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CÓMO FOMENTAR LA INICIATIVA DE TUS EQUIPOS: 10 CLAVES

LeadershipA menudo queremos (y necesitamos) que nuestros colaboradores sean proactivos y que tengan iniciativa personal para “adelantarse” a los problemas, obstáculos o necesidades de la empresa y sus clientes.

Pero, ¿facilitamos de manera consciente la construcción de un clima favorable y coherente para la iniciativa personal de nuestros colaboradores?

Por ejemplo, si cuando una persona de nuestro equipo viene con ideas novedosas sobre el producto o servicio que ofrecemos, nuestra primera reacción emocional es decir “Me parece absurdo eso que planteas. En esta empresa nunca daría resultado”, no estaremos ayudando para nada.

Puede que tengamos razón con nuestra respuesta, pero eso no importa. Si hablamos así, probablemente, nunca volveremos a escuchar una idea por parte de nuestros colaboradores.

Recordemos que no importa lo que hagamos o dónde estemos. Lo realmente importante es cómo nos sentimos. ¿Cómo se siente un colaborador al que le hemos “machacado una idea” antes de profundizar en ella?

Conductas de iniciativa, ¿qué son y cómo se generan?

Desde la psicología organizacional, algunos autores (Borman y cols., 1993), proponen la “conciencia de iniciativa” como un componente de lo que llamamos “conductas extra-rol” o “desempeño contextual” (ir más allá de lo que tenemos estipulado formalmente).

Este componente hace referencia a persistir en el trabajo con esfuerzos extra a pesar de las dificultades, a hacer todo lo necesario para cumplir con los objetivos, incluso con acciones que no forman parte de nuestras funciones habituales, y buscando trabajo adicional cuando hemos terminado el que teníamos.

Adicionalmente, se incluyen también dentro de las conductas de iniciativa, desarrollar conocimientos y habilidades para aprovechar las oportunidades dentro y fuera de la empresa, utilizando nuestro tiempo y recursos.

Es decir, las características de la iniciativa personal (Frese y Fay, 2001), son:

  • Conducta autoiniciada (no hace falta que alguien diga qué se debe hacer, no formando parte además de nuestras obligaciones formales).
  • Proactividad (conducta preventiva para tratar oportunidades, problemas o amenazas que aún no han sucedido).
  • Persistencia y superación de obstáculos (en referencia a objetivos auto-impuestos, no de obligación).
  • Conducta pro-organización (la iniciativa afecta de manera positiva a los resultados de la organización, a corto o largo plazo).

Entre los antecedentes (causas) que generan o facilitan este tipo de conductas existen tanto componentes individuales como de contexto.

Entre los componentes individuales se encuentra la orientación al logro de la persona, la autoeficacia percibida, el sentido de responsabilidad, conocimientos y destrezas, un afrontamiento activo de los problemas y orientación al cambio.

Entre los componentes ambientales o de contexto podemos encontrar:

  • El control sobre el propio trabajo (autonomía) para decidir el orden en que se realizan las tareas.
  • Claridad en los objetivos a conseguir.
  • Apoyo por parte de compañeros y organización.
  • Situaciones no demasiado estructuradas y predecibles.
  • Gestión positiva del error (transparencia, aprendizaje, despenalización).

¿Qué podemos hacer para facilitar la iniciativa?

A la vista de a información anterior, parece que estemos hablando de lo que llamamos actualmente “intraemprendedores”, pero no se tienen por qué dar todas las características de un intraemprendedor.

Cualquier colaborador pueden tener conductas de iniciativa si de da el contexto adecuado.

Parece que sería ideal tener trabajadores que quieran libertad de acceso a los recursos, logro, reconocimiento, sentido de la responsabilidad, orientados al futuro inmediato, atentos a lo que ocurre dentro y fuera de la empresa, con tendencia a la acción y a un riesgo moderado, que no tengan miedo a ser despedidos, que se relacionen bien con los demás y que trabajen para su organización y para sí mismos.

Intraemprendedores

Pero este perfil, altamente exigente consigo mismo, también requiere empresas altamente generosas con los recursos, las recompensas y los reconocimientos. Y esto supone tener un equipo directivo bien formado técnicamente, y sobre todo, bien entrenado en la gestión emocional de las personas.

Ahora bien, si queremos este tipo de perfil en nuestra organización o en alguno de nuestros departamentos, lo primero que tendremos que hacer es una selección de personas en esta dirección.

En cualquier caso es imprescindible construir un entorno que facilite las conductas de iniciativa, ya que si tenemos personas con este perfil pero no se da el contexto adecuado, estaremos desperdiciando mucho talento, desempeño y resultados.

Propongo especial atención a estos 10 comportamientos clave del equipo directivo para construir ese clima favorable:

  1. Consensuar con claridad los objetivos y dar autonomía para conseguirlos.
  2. Apoyo de la alta dirección, del supervisor directo y de los compañeros hacia la iniciativa individual y grupal.
  3. Permitir expresarse a las personas con libertad (sin miedo a represalias ni críticas destructivas).
  4. Permitir profundizar en las ideas de mejora o innovación para intentar convertirlas en sugerencias útiles.
  5. Evitar relevar a la persona que ha tenido la iniciativa, con el clásico “deja, ya me encargo yo”.
  6. Establecer estándares mínimos de calidad, claros, en los resultados.
  7. Hacer públicos los errores para aprender de ellos. Nunca sancionar (salvo reincidencia negligente).
  8. Dotar de recursos al trabajador ante tareas complejas o de alta exigencia.
  9. Premiar y reconocer las iniciativas llevadas a cabo (no tiene porque ser necesariamente de forma económica).
  10. “Gamificar” aquellas conductas de iniciativa que consideremos más importantes para nuestro negocio.

Es decir, no sólo hay que exigir o pedir a nuestros equipos que tengan iniciativa, sino que hay que demostrar, con un clima favorable y coherente, que la organización promueve y facilita de manera clara, sin maquillajes, este tipo de conductas.

¿Y tu empresa? ¿facilita de manera consciente la construcción de un clima favorable y coherente para la iniciativa personal de sus colaboradores?

Fuente imágenes: moneyiq.ca; estudiacurso.com

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  1. Miguel Cifre
    25 octubre 2014 en 10:58

    Estoy totalmente de acuerdo, debemos dar oportunidades de error a nuestros colaboradores, de ellas aprendemos todos, de no ser asi la situacion pasa a un estado encorsetado sin opcion al desarrollo del talento y de la iniciativa personal de las personas, hay que aleccionarlas, darles apoyo, formacion y feedback consiguiendo unos mayores niveles en los flujos de comunicacion, consiguiendo resultados positivos en porcentajes elevados.

    • 31 octubre 2014 en 9:36

      Muchas gracias por tu aporte al blog, Miguel.

      Así es. Si no existe un clima de iniciativa que la fomente y no la castigue (consciente o inconscientemene) estaremos privando a la organización de extraordinarios beneficios.

      Un saludo.

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