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DIRECTIVO PYME QUE “ADEMÁS” TIENE QUE DIRIGIR PERSONAS, ¿UN SUPERHÉROE?

superPYMELos profesionales de la gestión saludable de personas no paramos de “bombardear” a través de todos los medios de comunicación que en la era actual es necesario gestionar personas de una forma muy distinta a como veníamos haciendo unos años atrás  con el habitual (y ruin) “método” del palo y la zanahoria (porque ahora ya no ocurre, ¿verdad?).

Y cuando hablo de nuevas formas de gestionar, defiendo, como buen psicólogo organizacional que me considero, las que provienen del amplio corpus científico actual, respaldadas por la práxis de aquellas empresas pioneras en su aplicación (que las hay, y cada vez más).

Pero haciendo un ejercicio de empatía, me pongo en la piel del directivo de una pequeña Pyme española (o microPyme), que somos la inmensa mayoría, y parece que uno tenga que ser un superhéroe para poder llevar su empresa, honradamente, con un rumbo más o menos estable.

Y no digamos ya, para llevar tu empresa hacia la excelencia. Uno lee la cantidad de información abrumadora que existe sobre los conocimientos y habilidades que debe poseer un buen directivo-líder, se pone a ver la cantidad de cursos de formación, recursos y competencias que debe adquirir y piensa “me faltan siete vidas para poder llegar a adquirir todo eso”.

Y claro, termina quedándose como está, haciendo lo mismo de siempre (al menos en lo que respecta a la gestión de personas) debido a la “racionalización de las emociones” que todos los seres humanos hacemos de forma automática.

Hoy sabemos que primero sentimos y después pensamos y, por tanto, lo que hacemos no es ni más ni menos que buscar una “explicación racional” acerca de una decisión potenciada por un sentimiento (a menudo de manera inconsciente, según la complejidad de la decisión).

Por ejemplo, ante el sentimiento de frustración, impotencia o tristeza nuestra mente puede elaborar argumentos tipo: “para qué me voy a esforzar en crear un clima positivo en mi equipo si… -ya son adultos-, o -ya lo intenté y no sirve de nada-, o -cada uno hará lo que quiera- o peor, -eso son “chorradas”, aquí lo que hay que hacer es trabajar y punto-“.

A pesar de todo esto, tengo una buena noticia para todos aquellos directivos de Pymes que quieren hacer algo diferente respecto a la gestión de personas en su empresa, de forma saludable y con el objetivo de mejorar desempeño, rendimiento, servicio y satisfacción del cliente, así como la satisfacción y el bienestar colectivo de las personas que trabajan con nosotros (no para nosotros).

Y que conste que comprendo perfectamente (porque lo he vivido), tal y como nos cuenta Fernando Sánchez Salinero (SuperPyme), que un emprendedor, directivo o gerente de una Pyme puede ser considerado “un superhéroe” porque tiene que hacer de todo. De ahí el atuendo de “SuperPyme” (mono de trabajo y corbata).

Por cierto, algo que no comprendo es porque no se forma un directivo en competencias para la gestión de personas, siendo algo tan complejo y crítico para el buen funcionamiento global de la empresa, como lo es la tecnología, el marketing, las finanzas o la estrategia. Ahí lo dejo para reflexión de las mentes más inquietas.

Bueno, pues no demorando más esa buena noticia que quiero transmitir a los directivos interesados en mejorar su gestión de personas, puedo decir que:

No hace falta ser un superhéroe para dirigir personas. Tan solo debemos ser coherentes con los valores de la empresa y comunicarlos con claridad meridiana.

Esto puede parecer de perogrullo, pero de tan obvio que es, terminamos obviándolo (el día a día “se nos come”) y no somos conscientes de que algunos comportamientos que tenemos nosotros mismos no están muy alineados con los valores de la empresa (para los que tendremos “excusa racional”, por supuesto).

Coherencia y ComunicaciónSi además, estos valores no sólo quedan expuestos en “el escaparate de nuestra web” sino que quedan escritos en un documento que recoge los comportamientos que subyacen a esos valores dentro de la estrategia de la empresa, y son comunicados con claridad a todo el equipo, nadie podrá “suponer” qué tiene que hacer para estar “alineado” con la empresa.

Otra cosa es que sus valores no estén alineados con los de la empresa. En este caso podríamos tener un problema en la selección de personas o en la gestión de las expectativas.

Si además, hacemos partícipe a nuestro equipo para que pueda añadir más conductas alineadas con los valores de la empresa (siempre por escrito) estaremos motivando su identificación con la empresa.

Si además, reforzamos esas conductas, reconociendo en público a aquellas personas que lo hacen bien y celebrando los éxitos provenientes de poner en práctica los valores de la empresa, estaremos motivando a las personas a hacerlo cada vez mejor.

Si además, reconocemos cuando nosotros mismos hemos errado (por acción u omisión) sobre estas conductas que dan vida a los valores corporativos y dejamos que nuestro propio equipo “nos amoneste” sin lugar a represalias sino agradeciéndolo, estaremos creando un equipo fuerte de personas comprometidas.

Puede parecer complejo, pero si te fijas, todo parte de esa coherencia con los valores corporativos que hemos tenido que describir y concretar en comportamientos, eso sí, sin dejar al libre albedrío o al tan apelado “sentido común” de las personas, puesto que sabemos que el sentido común es le menos común de los sentidos.

De esta forma podremos dirigir personas de forma exitosa sin necesidad de ser superhéroes (que ya los somos en esta nueva era).

¿Empezamos por ser coherentes, cada día, con los valores corporativos?

Fuente imágenes: Superpyme (permiso solicitado a Fernando Sánchez); habilidadesdirectivas20.wordpress.com

 

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  1. 4 diciembre 2014 en 11:33

    Juan Pedro, muy interesante el post de hoy.
    Estoy de acuerdo en que la coherencia con los valores es primordial en grandes, pequeñas y microempresas.
    Comprendo perfectamente el sentir de todos aquellos que se sienten superheroes al mando de microempresas (especialmente) donde en muchos casos son multitarea y su día a día es luchar con una agenda imprevisible devolviendo bolas como Nadal.
    En muchas ocasiones sucede que la gestión de personas queda en un segundo plano y solo hay tiempo para lo urgente, y es cierto que en ese sentido no le otorgan la prioridad que merece, pero tampoco les culpemos, estar en la piel de uno de ellos tan solo durante un día haría que pasásemos de la crítica a la profunda admiración.
    Los que nos dedicamos a la formación a veces nos chocamos con la cruda realidad de una persona totalmente desbordada a la que tan solo queda admirar, porque no sabemos si en su situación seríamos capaces de salir adelante cada día devolviendo todas las bolas como si el partido acabara de empezar.
    Hay mucha teoría sobre cómo dirigir en grandes compañías, pero me pregunto de qué sería capaz uno de estos superheroes en una organización con recursos y un equipo a su cargo, con tiempo de calidad para lo importante, donde el corto plazo no les ahogase cada día. Creo que en ese colectivo hay un potencial directivo enorme.
    Quien ha pasado de la gran empresa a la micro es quien valora más a estos superhéroes ya que son personas acostumbradas a ir a cada batalla a pecho descubierto, sin el paraguas de una gran organización detrás.
    Personalmente, mi admiración a estos/as locos/as.

    • 4 diciembre 2014 en 18:49

      Muchas gracias por dejar tu comentario, Fernando, y enriquecer el post. Estoy de acuerdo contigo, no podemos culpar a un directivo que tiene que llevar adelante un sinfín de tareas urgentes. Sólo matizaría que, y sé de lo que hablo porque yo he tenido una pyme con 10 empleados, que no se trata de culpar sino de responsabilizar, ya que las actividades necesarias para el éxito de la empresa son llevadas a cabo por personas. Vaya por delante también mi admiración a estas personas que se juegan su patrimonio porque, como digo, yo he vivido estar al borde de la ruina y sé lo que se sufre. Un cordial saludo!

  2. 10 diciembre 2014 en 17:50

    Hola de nuevo, Juan Pedro.
    Mientras leía tu entrada me he quedado, como diría mi hija, “pillado” por una reflexión.
    Veamos, imaginemos alguien que está enfermo y se le propone ir al médico y supongamos que responde “lo siento, estoy demasiado ocupado estando enfermo como para pensar en esas cosas” ¿Qué pensaríamos?
    Y si donde dice enfermo ponemos empresa y donde dice médico decimos psicólogo organizacional, consultor, formador, mentor, coach, etc… ¿Nos suena de algo?
    Algo hemos debido hacer muy mal y durante mucho tiempo los diversos colectivos citados y algunos otros para estar donde estamos.
    ¿Cómo hacer para ser percibidos como aliados útiles?
    Ahí es nada.
    Por lo demás, Juan Pedro, como casi siempre, comparto diagnóstico y propuesta.
    Un abrazo

    • 11 diciembre 2014 en 9:35

      Muchísimas gracias por tu feedback, José. Como siempre, “valiosísimo” para mí. Muy buena pregunta.

      Como casi siempre, creo que no hay una única causa. Entre ellas, las malas experiencias vividas con algunos profesionales de los colectivos que citas y la cultura que tenemos de “Como Juan Palomo, yo me lo guiso y yo me lo como”. Es decir, creo que tenemos poca cultura de solicitar ayuda externa hasta que no estamos “en las últimas”. Lo malo es que a veces ya se ha producido un daño que podía haber sido evitado. Solemos ser más reactivos que proactivos, quizá también.

      Es como el cuento-chiste ese del vecino que le dice al otro “¿por qué no para de ladrar tu perro en todo el día?, a lo que el otro le responde “es que está encima de un clavo”. El vecino, asombrado, le dice “¿y por qué no se mueve?”. A lo que el otro contesta “porque todavía no le debe molestar demasiado”.

      Un abrazo.

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