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CÓMO MANTENER Y MEJORAR LA MOTIVACIÓN DE LOS EQUIPOS

alcanzar-la-zanahoriaEn un post anterior llegamos a la conclusión de que la motivación laboral es responsabilidad del trabajador.

Y mucho mejor si además de ser ésta extrínseca (trabaja por dinero), también es intrínseca (le encanta su trabajo).

Ahora bien, para que esa motivación mantenga el vigor, la ilusión, el entusiasmo y el compromiso del primer día de trabajo, decíamos que la empresa tiene también la responsabilidad de procurar un contexto o clima que no erosione la emoción, ya que la emoción es precursora de la motivación, realimentándose en un bucle infinito.

Si además queremos que nuestros equipos se identifiquen con la empresa, sientan pasión por los objetivos, vigor en la tarea, pongan creatividad, perseverancia y flexibilidad ante los obstáculos e hitos de cada proyecto, muestren empatía hacia compañeros, jefes y clientes, sólo hay un camino a seguir:

Procurar un contexto saludable, potenciar fortalezas y emociones agradables, gestionando adecuadamente las emociones desagradables.

Insisto en que sólo con explicaciones “racionales” no sirve. Nuestro cerebro sólo inyecta energía positiva ante aquello que le despierta alguna emoción agradable.

Lo cognitivo o racional ayuda a comprender, pero no es suficiente para mantener un nivel elevado de energía diaria como el que proporciona la emoción. Y esto lo hemos experimentado todos en nuestro trabajo.

Si recuerdas, hablábamos de 4 estrategias para conseguir, mantener e impulsar empleados motivados:

  1. Seleccionar colaboradores alineados con nuestro proyecto
  2. Diseñar un plan de incentivos que estimule conductas individuales y colectivas
  3. Evitar generar emociones displacenteras (enfado, miedo, rabia, tristeza, ansiedad, insatisfacción, culpa)
  4. Generar intencionadamente emociones agradables (alegría, orgullo, satisfacción, humor, entusiasmo)

1) Seleccionar personas alineadas con nuestro proyecto

Se trata de seleccionar personas con el perfil técnico adecuado que, además, estén alineadas con nuestro proyecto (les interesa mucho participar) y tenga unos valores afines a los de la empresa (que deben estar definidos por escrito y traducidos a comportamientos concretos).

Yo no soy especialista en procesos de selección. Para saber más te remito a especialistas como Isabel Iglesias y Victor Candel, de Talentia-HR, que usan procedimientos de selección innovadores haciendo uso de gamificación o entrevistas asíncronas para el cribado de candidatos.

2) Diseñar un plan de incentivos

Además de los incentivos individuales, es vital que existan incentivos de equipo para evitar lo que yo llamo “canibalismo extrínseco”.

Es decir, evitar que cada uno se centre única y exclusivamente en lo suyo, “olvidando ayudar” a compañeros (a veces incluso perjudicando) porque quiere su recompensa.

Para ello, buena parte de los incentivos sólo deben ser accesibles si hay logro y participación colectiva.

También hay empresas que se dedican a diseñar planes de incentivos adecuados y ajustados a tu empresa y perfiles de trabajadores (no será motivador el mismo incentivo para un trabajador de 40 años que para uno de 25).

En este artículo puedes encontrar algunos ejemplos de grandes compañías, aunque se puede aplicar a cualquier tamaño de empresa con un poco de imaginación.

3) Evitar generar emociones displacenteras

Los puntos anteriores no servirán de mucho si emociones o sentimientos como enfado, miedo, temor, rabia, tristeza, ansiedad, indignación, insatisfacción o culpa, son habitualmente producidas en el seno de la empresa.

papel-higienicoEs decir, se trata de cuidar lo que llamamos “factores higiénicos”, como por ejemplo:

  • Salario fijo en la media (o por encima) del sector
  • Condiciones de seguridad y salud física (en el puesto de trabajo y en la empresa)
  • Recursos de tarea (si necesito un ordenador, que éste funcione en perfectas condiciones)
  • Recursos sociales (información y apoyo de compañeros y jefes)
  • Relaciones sanas, sin “agendas ocultas” (respeto, amabilidad, educación y cortesía)
  • Coherencia (hacemos lo que decimos o dijimos que haríamos)
  • Justicia Organizacional (procedimental, distributiva, interpesonal e informativa)
  • Objetivos y tareas alcanzables (realistas)

4) Generar intencionadamente emociones placenteras

Este punto es el que marca la diferencia entre una organización saludable y otra que no lo es.

Logo_Organizaciones_Saludables_webLas organizaciones saludables contemplan los puntos anteriores y, adicionalmente, tienen estrategias proactivas y sostenibles para producir emociones, sentimientos y estados psicológicos positivos como alegría, orgullo, satisfacción, humor, entusiasmo, engagement, bienestar, optimismo, confianza y autoeficacia (entre otros).

Estas emociones producen energía positiva que potencia la salud física y psicosocial del trabajador y, por ende, conductas motivadas (intra-rol y extra-rol) que se traducen en salud financiera y social para la empresa.

A estas emociones, sentimientos y estados psicológicos positivos se llega a través de:

  • Liderar gestionando inteligentemente emociones (propias y del equipo)
  • Reconocimiento de esfuerzos y logros (no solo señalar el error)
  • Celebración de éxitos individuales y colectivos (no obviarlos)
  • Feedback sobre desempeño (asertivo y en privado si hay que corregir)
  • Comunicación abierta, clara y constante (cara a cara y escrita)
  • Facilitar momentos de descanso y desconexión (promovidos por el jefe)
  • Apoyo entre compañeros y jefes (la frase “¿te puedo ayudar en algo?” es magnífica)
  • No castigar el error para fomentar la iniciativa (sin reincidencia o negligencia)
  • Gestionar problemas abiertamente de forma constructiva (buscar soluciones, no culpables)
  • Claridad de objetivos (concretar qué quiere conseguir la empresa)
  • Claridad de rol (concretar qué se espera de cada persona y equipo)
  • Claridad expectativas trabajador (qué puede esperar de la empresa)
  • Facilitar experiencias de flow (tarea satisfactoria, absorción y competencia percibida)
  • Promover momentos de humor positivo (chistes, anécdotas, relativizar problemas)

Con todo ello conseguiremos mayor confianza, satisfacción y compromiso por parte de nuestro equipo y, por ende, mejor desempeño (eficacia en tareas dirigidas al logro de objetivos organizacionales) y mayor productividad (más tareas por jornada).

Cada empresa, eso sí, deberá establecer y adaptar aquellas prácticas más adecuadas a su estilo y cultura.

MOTIVARParece complejo, pero no lo es. La complejidad reside en nuestra mente, en nuestras creencias, en nuestra resistencia a cambiar hábitos y, en definitiva, en nuestra toma de conciencia en que,

No hay mejora en los resultados sin mejora en los procesos.

Es más, cuesta lo mismo hacerlo bien que mal. Sin embargo vale mucho más hacerlo bien (por bienestar, por resultados y por contribución a la sociedad).

¿Y a ti, crees que te interesa mejorar la motivación de tu equipo?

Fuente imágenes:  thinksmart.es; abc.es ;fundaciondelcorazon.homestead.com;salesland.net
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