Inicio > Organizaciones Saludables > DESPIDOS EN LA PYME, ¿MIOPÍA O ANALFABETISMO EMOCIONAL?

DESPIDOS EN LA PYME, ¿MIOPÍA O ANALFABETISMO EMOCIONAL?

Despedir en la pymeCada vez que se produce la salida en la organización por parte de un profesional (ya sea por despido o motu propio), a menudo, muchas empresas cometen errores por un problema quizá de miopía o por falta de inteligencia emocional.

Es decir, no vemos más allá de nuestras narices.

Me explico. Esta semana he conocido el caso de un buen amigo mío cuya salida de la empresa se ha producido sin previo aviso ni notificación de cualquier índole.

Cuando iba a sacar dinero del cajero ha observado que el saldo era mayor del esperado, lo cuál le ha hecho sospechar e intuirlo con prontitud, ya que la empresa, a pesar de haber realizado un ERE hace tiempo, sigue sin levantar cabeza.

Cuál fue su sorpresa al intentar acceder al correo corporativo y observar que se le había bloqueado el acceso al mismo, así como a la extranet de la organización.

En otros casos, también es sabido que el despido es comunicado por el guardia de seguridad de la compañía, que a partir de ese momento veta cualquier acceso a dispositivos electrónicos y acompaña al recién ex-empleado hasta la puerta de la calle.

Es obvio que en algunos casos pueda existir riesgo de agresión o robo de datos, pero esto también se puede manejar con más inteligencia emocional para que la persona que sale no tenga la percepción de que ha pasado, de la noche a la mañana, a ser un perfecto extraño después de cinco, diez o viente años en la empresa.

También ocurre algo similar cuando es el propio empleado el que comunica que abandona la organización porque tiene otra oferta (o está tan “quemado” que necesita irse). En ocasiones se le bloquea sin previo aviso cualquier acceso a la red corporativa y el acceso a la oficina, e ipso facto se “borran” las caras amigas de sus ex-directivos.

Afortunadamente, yo he tenido también experiencias positivas en este sentido. No todas las empresas son miopes ni analfabetos emocionales y saben que es totalmente compatible la ruptura profesional con la relación personal.

¿Por qué estas empresas tienen un defecto de visión?

Básicamente, porque las empresas de éxito de hoy en día, saben que ya no son dueñas absolutas del mercado, ni de “la música” que bailan clientes y empleados.

En cambio, sí saben que están al servicio de sus clientes (internos y externos) y obran en consecuencia. Obviamente, las demás empresas no lo saben o no quieren saberlo y su comportamiento les delata.

Las empresas de éxito son las que saben equilibrar sus necesidades con las del mercado (de clientes internos y externos), desarrollando sus habilidades socio-emocionales para ser más certeros.

Las empresas de éxito son las que trabajan duro en construir una cultura y una estrategia integradora de resultados y personas, generadora de confianza y compromiso para conseguir auténticos embajadores de su marca (ver post “Employer branding, ¿quién querrá venir a mi empresa?“).

Word cloud for Employer BrandingEs decir, el uso de una miopía prepotente, amenazadora, vanidosa, de supremacía, de “yo gano-tu pierdes” (ya sea mercado o personas) está obsoleta. Ya no funciona y trae graves consecuencias.

¿Cómo debería manejar una empresa la salida de un profesional?

Para realizar un despido de forma inteligente, propongo:

  • Comunicar verbalmente (el responsable directo), en privado, la situación y el porqué de la decisión. Con firmeza, sin esperar que lo comprenda, pero asertivamente.
  • Comunicar por escrito la decisión (ahora ya puede intervenir el departamento de rrhh, gerencia o gestión del talento).
  • Comunicar también al resto del equipo y la plantilla el motivo de la salida, lo más transparente posible.
  • Proponer una transferencia a otro compañero de los temas que llevase el empleado, si corresponde.
  • Ofrecer una recomendación para otras empresas (si realmente se trata de un buen profesional), o un servicio de outplacement, si es posible.
  • Finalmente, cerrar accesos a redes y servidores corporativos.

En el caso de que la salida se produzca por motu propio, propongo:

  • Realizar una “entrevista de salida”(ejemplo de cuestionario) para averiguar la causa real de la marcha (aunque pueda ser doloroso).
  • Pensar muy bien si hacemos una contraoferta o no, ya que es un arma de doble filo porque estaremos transmitiendo el mensaje “no valoramos a nuestros profesionales hasta que los perdemos”.
  • Tomar buena nota de los aspectos que podamos mejorar para evitar otras fugas.
  • Realizar los cambios o mejoras necesarias para tratar de fidelizar el talento que todavía quede dentro de la organización.

¿Para qué todo este “esfuerzo”?

En el caso del despido estaremos respetando el valor que tenemos todos como personas y, además, estaremos poniendo en valor nuestra imagen de marca como empleadores.

Pero todavía es más crítico el impacto sobre las personas que siguen trabajando en la empresa. Lo más normal es que piensen “si me despiden, harán lo mismo conmigo”, entonces “¿Se merece la empresa que yo haga esfuerzos personales más allá de mi rol específico?” Dejo la posible respuesta al lector.

Y no podemos olvidar también que hoy, con las redes sociales, un empleado “herido emocionalmente” por un despido mal realizado puede hacer mucho daño a nuestra marca, pudiendo llegar a tener un alto impacto en el mercado.

No olvidemos que todos nuestros actos tienen consecuencias y la vida da muchas vueltas. Ese profesional que hoy despedimos, puede ser en el futuro un posible cliente, proveedor, facilitador de proyectos o, por qué no, nuestro próximo jefe o socio.

Estoy convencido de que todo lo que hacemos termina volviendo a nosotros, multiplicado en muchas ocasiones. Así que, es una decisión inteligente desarrollar nuestra gestión emocional y la de nuestro equipo y organización.

En el caso de la salida por propia iniciativa ocurre lo mismo. Con la ventaja de que podemos obtener, además, una información muy valiosa que nos permita mejorar algunas prácticas organizacionales que mejoren la vida de las personas que se quedan (y por extensión, de nuestro negocio).

¿Queremos que los demás hablen bien de nuestra empresa, a pesar de las dificultades que atravesemos? Buena parte de ello está en nuestra mano, como directivos.

¿Crees que es rentable intervenir y solucionar nuestra miopía?

Fuente imágenes: eleconomist.es; edhecnewgentalent.com

 

Anuncios
  1. 2 octubre 2014 en 11:13

    Hola Juan Pedro.
    Malas prácticas y muy habituales las que seguimos viendo en las pymes. Y resulta curioso que hacerlo medianamente bien no resulta tan difícil. En ocasiones es cuestión de aplicar algo más de sentido común y de visión a largo plazo.
    Me has recordado a algo que escribí hace 3 años:
    http://www.nachocambralla.com/2011/11/y-ahora-toca-despedir-pero-como.html

    Un abrazo

    • 2 octubre 2014 en 11:52

      Muchas gracias por dejar tu comentario, Nacho. Efectivamente, sólo hace falta un poco de sentido común y visión a largo plazo, por eso hablo de miopía organizacional.
      Un abrazo.

  2. 4 octubre 2014 en 13:36

    Muy interesante este tema Juan Pedro.
    Sin duda tan importante es saber incorporar personas a un proyecto como saber poner punto final a su andadura en el mismo. Creo que el itinerario que propones es muy adecuado y ante todo respetuoso con las personas.
    Un aspecto adicional que en bajas voluntarias creo que puede ser útil es valorar dejar una puerta abierta al trabajador para volver (si realmente ese profesional es valioso para la organización).
    Creo que uno de los mensajes más potentes que se puede dar a nivel interno es un profesional que sale, a la compentecia por ejemplo, y vuelve.
    Son situaciones que bien llevadas trasladan un mensaje muy positivo a nivel interno y esas personas pueden ser un excelente altavoz con un mensaje claro: “lo que hay fuera no es mejor que lo que hay aquí”.
    Muchas gracias por compartir estos artículos en tu blog 🙂

    • 5 octubre 2014 en 12:40

      Muchas gracias a ti, Fernando. Es un placer recibir tu comentario en este blog. Dejar la puerta abierta para volver a trabajar juntos es muy importante por lo que comentas y porque se potencia la imagen de marca de la compañía.
      Un cordial saludo.

  3. Javier Ribas
    5 octubre 2014 en 16:03

    Como siempre, más que acertado. De todas maneras estamos en un momento en que las Pymes tal vez deberían pensar más en supersonal y cómo mantenerlo, más que dedicarse a hacer sustituciones y recambios que en muchísimas ocasiones son para peor. En fin, aún estamos en momentos difíciles.
    Gracias por esta entrada.

    • 5 octubre 2014 en 16:34

      Muchas gracias a ti, Javier, por dejar tu comentario. Precisamente, en tiempos difíciles para todos es cuando desde la empresa debemos ser más “exquisitos” a la hora de maneja la salida de un profesional, ya que cuando mejore el mercado laboral, ¿quién querrá venir a trabajar con nosotros? Desde luego que los mejores, que son los que queremos, esos no vendrán si hemos destrozado nuestra imagen de marca como empleadores (employer branding). Saludos.

  1. 2 octubre 2014 en 15:00

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: