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ROMPIENDO MITOS: ¿LIDERAZGO EMOCIONAL = “BUENROLLISMO”?

cRmbCCJTodavía andamos en pañales en muchas empresas pensando ingenuamente que desarrollar un liderazgo emocional es equivalente a generar “buenrollismo” o, a “que me pierdan el respeto”, o “a cachondeo”.

Es decir, que a partir de ahí todo el mundo sea “guay”, o mejor, “súperguay”, que no haya discusiones, ni problemas, ni tensiones (y mucho menos ansiedad).

Que todo el mundo se lleve fenomenalmente bien y haga lo que le venga en gana.

O sea, una especie de Jardín del Edén (o “Jardín de Leden” -al jefe-) o paraíso laboral.

Que el directivo, ante los malos resultados, diga como mucho “me cachis, este trimestre nos hemos quedado a la mitad. A ver si al siguiente mejoramos”, con un tono sereno y calmado. Después se mete a su despacho y todo el mundo sigue “happy flower”.

Lamento comunicar que este tipo de actuación (exagerada para su comprensión y recuerdo), no tiene nada que ver con un liderazgo emocional serio y riguroso. Si acaso (que tampoco) este tipo de liderazgo tendría más que ver con el llamado Laissez Faire.

El liderazgo emocional, mezclado inteligentemente con el liderazgo transaccional, es actualmente más eficaz que éste último sólo.

Vivimos en un contexto tan cambiante, lleno de incertidumbre, pero con tantas posibilidades que necesitamos que las personas sean proactivas, flexibles, creativas, innovadoras y, en definitiva, que brillen dando lo mejor que llevan dentro.

Esto sólo se consigue con un compromiso afectivo, no sólo racional.

Para conseguir esto, es necesario tener en cuenta las necesidades y sentimientos de las personas que colaboran con la empresa.

Es necesario alinear los objetivos de la empresa con los objetivos personales de desarrollo y crecimiento. Si las personas no perciben que sus expectativas y necesidades se ven cumplidas, irán poco a poco “desenchufándose” y quedarán en mínimos para que no las echen o se irán ellas buscando nuevos retos (según sea su dependencia económica).

¿Y cómo se consigue esto?

Aplicando un liderazgo emocional, como componente estratégico transversal a toda la organización.

¿En qué consiste el liderazgo emocional? Sería lo más parecido a un liderazgo transformacional o inspirador, pero con un alto nivel de inteligencia emocional.

Básicamente, se trata de desarrollar la inteligencia emocional del equipo directivo para que sea capaz de percibir, expresar, usar, comprender y regular eficazmente las emociones, sentimientos y estados de ánimo individuales y colectivos que se dan a diario en todas las empresas (aunque éstas lo nieguen), con el objetivo de afrontar eficazmente los objetivos, problemas y obstáculos del día a día.

tridimensional emocionesLas emociones son inherentes al ser humano y no existe ningún proceso mental que no lleve implícito componentes afectivos. Cualquier pensamiento y conducta tiene la huella de un estado afectivo, sentimiento o emoción. Y cuanto más intenso sea el estado afectivo mayor impacto en la conducta tendrá.

De esta forma el liderazgo emocional, conocedor del funcionamiento emocional y racional combinado, sabedor que todas las emociones son buenas de forma moderada y en su justa medida, trabajará cada día para que él mismo y su equipo mantengan un clima emocional alineado con los objetivos de cada momento.

No será lo mismo abordar tareas creativas, que de análisis de riesgos, seguimiento de cobros, superación de obstáculos o retos, o planes de previsión de ventas. Cada una de ellas necesita un clima emocional adecuado para conseguir la máxima eficacia y eficiencia.

El liderazgo emocional serio y riguroso:

  • Es firme en los objetivos y suave con las personas.
  • Detecta a los “tramposos” y les amonesta en privado.
  • Reconoce los éxitos y esfuerzos en publico.
  • Felicita personalmente a quien se lo merece.
  • Se relaciona cordialmente con su equipo.
  • Señala seriamente los errores para aprender de ellos y que no vuelva a ocurrir.
  • Estimula el sentido del humor de forma moderada.
  • Es muy exigente con la calidad y excelencia de los resultados.
  • Es capaz de afrontar las dificultades con calma y serenidad, pero con contundencia.
  • Estimula la iniciativa, sin miedo a la penalización del error.
  • También comete errores, pero los asume y reconoce.
  • Es posible que pueda “perder los nervios” muy de vez en cuando, pero lo aprovechará para mejorar su autoconocimiento.
  • Tiene una buena autoestima, es persuasivo y no necesita “imponerse por la fuerza”.
  • Comunica con frecuencia, y claridad, los objetivos de manera consensuada.
  • Remunera a cada miembro de su equipo equitativamente (no siempre económicamente).
  • Acuerda incentivos individuales y de equipo, compatibles.

El liderazgo emocional bien ejecutado permite, además, mantener los costes salariales a cambio de un clima de trabajo agradable, satisfactorio, sereno, donde la actividad es intensa, retadora y exigente pero a la vez respetuosa con la salud de las personas.

¿Y tú, sigues pensando que el liderazgo emocional es lo mismo que “buenrollismo”?

¿Te atreves a gestionar las emociones en tu empresa y dar un salto cualitativo?

Fuente imágenes: revistateatros.es; psidesarrollo2grupo21.wikispaces.com
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  1. 5 febrero 2015 en 16:56

    Muy acertado su artículo. Concordamos plenamente en el enfoque.
    Además está muy bien documentado y explicado.
    Enhorabuena.

    • 6 febrero 2015 en 17:32

      Muchísimas gracias, Rafeek. Viniendo de un gran profesional de la gestión emocional, como usted (o tú, si nos podemos tutear), es doblemente gratificante recibir feedback. Saludos.

  2. 5 febrero 2015 en 18:09

    Leía hace poco algo así como: “Forma a tu gente de manera que se la disputen si quieren irse y trátala de manera que quieran quedarse”. Y si quieren quedarse tanto “a las duras” como “a las maduras” será un indicador de que los factores emocionales y los potenciales conflictos están siendo bien gestionados.
    La alternativa está claramente dibujada en la entrada: “Si las personas no perciben que sus expectativas y necesidades se ven cumplidas, irán poco a poco “desenchufándose” y quedarán en mínimos para que no las echen o se irán ellas buscando nuevos retos (según sea su dependencia económica)”.
    Me ha gustado la entrada, quizá porque sintonizo bastante con tu enfoque.
    ¡Un abrazo!

    • 6 febrero 2015 en 17:33

      Me encanta la frase, José. Muchas gracias por enriquecer siempre mis artículos dedicando tu tiempo a ello. ¡Un abrazo!

  3. Antonio Castellano García
    6 febrero 2015 en 11:12

    Estando muy en sintonía con lo expuesto en el artículo, yo añadiría que un componente esencial del liderazgo emocional es el de tener la capacidad de sintonizar con las emociones individuales de los colaboradores mediante el ejercicio y exposición de los valores que configuran y rodean al lider y/o la empresa.
    En muchas ocasiones el líder emocional más valorado y por tanto más eficiente no lo es sólo por la visibilidad de sus comportamientos en el trabajo y la relación con sus colaboradores, sino también por la capacidad de transmitir valores que pueden ser reconocidos por los otros.
    Si un líder es capaz de demostrar que su jerarquía de valores explica y es coherente con sus acciones no sólo en el ámbito laboral sino también en el personal (hobbies, compromiso social, solidaridad, etc..)la capacidad para implantar los puntos señalados en el artículo como “liderazgo emocional serio y riguroso” será mucho más natural y compartida.

    • 6 febrero 2015 en 17:38

      Muchas gracias por dejar tu comentario, Antonio. Coincido plenamente contigo. Me parece importante la transmisión de valores y la coherencia del comportamiento de forma alineada. Si además se da también en el plano personal, como bien dices, la capacidad de llevar a cabo los puntos que señalo en el artículo será mucho más natura y compartida. Así es. Un saludo y gracias otra vez por tu enriquecedor comentario.

  4. SUSANA ALONSO
    6 febrero 2015 en 20:35

    Me sumo a las felicitaciones por el post, parece que estamos pasando de un sistema de relaciones interpersonales ferreo donde cada uno estaba en su lugar y ni se le pasaba por la cabeza contradecir o discutir una orden superior a un “estupendeo” absurdo en el que no creen ni siquiera quienes lo formentan.
    En mi opinión todo lo expuesto es una esplendida hoja de ruta para definir como debemos relacionarnos e interactuar en el trabajo, de manera que todos seamos productivos y de paso un poquito mas felices, sin olvidarnos que ese es el objetivo numero uno de nuestra vida.

    • 7 febrero 2015 en 8:28

      Muchas gracias, Susana. Ya nos daba la clave, Aristóteles, en su “Ética a Nicómaco”: En el término medio está la virtud. Los extremos y/o las ambigüedades en la función directiva está demostrada que, a medio y largo plazo, no son eficaces. Por un lado o por otro, terminan generando agujeros de pérdidas (económicas y de talento).

      Saludos.

  5. CARLOS ROMERO
    8 febrero 2015 en 9:42

    Lo primero felicidades por el artículo.

    Solo comentar que en función de como sean las organizaciones, su tamaño y su cultura, será más o menos fácil realizar el liderazgo emocional.
    También que decantarse por el lado del “buen rollismo”, acarrear unas inercias en la organización en la que es muy difícil reimplantar de nuevo una disciplina.

    • 8 febrero 2015 en 12:50

      Muchísimas gracias, Carlos. Más que por el tamaño de la empresa, la dificultad suele venir por el tipo de cultura establecida. Si ésta es muy “taylorista” será difícil que ni siquiera se planteen ampliar o complementar su liderazgo con un liderazgo que equilibre resultados y personas. Y si nos vamos al otro extremo, al “buenrollismo”, pasaría lo mismo, efectivamente.

      Este tipo de cambios se lo plantean aquellas empresas que no están en los extremos, que quieren hacer mejoras pero no saben cómo hacerlo. Cuando encuentran una orientación de este tipo, encuentran un posible camino válido para ellas.

      Un cordial saludo y gracias por dejar impreso tu comentario.

  6. 9 febrero 2015 en 7:57

    Estupendo artículo. Desde hace tiempo se que ese es el camino, pero todavía debemos saltar muchas barreras y resistencias contra el cambio. Nuestra cultura empresarial es paternalista con el empleado y debe cambiar. Al igual que las corrientes buenrollistas con formaciones de libros de autoayuda generan más frustración que otra cosa. La virtud del término medio, que se ha dicho en los comentarios. Te paso algo que escribí, un ejemplo que complementa tu post
    http://www.sandrogonzalez.com/el-buen-humor-mal-entendido-el-programa-carrusel-deportivo/

    Saludos

    • 9 febrero 2015 en 9:06

      Muchísimas gracias por dejar tu pensamiento impreso, Sandro. Me ha gustado mucho tu artículo, y complementa, como bien dices, al mío. Entre todos, poco a poco, iremos superando esas barreras culturales a las que no les queda otra, que ir bajando para que pueda entrar el talento… ¡y quedarse! Saludos.

  7. 9 febrero 2015 en 17:05

    Me ha encantado el post Juan Pedro.
    Coincido totalmente contigo. Solo desde este tipo de liderazgo conseguiremos un mayor bienestar en el equipo, mayor engage de los empleados y como resultado retener el talento de la organización, entre muchos de los beneficios que ya tú has citado.
    Gracias.
    Un abrazo para ti

    • 9 febrero 2015 en 17:36

      Un placer que hayas dejado tu comentario, Gloria. Gracias por ampliar y enriquecer el contenido. Un abrazo también para ti.

  8. Marta Gomez Montero
    25 febrero 2015 en 12:26

    Excelente post. Desde el momento en que seamos conscientes que nuestras emociones están constantemente guiando nuestras acciones, estaremos preparados para empezar a cambiar culturas organizacionales. La configuración de una cultura organizacional se basa en las acciones conscientes y/o insconscientes de todas las personas que componen una organización. Querer, saber y poder son verbos clave. El SXXI y las evidencias empíricas están empujando hacia la extinción de la razón como única guia de acción.

    • 25 febrero 2015 en 18:59

      Así es, Marta. La investigación y los resultados de las empresas que han hecho cambios en esta dirección (que las hay) demuestran los beneficios de alinear la cultura con la biología del ser humano: su emocionalidad por encima de la racionalidad como impulsor de la confianza, el compromiso y las conductas extra-rol. Por supuesto, la racionalidad es necesaria pero de forma alineada y equilibrada con la emoción. Saludos.

  9. Javier Rivera
    17 mayo 2015 en 9:45

    Muy bueno, buenísimo este artículo. Quizás será que veo reflejada la realidad que me toca vivir día a día en mi lugar de trabajo. Estoy muy de acuerdo con el, hay mucha resistencia al cambio, por abajo y sobre todo por arriba, que al fin y al cabo es donde toca gestionarlo, impulsarlo, acompañando al resto. Suele ser triste y sobre todo duro cuando tu posición es la del medio, el sandwich, sabes que ese es el camino, reconoces que no lo has estado haciendo bien, te formas por tu cuenta, porque arriba no comulgan con esto del liderazgo, y abajo esperan el buenrrollismo, tras décadas de duro taylorismo. En cualquier caso es un camino que estoy recorriendo y que las dificultades las tomo como parte del aprendizaje. Muchas gracias por compartir este conocimiento y experiencia, los que queremos cambiar al menos encontramos soportes como estos que nos dan ánimo y aliento.

    • 17 mayo 2015 en 10:40

      Muchísimas gracias, Javier.

      Me alegra saber que mis artículos resultan útiles para algunas personas. Efectivamente, está ya ampliamente demostrado por la ciencia y por las empresas que aplican estilos de liderazgo y culturas abiertas y colaborativas orientadas de forma equilibrada a objetivos y personas, que este es el camino adecuado para generar resultados sostenibles de manera compatible con el bienestar de las personas. Quizá antes de existir un mundo tan globalizado y con menos conexión digital, las jerarquías muy “verticalizadas y tayloristas” eran más adecuadas (aunque también tengo mis dudas), pero en la era actual este tipo de cultura y liderazgo obstaculiza el desarrollo sostenible de la organización, produciendo problemas psicosomáticos en sus colaboradores.

      La clave, como sabiamente indicas, es reconocer que la adaptación es necesaria y ponerse a ello. Con paciencia, porque es un proceso que no suele tener retorno antes de 1 año (si se hace bien y se lleva a cabo por toda la organización).

      Te animo a que sigas mejorando por este camino. Los resultados serán notables.

      Un cordial saludo.

  10. Esther Portela
    19 agosto 2015 en 9:24

    Un subidón de energía este artículo. Todos lo intuimos pero precisa concreción esto del manejo emocional de las personas en cualquier ámbito. Es clave el esquema que evidencia la interacción de lo cognitivo, conductual y la fisiología con la EMOCIÓN. En una charla reciente curiosamente diseñé idéntico anagrama. Mi reto es evidenciar desde la Vigilancia de la Salud, y más allá de ella misma la Salud Laboral, que el input en esas tres áreas conllevan un coste empresarial: en lo fisiológico con un correlato de ausentismo/absentismo, en lo conductual impactando en los códigos de ética y de empresa con Responsabilidad Social y sobre todo en lo cognitivo puesto que la optimización de la mente precisa un marco equilibrado. El día que sepamos evidenciar el impacto en estas tres aéreas y su correlato en la productividad será un día muy grande y creo que la Salud Laboral debe trabajar en esa línea. Se ve muy claro si amputamos una mano a un operario y no alcanzamos a evidenciarlo en el área de la salud mental, del euestrés

    • 19 agosto 2015 en 16:12

      Muchas gracias por tu comentario, Esther. Me alegra que te haya gustado. Estoy totalmente de acuerdo con lo que expones. El coste de estas tres áreas están cada vez más evidenciadas y documentadas por la investigación. La parte más complicada, desde mi punto de vista, es el cambio de paradigma mental del equipo directivo (especialmente de su máximo ejecutivo) en cada organización. Un abrazo.

  11. 20 agosto 2015 en 7:12

    No he podido evitar quedarme en la frase “que me pierdan el respeto”. ¿Debe existir un respeto distinto entre iguales que entre un jefe y un subordinado? La gestión de personas es una “función” que se remunera mejor porque las personas son un recurso más valioso que las cosas (lo que maneja un subordinado), y marca la diferencia entre el éxito o el fracaso. Da la sensación que la promoción da una superioridad moral o intelectual que da derecho a, por ejemplo, “perder los nervios”.
    Vivimos tiempos donde se da la paradoja que hay subordinados con mayor cualificación académica o experiencia que sus jefes. Recordemos que, llegado cierto nivel, la promoción está más ligada a la emoción (confianza, sentimiento de fidelidad), que a la profesión.

    • 20 agosto 2015 en 14:37

      Totalmente de acuerdo con tu comentario, Alberto. Muchas gracias por enriquecer el debate. Un saludo.

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