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CUIDAR A LAS PERSONAS EN LA EMPRESA, ¿BOOM O BLUFF?

150320121619Durante los días 8 al 10 de mayo de 2014, he tenido el placer de asistir al II Congreso Nacional de Psicología Positiva organizado por la Sociedad Española de Psicología Positiva (SEPP), en Oropesa del Mar, Castellón.

He podido aprender y disfrutar con rigor y con humor junto a grandes profesionales e investigadores de nivel nacional e internacional.

Me gustó mucho la ponencia del Dr. Carmelo Vázquez (al que espero que no le moleste que le haya plagiado la pregunta del título de este post), en la que aseguraba que la psicología positiva ha venido para quedarse y complementar a la psicología tradicional en todos los ámbitos del ser humano, siempre que siga anclada en la investigación más rigurosa.

Y es que tenemos el mismo derecho a investigar y conocer lo que nos hace felices y genera bienestar y salud, que lo que nos hace desgraciados, nos genera malestar y enfermedad.

Es más, la psicología positiva pone el bienestar como una de las metas de las políticas públicas. En Gran Bretaña, por ejemplo,  hay un proyecto de investigación sobre capital psicológico positivo por parte del ministerio de ciencia.

Reflexionando ahora sobre todo lo que he tenido el privilegio de escuchar y conversar sobre el efecto de la aplicación de la psicología positiva al mundo de las organizaciones, puedo ver claramente este mensaje:

“El éxito de una empresa es el éxito de las personas que trabajan en ella, porque las organizaciones son personas”.

Si ponemos la mirada en las últimas investigaciones, siendo todavía necesario seguir investigando más, todos los resultados apuntan a un incremento significativo de la rentabilidad en aquellas organizaciones que se atreven a dar el paso de innovar de forma saludable en gestión de personas.

congreso-sepp-8-mayoUna rentabilidad que viene en forma de reducción de costes:

  • Menos procesos de selección de personas, al bajar la rotación
  • Menor absentismo (las personas están más a gusto en su trabajo)
  • Menores bajas (las personas mejoran sus hábitos físicos, mentales y emocionales)
  • Menos accidentes (durante la jornada e “in itinere”)

Mayor rendimiento en base a:

  • Aumento del número de conductas de iniciativa
  • Aumento de la confianza en los jefes
  • Mayores niveles de energía y dedicación
  • Aumento del compromiso y la identificación con el trabajo y la empresa

Y mejores resultados organizacionales en forma de:

  • Calidad de servicio
  • Predisposición a la innovación y la mejora
  • Mayor flexibilidad (las personas se adaptan mejor a las necesidades del cliente)
  • Mejora del desempeño

Si ponemos la mirada en las organizaciones que han decidido dar el paso de cuidar a las personas como estrategia organizacional y no de manera puntual o aislada, podemos observar prácticamente los mismos resultados que apuntan las investigaciones (aumento de la rentabilidad, reducción de EREs, aumento del compromiso…).

Por supuesto, estamos hablando de procesos de mejora que llevan un tiempo diseñarlos, aprenderlos e implantarlos. Procesos que además hay que personalizar en cada empresa, en base a su misión, visión y valores.

En definitiva, no estamos hablando de magia ni “buenrollismo”, sino de investigación, rigor y profesionalidad en el día a día en la gestión de personas. Gestión que no está exenta de problemas e imprevistos que hay que solucionar cada día y que a veces no dan un resultado exactamente igual al esperado (a veces mejor y a veces peor).

Pero también no es menos cierto que ocurre lo mismo cuando hablamos de invertir en marketing (renovar la web, publicar contenidos o realizar eventos), en tecnologías de la información (Intranet, Extranet, Helpdesk…) o cualquier otro tipo de inversión.

Es decir, los resultados no son “automáticos”, sino que llevan un periodo de tiempo que hay que saber gestionar para no estropear la inversión y darla por inútil.

Androide04Lo que ocurre es que los temas de marketing o tecnología ya están “entendidos” por la mayoría de directivos, y los “ven”, no ocurriendo así con la gestión de personas.

“Para poder ver hay que comprender y para poder comprender hay que pensar”, Inma Puig

En definitiva, no estamos ante un “bluff” cuando hablamos de cuidar personas, sino ante una nueva realidad a la que hay que adaptarse para poder tener una empresa sostenible ante la incertidumbre, los cambios y la inseguridad característicos de esta nueva era.

Cierro con una de las frases de la ponencia de la psicóloga Inma Puig, excepcional oradora que me “enganchó” en su magistral ponencia (sin powerpoint y con atril) durante este II Congreso de Psicología Positiva:

“Si se persiguen resultados hay que cuidar a las personas, porque los resultados llegan a través de las personas”.

¿Y tu empresa, persigue resultados?

Hasta pronto!

Fuente imágenes: crecimientopositivo.es; rhsaludable.com; marketingdirecto.com
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  1. 13 mayo 2014 en 10:45

    Siempre es grato encontrar puntos de vista o enfoques que tengan en cuenta a las personas, su poder emocional integrado con su capacidad empresarial o laboral. Magnífica frase final. Violeta, psicoterapeuta y coach en On Psicología

    • 15 mayo 2014 en 12:07

      Muchas gracias por dejar tu comentario, Violeta. Me alegra que te haya gustado.
      Un saludo.

  2. Javier Ribas
    14 mayo 2014 en 17:44

    Estimado Juan Pedro:
    Tengo la suerte de que, laboralmente, los resultados me acompañan. Y muchas de las personas que me conocen lo atribuyen a que soy una persona de suerte. No preguntan. Simplemente afirman. Lógicamente, no les llevo la contraria. ¿Para qué?. Asiento.
    Pero si alguien, alguna vez, me preguntara por el cómo de esos logros le explicaría -largo y tendido – que con darle a cada uno del equipo su valor, y demostrándoles con hechos que les consideras inteligentes y responsables, con todo lo que eso conlleva, la parte dura del camino está recorrida. Lamentablemente, bluff, eso no me lo pregunta prácticamente nadie. No sé porqué, tal vez tú me lo puedas explicar. ¿Qué nos lleva a atribuir los logros a la suerte antes que pensar en otros motivos?
    A mi me gusta preguntar ¿qué has hecho para conseguirlo? Se aprende más. Y el de enfrente se queda sorprendido y disfruta dando una explicación,…de la que yo tomo buena nota.
    Gracias por tus artículos. Me mantienen siempre en guardia (y tal vez,…, en vanguardia)

    • 14 mayo 2014 en 19:01

      Muchas gracias por dejar tu comentario, Javier. Un placer tenerte por aquí.

      Lo que comentas se explica en psicología por la teoría de los estilos atribucionales, haciendo referencia a un concepto que llamamos “locus de control”, relacionado con la percepción que tenemos de dónde se encuentran las causas de los acontecimientos (dentro o fuera de nosotros). http://es.wikipedia.org/wiki/Locus_(psicolog%C3%ADa)

      Es un concepto complejo, relacionado con la autoestima, autoconcepto, autoeficacia, y optimismo. Aunque se le atribuye también como un rasgo de personalidad, se puede aprender a desarrollar el locus de control interno, es decir, a comprender y ser autoconscientes de que tenemos cierto control para hacer que las cosas ocurran, sin necesitar a la suerte.

      Por supuesto, también podría haber emociones por medio como la envidia… ; Y por eso no te preguntan…

      Un abrazo!

  3. Cristobal Ferré Serres
    22 mayo 2014 en 9:13

    Excelente artículo, siempre he sido de la opinión que el mejor activo de una empresa son sus empleados o mejor dicho, las personas que trabajan en ella. Yo actualmente trabajo, o lo intento, en sistema de gestión ISO calidad y medioambiente, y si algo he podido constatar es que aquellas empresas que saben gestionar los recursos humanos los resultados son significativamente mejores que otras empresas que tienen una estructura más vertical en el que el poder de decisión está muy localizado y la opinión de sus empleados no son tenidos en cuenta.
    Un cordial saludo

    • 23 mayo 2014 en 8:26

      Gracias, Cristobal. Efectivamente, sucede una y otra vez que las empresas que además de decir que sus empleados son el activo más importante, lo demuestran con hechos en forma de estrategia corporativa. De esta forma funcionan mejor, tienen mayores resultados y menores costes (absentismo, bajas, rotación, etc.).

      Saludos!

  4. Ignacio Bermudez
    8 junio 2014 en 21:57

    Gracias, muy interesante, resultados y personas, personas y resultados.
    Permitame una pregunta, es posible gestionar personas y conseguir que con responsabilidades diferentes todos nos podamos sentir iguales dentro de una organizacion, desde el/la Director General hasta el/la recepcionista de la central, cada uno aportando valor añadido al maximo segun su talento multiplicando los resultados o es una utopia.
    Otra vez gracias por ayudarme a comprender

    • 9 junio 2014 en 9:54

      Gracias a ti, Ignacio, por dejar tu comentario.

      Respondiendo un poco a tu interesante pregunta, podemos decir que por supuesto que se puede conseguir que todo el equipo (desde el DG hasta la persona que atiende el teléfono y la recepción) se sientan igual de importantes y orgullosos de su labor y aporte a la empresa. Ahora bien, tiene que existir una cultura corporativa donde valores como el respeto, la orientación al cliente y la coherencia, sean puestos en práctica en el día a día.

      Para ello, el máximo ejecutivo tiene que ser el primero que lleve a la práctica diaria esos valores, interesándose por la labor de todas las personas y demostrando con hechos que el trabajo de cada persona es crítico y necesario para el buen funcionamiento global de la organización.

      Espero haberte respondido.

      Un cordial saludo.

  5. Begoña
    6 agosto 2014 en 13:25

    Articulo muy interesante y con el que estoy totalmente de acuerdo. Mi reflexión y autocrítica es la siguiente:
    Qué no estamos haciéndo bien los profesionales con formación y serios de recursos humanos, para que esta realidad de cuidar a las personas en la empresa y aplicar la psicología positiva en la empresa sea una quimera?
    Gracias por compartir conocimiento y opiniones.
    Un cordial saludo

    • 6 agosto 2014 en 14:39

      Muchas gracias por dejar tu comentario, Begoña. En cuanto a tu reflexión y autocrítica, desde mi punto de vista, la causa de que no se innove en gestión de personas aplicando estilos de liderazgo positivos y prácticas saludables no creo que sea que estamos haciendo algo mal, sino que las personas que tienen que tomar la decisión del cambio en su empresa (directores generales, ejecutivos, empresarios, etc.) no terminan de creer que sea necesario un cambio en su estilo de liderazgo como forma de aumentar la confianza, el compromiso o el desempeño.

      Si unimos esto al “cortoplacismo” en el que vivimos continuamente, queriendo obtener un rendimiento “ya” de nuestras inversiones, ralentizan enormemente el cambio. Pero éste es inevitable. Tardará lo que tenga que tardar, pero las empresas que no innoven en materia de gestión de personas se quedarán atrás, especialmente, cuando se recupere el mercado de trabajo.

      Cierto también es, que como en todas las profesiones, hay vendedores “de humo” que ofrecen pócimas mágicas, haciendo mucho daño al sector de rrhh. Pero como digo, creo que es cuestión de tiempo (cada vez menos) 😉

      Un cordial saludo.

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