Inicio > Organizaciones Saludables > LIDERAZGO SALUDABLE Y EMPLEADOS TÓXICOS, ¿WHAT?

LIDERAZGO SALUDABLE Y EMPLEADOS TÓXICOS, ¿WHAT?

EstiramientoDifícil cuestión la que plantea el título de este post, puesto que parece una incongruencia que un liderazgo saludable pueda coexistir con empleados tóxicos.

Aunque la realidad es tozuda y demuestra que se pueden dar (y existen) casos.

Ahora bien, habría que plantearse qué entendemos por liderazgo saludable y hasta qué punto podemos etiquetar así el nuestro. Y también qué entendemos por empleado tóxico y hasta que punto podemos etiquetar así a un miembro de nuestro equipo.

En primer lugar un liderazgo saludable es aquel que está orientado tanto hacia la consecución de objetivos como hacia las personas que componen el equipo y trabajan para conseguir esos objetivos.

Es decir, se focaliza en conseguir los objetivos empresariales incluyendo en su mirada las necesidades de su equipo como personas que son, cuidando así su salud y bienestar psicosocial. ¿Tenemos esa mirada “ambivalente” en nuestro día a día?

En cuanto a qué entendemos por un empleado tóxico, podríamos decir que es aquel trabajador/a que suele cumplir adecuadamente con su trabajo, pero interfiere en el buen desempeño de los demás., llegando a provocar un clima emocional de bajo rendimiento.

En otras ocasiones puede que no cumpla realmente con su trabajo y “argumente” que fue culpa de otro compañero/a o departamento. ¿Tenemos colaboradores así?

Aunque el liderazgo saludable bien ejercido en toda su amplitud es incompatible con tener empleados tóxicos, en ocasiones las habilidades socio-emocionales de un empleado tóxico “nos la puede llegar a colar”. Esa es la realidad.

¿Para qué sirve entonces ejercer un liderazgo saludable si no es infalible?

Se me ocurren varias razones, puesto que un liderazgo saludable:

  • Genera climas emocionales positivos en los que es más fácil descubrir una actitud negativa.
  • Mantiene canales de feedback bidireccional con el equipo, que impiden o dificultan los comportamientos tóxicos.
  • Es emocionalmente inteligente, percibe antes a los “tramposos” y propone un aporte de valor mutuo como única fórmula para continuar colaborando.
  • Tiene una idea más aproximada de las necesidades y expectativas de sus colaboradores porque reserva un espacio en las reuniones para hablar de ello.

toxicoEn la medida en que nuestro estilo de liderazgo consiga desarrollar a niveles más o menos elevados los aspectos mencionados, conseguiremos impedir u obstaculizar en mayor o menor medida, la existencia de comportamientos o actitudes tóxicas (el pasivo de los rrhh, como dice la excelente consultora, Mercedes Hortelano).

En el momento que detectamos a una persona que interfiere en el desempeño del equipo, por muy eficaz que sea en su trabajo, es mucho más rentable despedirlo si después de escuchar y darle una oportunidad sigue haciendo lo mismo.

Ahora bien, este estilo de liderazgo debe ser ejercido por el mayor número posible de directivos de la empresa (todo el cuadro directivo, a ser posible, que lo es).

Si sólo lo ejerce un directivo o unos pocos, el resto estará contribuyendo a generar “agujeros” por los que se colará un posible colaborador tóxico, siendo más difícil su localización.

¿Ejercemos un liderazgo saludable?

Fuente imágenes: unocero.com; personalbox.wordpress.com
Anuncios
  1. 26 septiembre 2014 en 11:31

    Absolutamente de acuerdo contigo y muchas gracias, toda una sorpresa verme en tu artículo. Me alegro de que coincidamos!

    Un abrazo y buen fin de semana,
    Mercedes

    • 26 septiembre 2014 en 14:34

      Muchas gracias a ti, por dejar tu comentario. Es un placer poder apoyarme en material de calidad como el tuyo. Un abrazo y feliz finde!

  2. ALBERTO POVEDA
    26 septiembre 2014 en 19:44

    Hola buenas noches.
    Me ha gustado el artículo y estoy de acuerdo con el.
    Añadiría que para mi es función del líder saludable también, una vez detectado una persona tóxica, favorecer el cambio de actitud de esa persona, y conseguir que se planteé sacar lo mejor de si mismo y no lo peor.
    Si, no es fácil aunque si que es posible, no depende sólo del líder, aunque su papel tiene mucho peso, y en como dirige el grupo.
    Un saludo con cercanía y gracias

    • 27 septiembre 2014 en 9:09

      Muchas gracias por dejar tu comentario, Alberto. Totalmente de acuerdo con lo que añades. Sólo en aquellos casos en que el colaborador no quiera cambiar su actitud será necesario romper la relación laboral.
      Un cordial saludo.

  3. 29 septiembre 2014 en 4:52

    Hace tiempo que leí un post sobre las personas tóxicas. En el post se decía que no deberíamos llamarlas tóxicas y yo le pregunté cómo deberíamos llamarlas y me dijeron por su nombre. Al principio no lo entendía pero al darle vueltas y vueltas, entendí que estábamos juzgando a una persona que no conocíamos del todo.

    Todos somos de una determinada manera y no por esto se nos aplica un calificativo para diferenciarnos de los demás. ¿Por qué lo hacemos con las personas que no siguen la línea que nosotros marcamos?. Puede que esta persona en otro entorno, en otra empresa, actuara de otra manera y no fuera tóxica!!!!.

    Si actuamos con estas personas de manera distinta a los demás, entiendo, que las estamos discriminando y tenemos que ser responsables de nuestra actitud.

    Nuestra manera de proceder será convencer de nuestra percepción sobre la persona, no va alineada a la de los demás compañeros y que esta actitud perjudica al rendimiento del equipo y que el grupo necesita que su actitud sea más positiva o se alinee más hacia los objetivos que necesita la empresa. Si a pesar de insistir de forma respetuosa la persona no hace nada para cambiar su actitud, si se puede empezar a plantearse el cambio de esta persona.

    • 29 septiembre 2014 en 8:56

      Llevas razón, Josep. Estamos muy inmersos en el “etiquetaje” de las personas.

      Quizá habría que hacer referencia más bien a comportamientos “tóxicos”, y no empleados tóxicos. Eso sí, dependiendo de la gravedad de los efectos de su comportamiento (puede llegar a afectar a la salud psicosocial de compañeros) el líder tendrá que actuar con mayor o menor contundencia, aunque como indico en el artículo, primero hay que comunicar lo que está sucediendo a la persona implicada y dar una oportunidad de mejora.

      Un saludo y muchas gracias por tu aporte, Josep.

  1. No trackbacks yet.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: