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EVALUACIÓN PSICOSOCIAL MADUREZ ORGANIZACIONAL

Man with pen and questionnaire. 3dComo empresario y/o directivo es muy común pensar en una evaluación psicosocial como una pérdida de tiempo y dinero para que te digan por escrito los que ya sabes que va mal (o puede ir mal).

Y así me lo comunican muchos directivos. Algunos me dicen también “¿hacer una evaluación psicosocial? ¡Ya tengo suficientes problemas encima de la mesa, no quiero más!”. Es decir, lo ven como una fuente adicional de problemas.

Haciendo un ejercicio de empatía, he de decir que comprendo sus sentimientos. He sido empresario y muy a menudo los problemas te abruman del tal forma que pensar en hacer una evaluación psicosocial genera un rechazo frontal porque visualizas mentalmente “¡Oh no, más problemas no, por favor. Con el trabajo que tenemos!”.

Es más, muchos empresarios y/o directivos ya saben que están sometiendo a sus plantillas a tales presiones temporales que cuando les hablas de un análisis psicosocial, su cara refleja el miedo súbito de sólo pensar en lo que puede salir de esa evaluación.

Es cómo si te inflas a comer alimentos ricos en grasas saturadas y azúcares refinados, y te proponen hacerte un análisis de sangre. Te da pánico pensar lo que puede salir de ahí (colesterol, triglicéridos, hiperglucemia…).

Ahora bien, no hacerlo es como “mirar hacia otro lado” o barrer la suciedad debajo de la alfombra. No se ve, no existe. Lo que ocurre es que la obcecada realidad, termina imponiéndose.

Si miramos con mayor profundidad, estamos ante una actitud poco madura porque estamos negando una realidad que tenemos bajo la mesa (a veces encima) con la falsa creencia de que si la obviamos, no pasará nada o incluso, desaparecerá (como por arte de magia).

OrganizacionMaduraSin embargo, una empresa madura con líderes maduros mira de frente a sus clientes y colaboradores (está a su servicio y no al revés).

Sabe que una evaluación o análisis psicosocial le permitirá identificar posibles problemas ocultos, pero sobre todo las posibles soluciones. Y eso le hará mejor empresa.

Y esto es lo que quieren los empresarios y directivos de éxito: SOLUCIONAR PROBLEMAS.

Me quedo con el mensaje que aparece en este artículo de Francisco Alcaide:

“La gente ganadora pide feed-back continuamente. La gente ganadora quiere saber la verdad y rápido, para poder actuar; la gente perdedora niega la realidad o busca excusas para justificar la realidad.”

En este caso, ignorar factores psicosociales (sobrecarga mental y emocional, rutina, conflicto de rol, falta de equidad, mobbing, etc.), puede traducirse en altos índice de bajas laborales, absentismo, presentismo, bajo rendimiento, desmotivación, “encogimiento del talento” (trabajar para cumplir y poco más), etc.

Si algo de esto ocurre (que ocurre), el trabajador o colaborador termina haciendo lo mínimo para que no lo despidamos, sin ningún tipo de disfrute ni pasión por lo que hace. O termina marchándose a otra empresa (competencia, cliente o proveedor).

Esto supone un coste económico para la empresa, y de salud para el trabajador

¿Entonces, por qué ocurre tan a menudo?

No me cansaré de repetirlo. Somos seres más emocionales que racionales y “pensamos” que no pasa nada. ¡Hasta que pasa!

Una cosa es saber o pensar qué debemos hacer para que nos vaya mejor y otra cosa es creerlo de verdad, sentirlo hasta la médula y llevarlo a la práctica.

Hasta que no interiorizamos o  “enraizamos emocionalmente” algo, no se convierte en conducta visible.

Es decir, todos conocemos los riesgos (o deberíamos saberlos) pero no hacemos nada hasta que se produce el daño. Entonces no nos queda más remedio que afrontar la realidad.

Con el riesgo psicosocial hay una dificultad añadida; todavía arrastramos una cultura empresarial en la que la gestión del clima emocional, individual y colectivo, no se siente como algo tan importante como la estrategia financiera, de marketing, comercial o técnica.

Lo que ocurre es que ya está ampliamente demostrado que sí lo es. Y no sólo para los resultados económicos, sino para la salud de la empresa en general.

Ahí tenemos ya sentencias jurídicas que demuestran que el burnout o el mobbing son considerados accidentes de trabajo.

Además de que es obligatorio por ley hacer una evaluación psicosocial, es algo que tenemos que mirar de forma apreciativa porque no sólo nos va a poner encima de la mesa problemas que ya sabemos (y otros más ocultos), sino que nos va a dar posibles soluciones. Y esto es lo más importante.

A ver si vamos usando esa lógica-racional de la que tanto presumimos.

BELONEFOBIA

No nos hacemos un análisis de sangre para saber los problemas que tenemos, sino para llevar a cabo las acciones necesarias para poder solucionar los problemas que podemos estar gestando de manera incipiente (o más avanzada), antes de que suban a la superficie y sea demasiado tarde.

Fumar o beber en exceso, la falta de ejercicio físico, una dieta rica en grasas saturadas y baja en frutas y verduras puede que no represente un gran problema visible durante un tiempo, pero “la procesión va por dentro”.

Nuestras células se resienten y se oxidan inexorablemente. Si las maltratamos durante mucho tiempo, poco a poco irán deteriorándose y dejarán de funcionar o lo harán erróneamente. Entonces es cuando decimos “pero si yo estaba bien”. Creías que estabas bien porque no eras consciente cómo estabas por dentro.

Esa es la clave de un análisis, una radiografía, una resonancia magnética o una evaluación psicosocial: sacar a la superficie riesgos antes de que se conviertan en daño.

Llevar a cabo una evaluación psicosocial implica madurez organizacional y es consecuencia de ésta.

Existe la falsa creencia de pensar que un colaborador da todo lo mejor de sí sólo si él quiere. Que nada más se lo impide.

Pero esto es cierto sólo a medias, porque deja parte de la realidad fuera: EL CONTEXTO O CLIMA.

Para que una guitarra suene bien, no sólo debe tener unas buenas cuerdas que vibren (conocimientos técnicos y motivación). Es necesario que exista una caja de resonancia (conexión emocional -valores compartidos-) y un medio exterior que permita que las ondas se expandan (clima organizacional). Si no, será imposible escuchar una excelente melodía.

Guitarra acústicaAdemás, la guitarra requerirá un mantenimiento preventivo más o menos frecuente dependiendo de la intensidad de uso que hagamos y del contexto que tengamos. No será lo mismo hacerla sonar a la orilla del mar con mucha humedad y salitre, que en un sitio seco y libre de contaminación.

Pues lo mismo ocurre en las organizaciones. Si nuestra empresa lleva un ritmo trepidante de trabajo, con mucha tensión, estrés, fechas de entrega límites y pocas personas para mucho trabajo, la evaluación preventiva médica y psicosocial deberá ser más frecuente que si hay un clima de trabajo más sosegado y libre de toxicidades.

Será esta la única forma de saber exactamente que está pasando “en las profundidades” de nuestra organización y, además, saber cuáles son las posibles causas. Sólo así podremos realizar una intervención adecuada, afinada y eficaz, con el objetivo de evitar males mayores.

Finalmente, no bastará con hacer la evaluación o análisis psicosocial. Es necesario intervenir allá donde se haya detectado riesgo. De nada sirve guardar el informe diagnóstico en un cajón y decir que hemos hecho una evaluación.

Sería como ir al médico a hacerse una análisis, que te digan que tienes el colesterol por las nubes, guardas el informe en un cajón de casa y piensas “a mí no me afectará”.

¿Es tu organización madura, o todavía niega los beneficios de una evaluación psicosocial?

Fuente imágenes: estudiacurso.com; tiposdefobias.com; intermusic-pro.com
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  1. 28 enero 2015 en 22:12

    Querido Juan Pedro: me ha gustado mucho tu enfoque del tema, es cierto que tenemos desgraciadamente escasa cultura preventiva en relación con este tipo de riesgos. Mucha gente confunde estas evaluaciones con las encuestas de clima y hay quien ni siquiera concibe que los riesgos psicosociales son factores de riesgo en el trabajo que deben obligatoriamente ser evaluados como el resto de factores físicos (por así decirlo). Hace tiempo en mi blog publiqué un artículo con un enfoque bastante afín al tuyo en el que apuntaba a que este tipo de evaluaciones los técnicos en Prl deberíamos conseguir que en el seno de las Organizaciones se conciban no como una obligación sino como una oportunidad. Si no tienes inconveniente te anexo el link a mi artículo por si te apetece leerlo. Un saludo. https://evaamenedo.wordpress.com/2013/11/09/que-son-las-evaluaciones-de-riesgos-psicosociales/

    • 29 enero 2015 en 18:01

      Muchísimas gracias por tu comentario, Eva. He leído tu artículo y me ha gustado mucho. Y aunque tiene no es lo mismo las encuestas de clima que una evaluación psicosocial, me he encontrado casos en los que en ambas situaciones no se hace nada con el resultado obtenido. Estoy de acuerdo contigo en que mientras no se vea como una oportunidad de mejora, no calará en las Organizaciones. Un saludo.

  2. 29 enero 2015 en 9:05

    Hola, quería dejar constancia de mi acuerdo con el artículo, si bien yo iría más allá.
    La evaluación psicosocial es una buena herramienta para las “organizaciones maduras” como son denominadas en el post.
    En mi libro “Más allá del conocimiento y del talento: las Organizaciones con Sentido” (Edit. Sapere Aude) desarrollo la idea de un tipo de Organización que además de ser madura, además de asumir la búsqueda de sus problemas para anticipar soluciones, además de todo ello se ha dado cuenta de que el factor humano es el que, al mismo tiempo, da sentido a la propia organización y le brinda el mayor pozo de riqueza inagotable para su sostenibilidad y sus resultados económicos: la creatividad, el compromiso, la innovación, la capacidad de adaptarse a los cambios, etc.
    En el caso que aquí nos ocupa, tengo la impresión de que los empresarios, los directivos de RRHH y los responsables de las organizaciones se sienten inseguros no sólo porque la evaluación psicosocial pueda poner al descubierto problemas, sino porque luego acaba en un cajón y no saben cómo actuar.
    En mi opinión, tenemos un problema de herramientas de intervención. No basta con la evaluación, hay que ser capaces de mejorar las cosas, ¿pero cómo? Una alternativa es aplicar las herramientas que ofrece la perspectiva de la Sociología Clínica: http://www.fes-web.org/congresos/11/ponencias/1162/
    Precisamente, el 23 de febrero empezamos en la Complutense un Diploma de 100 horas ofreciendo estas herramientas:
    https://db.tt/HaMpJKH1
    http://www.ucm.es/estudios/diploma-sociologiaclinica
    En resumidas cuentas “evaluación psicosocial” sí, acompañado de “herramientas de intervención”. “Organizaciones maduras” sí, reforzadas con la búsqueda de sentido, es decir, con una razón de ser humanista.

    • 29 enero 2015 en 18:08

      Muchas gracias, Fernando, por dejar constancia de tu acuerdo. Muy amable.

      Respecto a lo que comentas sobre las herramientas de intervención, al menos en mi conocimiento y experiencia, un buen informe de factores psicosociales, debe ir acompañado de propuestas de intervención para minimizar, amortiguar o anular los riesgos detectados (al menos, yo sí lo hago).

      Con respecto al factor humano, totalmente de acuerdo contigo. Si echas un vistazo a mis artículos, verás que están muy alineados con el bienestar psicosocial sostenible de los equipos, con un enfoque humnanista de la Organización. Además, esa es la misión que tengo desde mi labor profesional, humanizar las organizaciones (que quieran hacerlo).

      Echaré un vistazo con calma y cariño a la información que enlazas. Muchas gracias.
      Saludos.

  3. Vicente
    30 enero 2015 en 9:04

    Buenos días.
    Estoy de acuerdo con las afirmaciones expuestas en el artículo, pero no dejo de pensar en dos cuestiones:
    -Por un lado, tenemos que tener en cuenta que, este tipo de artículos van dirigidos a un minoría organizacional (no olvidemos que el tejido empresarial español tiene mas de un 98% de empresas de menos de 9 trabajadores).
    -Tenemos un grave problema ante nosotros a modo del que relatavas en el artículo. Seguimos sin darnos cuenta del problema de la tangibilidad de los intangibles, esto es, se hace cada vez más necesario poder hablar con los gerentes y/o directivos en su mismo idioma, debemos ser capaces de demostrar de manera económica el impacto de nuestras intervenciones en las empresas a través del análisis de la utilidad económica que la profesora cabrera o el profesor carretero propugnan.

    Saludos.

    • 30 enero 2015 en 17:34

      Hola, Vicente. Gracias por dejar tu comentario. Precisamente por lo que comentas, escribo este tipo de artículos pensando en las Pymes. Porque las grandes empresas ya hacen (o al menos conocen los beneficios de cuidar los factores psicosociales) este tipo de evaluaciones. Cualquier Pyme debe conocer que, independientemente de su tamaño, el cuidado de los factores psicosociales le va a hacer más productivos, competitivos y rentables.

      Por otro lado, el tema que comentas de “demostrar” de manera económica el impacto de este tipo de intervenciones, estoy de acuerdo contigo (tenemos que hablar también en términos económicos); lo que creo que ocurre es que, al menos es la experiencia y percepción que tengo, “no hay nada que demostrar” porque ya está demostrado. Ya hay numerosa investigación científica e informes de consultoras que indican que la inversión de 1€ en mejora de los factores intangibles supone alrededor de 2,5€ de retorno económico.

      Creo que el problema es de “madurez” como título este post. Puesto que ya no hay que demostrar que la inversión en marketing y publicidad es rentable, o la inversión en tecnología es rentable, aunque todos sabemos que este tipo de inversiones no es garantía del retorno (depende de cómo se haga, y aun así) y sin embargo las empresas invierten en ello.

      De hecho, yo he puesto datos económicos encima de la mesa de directivos que todavía no perciben este tipo de inversión, y han seguido igual de incrédulos. Es normal. Es un mecanismo de defensa ante las ideas o creencias arraigadas como ciertas que están en contra de la información que te presentan. Hasta que no maduran y “caen por su propio peso”, no hay cambio.

      Un cordial saludo y muchas gracias por la referencia a los profesores Cabrera y Carretero. Echaré un vistazo a la información que comentas.

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