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WARNING! CLIMA LABORAL DE CARTÓN PIEDRA: A BLACK HOLE

MASCARATodos los días, y cada vez más, podemos leer algún artículo sobre la conveniencia de ejercer un liderazgo positivo y generar climas de trabajo positivos.

También podemos asistir a numerosos eventos sobre la necesidad de desarrollar un liderazgo saludable a nivel organizacional, llevando a toda la empresa hacia la “Organización Saludable”.

Ahora bien, resulta que llevar todo esto a la práctica requiere de esfuerzo por parte de toda la organización, integrando una serie de prácticas saludables en la cultura y política de empresa.

Es decir, se tiene que implicar desde el máximo ejecutivo hasta el personal de mantenimiento.

Hay que redactar documentos ad hoc, publicarlos y comunicarlos con claridad a todos los empleados, entrenar (que no formar) al equipo directivo, mandos intermedios y jefes de proyecto en habilidades socio-emocionales, establecer seguimiento para velar por su correcta aplicación y resultados. Hacer revisiones periódicas. Establecer incentivos para empleados, equipos y directivos, etc.

Es decir, no basta con que alguien en la organización (normalmente el director de personas, rrhh o gestión del talento), asista a un evento de recursos humanos donde se traten estos temas y cuando vuelva a la empresa, le diga a su director general : “deberíamos empezar a implementar cambios alineados con los nuevos estilos de gestión de personas”.

Y el director general, conteste: “Claro. Lo dejo en tus manos. Para eso te pago”.

Cuando este responsable intenta cambiar algo, lo máximo que le dejan es enviar un mensaje a toda la plantilla, promoviendo hábitos saludables: “ejercicio físico”, “alimentación saludable” y “dejar de fumar”. Cómo mucho, consigue un aliado en un departamento para aplicar algunos cambios en este sentido.

Por supuesto esto no es suficiente para conseguir mejoras en los resultados y termina “tirando la toalla”. Lo que confirma al director general su errónea creencia: “esas cosas no sirven para mucho”.

Después, el director de capital humano dice “tenemos que mejorar el clima organizacional” porque es bueno para la productividad, y la acción vuelve a ser similar.

Se “lanza” un mensaje a toda la organización invitando al “buen rollo”, a trabajar en equipo, a la empatía, a mantener limpio y ordenado tu sitio de trabajo, a no levantar el volumen de voz, a contribuir a un ambiente de calma.

images-4En algunas empresas se pone música de fondo, las paredes se llenan de frases positivas, en algunos departamentos se sonríe a menudo, etc. ¡Vamos! Que cualquiera que venga de fuera y entre en la oficina, tiende a pensar “¡me gustaría trabajar aquí!¡Qué ambiente más agradable!”.

Pero, ¿se está realmente generando un clima positivo o es de “cartón piedra”?

¿Se expresan emociones y sentimientos abiertamente,  o se reprimen? ¿Ponemos buena cara pero nos “repatea” lo que nos dice el compañero, jefe o subordinado?

Y no quiero decir que todo esto se haga a conciencia, con toda la mala leche del mundo. Sino que más bien, creo que es un tema de “arrastre cultural”. No sabemos expresar nuestras emociones y sentimientos porque nunca nos han enseñado. Al contrario, nos han dicho que no lo hiciésemos, que estaba “feo”.

Y claro, cuando lo hacemos, lo hacemos mal. Muchas veces “explotamos”, sufriendo lo que llamamos los psicólogos, un secuestro emocional.

Por supuesto no es fácil. Ya dijo Aristóteles en su ética a Nicómaco:

Cualquiera puede enfadarse, eso es muy fácil. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y de la forma correcta, eso ciertamente, no resulta tan fácil.

Promover la expresión asertiva de los sentimientos

Si en nuestra organización abrimos la puerta de manera activa y sistemática a expresar los sentimientos de manera correcta (asertiva), estaremos estableciendo las bases para generar auténticos climas de trabajo productivo.

Y ojo, que “abrir la puerta a expresar los sentimientos” no significa incitar a que la gente deje de trabajar y convierta la empresa en un “súper gabinete psicológico”.

AsertividadEstoy hablando de expresar sentimientos a la hora de consensuar objetivos, a la hora de trabajar en equipo, cuando nos enfadamos por un comportamiento que nos ha herido, o cuando percibimos injusticias o desigualdades, por citar algunos casos.

Con la tranquilidad de que existe “seguridad psicológica“.

Claro, esto requiere madurez y responsabilidad por parte de todos (empleados y organización en su conjunto).

Requiere una preocupación genuina al realizar una reclamación o expresar qué nos incomoda de un comportamiento por parte de otro (compañero, jefe o subordinado). Por supuesto, es muy conveniente expresar con sinceridad también lo que nos gusta y percibimos como bueno, correcto o excelente.

Y estas cuestiones son tan importantes como dar feedback o aportar ideas sobre la mejora del producto, servicio, informes, ofertas, etc. Porque si no atendemos las necesidades personales y nuestro equipo dedica tiempo y energía a “rumiarlas”, será tiempo y energía que no dedica al trabajo, bajando su rendimiento queramos o no.

Lo peor de todo es que si no enseñamos a las organizaciones a expresar y atender sentimientos genuinos (no quejas caprichosas) terminaremos consiguiendo que se produzca una desconexión emocional.

Muchos directivos creen que si dejan que los empleados expresen, abiertamente, su enfado o decepción dejarán de contribuir a la empresa, y no es cierto.

Los empleados o colaboradores son tan capaces como los directivos de expresar su enfado y luego seguir trabajando cada uno en lo suyo.

Es la incapacidad para poder expresar los sentimientos, o ver que no se es escuchado, lo que erosiona los estados de ánimo, pudiendo llegar a derivar en climas de insurrección o resentimiento.

Por supuesto, aparentemente, el clima puede ser el que describíamos al principio de este artículo, pero con una realidad bien diferente. Digamos que las personas podemos llegar a “mimetizarnos” con el entorno (cultura) y pasar desapercibidos en cuanto a nuestros verdaderos sentimientos.

Pero esto puede llegar a ser muy destructivo para las personas y la organización, puesto que está bien demostrado que las emociones y los sentimientos son los que nos impulsan a realizar acciones con energía y perseverancia.

Por supuesto, algunos dirán que para eso está la razón y el sentido común. Pero éstos (si no van acompañados de cierta emoción) sólo nos llevarán a que las personas hagan lo justo para cumplir, teniendo equipos mediocres y por tanto, organizaciones mediocres.

Y esto, sinceramente, es un “agujero negro” que se lleva mucho dinero y calidad de vida todos los meses.

¿Cómo es el clima en tu organización? ¿Auténtico o de “cartón-piedra”?

Fuente imágenes: lamascara.es; youtube.com; es.paperblog.com

 

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  1. 10 octubre 2014 en 16:47

    Ahí le has dado!! Magnífico y aleccionador post. Se necesita mayor compromiso y fe dentro de los altos mandos, para aplicar todo el protocolo para conseguir aumentar el bienestar de los empleados. La concienciación empieza por post como el tuyo. Gracias!!

    • 11 octubre 2014 en 9:43

      Muchísimas gracias, Iosu. Tus palabras son siempre un “chute” de energía positiva. Poco a poco, entre todos iremos consiguiendo organizaciones más saludables. Un abrazo!!!

  2. 13 octubre 2014 en 16:07

    Muy bueno Juan Pedro.

    para ayudar a que esto se consiga, cada uno de nosotros tenemos que dar ejemplo, no esperemos que los demás empiecen, porque los demás harán lo mismo que nosotros.

    Saludos

    • 14 octubre 2014 en 12:21

      Muchas gracias, Josep. Me alegra que te haya gustado. Estoy de acuerdo contigo, que desde el ejemplo personal, es el mejor método de persuasión. Saludos.

  3. Marta Martínez
    7 diciembre 2014 en 16:45

    En este post has reflejado lo que llevo experimentando muchos años en las empresas, como responsable en departamentos de RRHH siempre he intentado que exista un clima positivo en el que como tu muy bien dices las personas se expresen y que exista una conexión entre todos los empleados para consesuar objetivos. Pero ¡que díficil! tiene que existir un cambio cultural y organizacional muy importante en muchas empresas.

    • 7 diciembre 2014 en 18:29

      Muchas gracias por dejar tu comentario, Marta. Efectivamente, si la cultura de la empresa no contempla este tipo de gestión, no funciona. Incluso diría yo, que resultaría contraproducente intentar hacer cambios no apoyados y respaldados por la cúpula directiva. Saludos.

  4. Enrique
  1. 7 octubre 2014 en 17:22

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