realizamos algún Máster con asignaturas ad hoc sobre liderazgo saludable.

Entendemos y comprendemos los conceptos y las prácticas que nos explican porque somos inteligentes, pero no los llevamos a cabo en nuestro día a día. ¿Por qué? Porque no hemos integrado el conocimiento con la emoción.

Decimos que no hemos “interiorizado” lo que hay que hacer, precisamente, porque todavía no lo sentimos como parte de nosotros, de nuestro ser.

Es por esa razón, por la que si un conocimiento forma parte de nuestra “mochila cognitiva” no se traducirá en comportamientos tangibles hasta que forme parte de nuestra “mochila afectiva”.

Por tanto, la clave no está tanto en el conocimiento o en las aptitudes, que son necesarias pero no suficientes para llevar a la práctica comportamientos que requieren cierto esfuerzo o sacrificio sostenido.

Lo afectivo es lo efectivo.

imagen-emocionLa clave está en nuestro sistema de información emocional, a nivel individual y colectivo (que impacta en cuerpo y mente). Y esto es algo que no podemos obviar y olvidar gestionar en las organizaciones del siglo XXI para poder sobrevivir en entornos VUCA.

Por tanto, 3 soluciones para conseguir equipos fuertes que den lo mejor de sí mismos y superen situaciones adversas, son:

  1. La inteligencia emocional de directivos y mandos intermedios no es una moda, es imprescindible para conseguir conductas inteligentes y sostenidas.
  2. Prácticas organizacionales que contemplen al trabajador como una persona completa (racional, emocional y social).
  3. Cultura de orientación al cliente por parte de toda la organización (organizaciones circulares).

Estas soluciones no son “recetas mágicas” aplicables en un día o “de un plumazo”, sino que son procesos transversales que deben constituir estrategias al mismo nivel que las finanzas, el marketing, las ventas o la producción, perfectamente adaptadas a cada empresa.

(1) El liderazgo emocional es imprescindible porque permite facilitar los procesos psicológicos que impulsan y sostienen la motivación del equipo. Y esa es la mejor forma de conseguir personas saludables que consigan resultados excelentes.

(2) Algunas prácticas organizacionales que contemplan al trabajador como persona integral son la formación, el desarrollo profesional, el equilibrio trabajo-familia-ocio, el apoyo, el reconocimiento o la participación en el establecimiento de objetivos.

(3) La cultura de orientación al cliente consiste en comportarse (apoyado por toda la organización) con tu compañero/a, director, subordinado o colaborador de una manera similar que con un cliente externo, al que se le suministran soluciones y mejoras esperando ser remunerado por ello.

piramideactualMe refiero a que da igual que nuestro servicio vaya dirigido a un compañero, subordinado o jefe. Es un modelo de organización circular en el que todos somos clientes y proveedores.

Si nuestro “cliente” no nos devuelve el servicio, en metálico o en especie (y en cantidades que percibamos como justas), terminaremos penalizándole, cayendo a menudo en mínimos (hago lo mínimo para que no me puedan llamar la atención, o lo despido o me voy, según sea nuestro puesto jerárquico).

Precisamente en este último punto es en el que muchas empresas están estancadas, es decir, en la mediocridad de los mínimos.

Si tu empresa o equipo tiene altos índices de absentismo, rotación, desmotivación o baja productividad, revisa estos puntos. Es muy probable que estés atascado en alguno de ellos.

¿Lo vas a hacer o todavía no lo has “interiorizado”?

Fuente imágenes: growthandprofit.me; proyectateahora.com; pnas.org
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  1. 17 mayo 2015 en 12:12

    Me parece un magnífico artículo, suscribo totalmente de principio a fin todo lo expuesto, pero la realidad de las empresas suelen ser otras y paso a detallártelas, y todo debido a los miedos y a la falta de comunicación real entre todos los estamentos de la empresa.
    Por norma general las políticas de ventas son realizadas por la dirección y marketing, no es compartida con la fuerza de ventas o por los mandos intermedios a los que podríamos llamar como los portavoces de la fuerza de venta (conducto clave de comunicación), las estrategias suelen ser bastante rígidas al no estar bien desarrolladas (no se ha contado con quien las lleva acabo) y por lo tanto no pudiendo ser modificadas según se va presentando a los clientes, todo esto conlleva evidentemente a que no pueden ser proactivas, no son nada cooperativas no suelen ser comprometidas y la conclusión es que solo dan servicio a quien ha diseñado las estrategias olvidándose de las necesidades del cliente, objetivo final de toda esta historia.
    Por otro lado tener personas con talento, que debe ser la máxima de una empresa, choca frontalmente con malas direcciones y/o estrategias erróneas o mal elaboradas ya que el comercial con talento cuestionará el desarrollo de las mismas y sus consideraciones al ser impuestas no serán aceptadas y serán consideradas como un ataque a la dirección y no como críticas constructivas para mejorar, acabando la empresa por tener fuerzas de ventas sumisas y autómatas.
    Otra triste circunstancia es la inexistencia absoluta del bienestar emocional, el comercial es un mero instrumento de consecución de un fin y su única recompensa es la monetaria que suple a cualquier otra motivación, los jefes intermedios son meros títeres de la dirección o simplemente no saben transmitir emociones y hechos, se podría definir como “comunicación obstruida o inexistente”.
    Otro factor a tener en cuenta es que en los procesos de selección el último de los requisitos buscados sea la inteligencia emocional, que por otro lado es difícil de evaluar, prefiriendo otras aptitudes que a simple vista parecen más importantes, teórica formación del candidato, edad, contactos…
    La creación de grupo y la potencia que esto genera no es comprendido por las malas direcciones y son consideradas como una pérdida de tiempo, tan solo interesa llegar al objetivo marcado al precio que sea, recuerda el envío masivo de soldados en la primera guerra mundial contra los nidos de ametralladoras y las trincheras enemigas con innumerables bajas al estilo de las guerras napoleónicas, tan solo un cambio de estrategia consiguió el triunfo en las batallas con un número de bajas aceptable con la creación por parte de los alemanes de tropas de asalto adaptadas a los nuevos tiempos, basado en la comunicación y la experiencia adquirida en los primeros meses de guerra.
    En definitiva una magnífica exposición a tener en cuenta por las empresas.

    • 18 mayo 2015 en 7:11

      Agradezco mucho tu comentario, Eugenio. Es muy enriquecedor.

      Conozco bien todo lo que me cuentas porque lo he vivido en primera persona en distintas organizaciones, ¡así nos va!
      En lo que respecta a evaluar la inteligencia emocional, hoy tenemos varios instrumentos validados y fiables como son MSCEIT y MEIT (app gratuita para smartphone que además permite entrenar la IE).

      Estoy convencido de que poco a poco, con el ejemplo de aquellas organizaciones que van innovando en esta dirección de gestión de personas, las demás irán incorporándose o… se quedarán en el pelotón de la mediocridad.

      Un cordial saludo.

  2. enrique
    9 agosto 2015 en 18:13

    Hola Juan Pedro,
    Estar en el pelotón de los mediocres no afecta mucho a quienes no entiendan el refrán mal de muchos … El que todo el mundo entiende es el ranking de las mejores empresas donde trabajar.. (que no donde cobrar), ahí si que hay quienes querría estar pero no hacen méritos para ocupar plazas del top 100 al menos…. Digamos que algunos llevan tanto tiempo estáticos organizacionalmente hablando que cualquier movimiento les supone reinventarse a si mismos y carecen del empuje y convicción necesaria para ello pues no creen en el cambio ni creen en tener las mimbres necesarias para hacer el cesto que un día decidieron hacer de alambre de espino y hoy ya no les sirve porque es mayor el daño que inflige que el beneficio que otorga. Saludos 🙂

    • 10 agosto 2015 en 12:29

      Hola Enrique. Muchas gracias por hacer siempre comentarios enriquecedores. Totalmente de acuerdo con lo que señalas. ¡Un abrazo!

  3. 31 agosto 2015 en 13:31

    Juan,
    llegue tarde a los comentarios, igualmente muy agradecida por poner nuevamente el tema sobre la mesa. Hace mucho que en algunos círculos se habla de la parte emocional de los individuos en relación con el trabajo, recuerdo por ejemplo a Goleman ya por el ’95; por pero a esta altura supongo que al nombre no es lo suficiente “financiero” o le falta marketing para despertar interés en las áreas de las empresas.
    Saludos

    • 31 agosto 2015 en 18:26

      Muchas gracias por comentar, Ingrid, nunca es tarde. Creo que una de las causas de que no haya calado todavía lo suficiente es, además del nombre, que implica un cambio en los estilos de dirección y para ello debe haber un giro mental previo. Poco a poco se irá produciendo, estoy seguro. Un saludo.

  1. 18 mayo 2015 en 18:36

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