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EMPLOYER BRANDING. ¿QUIÉN QUERRÁ VENIR A MI EMPRESA?

clint-eastwood_1Mucho se viene hablando de empleabilidad, adaptabilidad y flexibilidad laboral como contrapunto a la estabilidad en el empleo, ya que dicha estabilidad hace tiempo que desapareció y parece ser que nunca más volverá  a ser como antes.

En el momento actual, con una tasa de desempleo rondando el 26% de la población activa, sólo algunas empresas (pocas) se preocupan, o mejor dicho “se ocupan”, de hacer las cosas bien, de invertir aunque sea un poquito en desarrollo organizacional y mejora directiva.

Cada vez cobra más importancia la gestión de intangibles, especialmente en empresas cuyo core business es el conocimiento, la innovación y la creatividad de sus colaboradores.

En estas empresas es esencial la calidad directiva así como la incorporación de prácticas saludables de manera sistemática y proactiva.

Por ejemplo, animar o facilitar a los empleados el equilibrio trabajo-vida privada es vital para la productividad (hoy sabemos que el conflicto emocional trabajo-familia impacta en ambos ambientes), de manera que incluir estrategias de recovery para equilibrar el esfuerzo es tan importante como promover el abordaje de nuevos retos cada vez mayores.

Sin embargo, estas mismas empresas que no invierten tiempo ni dinero en salud psicosocial y calidad directiva, se quejan a menudo de que los empleados no dan el máximo de su capacidad, o que no se implican lo suficiente, o que hacen las tareas con la calidad mínima para salir adelante, pero no más. Curiosa paradoja, ¿no crees?

Es como si un padre se queja de que sus hijos no colaboran, no se implican en casa o no le cuentan sus cosas; cuando resulta que él ha estado muchos años sin escucharles ni prestarles atención.

Desarrollar el employer branding no sólo sirve para atraer y fidelizar a nuevos y mejores profesionales, sino para crear un contexto, entorno, o clima laboral dónde las personas quieran dar lo mejor de sí sin reticencias ni recelos, porque se sienten satisfechos, confiados en la equidad, apoyo y reciprocidad de sus directivos y compañeros.

atraer clientesY cuidado, no sólo vamos a atraer a colaboradores o clientes internos, sino también al cliente externo o tradicional. Estos querrán trabajar más con nosotros porque el impacto  de las prácticas saludables internas se traslada como un fiel reflejo a las personas que reciben nuestros servicios, y eso, marca la diferencia.

En alguna ocasión, tristemente, he oído decir a algún empresario: “no me hace falta invertir en mejorar el clima ni en gestión de personas porque si se me va alguien pego una patada y me salen mil más que quieren trabajar conmigo”. La vida da muchas vueltas y no se puede ir por ahí diciendo estas sandeces.

A ver si nos queda claro y nos lo aprendemos para siempre: las personas podemos aguantar largos periodos en un trabajo donde se nos pague el mínimo minimorum, pero no aguantamos mucho, sin “desconectar emocionalmente”, en un clima laboral de desconfianza, de exigencias continuas sin reciprocidad, o sometidos a jornadas interminables constantemente.

En un contexto así es imposible extraer lo mejor de las personas, su talento. Y no digo que no haya que exigir el máximo, sino que precisamente porque necesitamos el máximo y lo mejor de nuestros colaboradores, tenemos que generar el entorno adecuado para que ello ocurra. Porque no basta con decir “hágase la luz”.

Así que, no olvidemos que la situación laboral actual pasará aunque sea poco a poco, de manera que, y esto es un “aviso para navegantes”, hay que tener mucho cuidado de no caer en el “síndrome de la rana hervida”. Para evitarlo, es altamente recomendable que las PyMES vayan invirtiendo, ya, en la mejora de su imagen de marca como empleadores (employer branding).

Si no cuidamos la salud psicosocial en nuestra organización tenemos un alto riesgo latente de fuga del talento, es decir, de que se nos vayan los mejores profesionales a la competencia en cuanto empiecen a surgir oportunidades, que surgirán más pronto que tarde. O peor, que “desconecten emocionalmente” y se queden.

Cuando llegue la tan deseada y auténtica flexibilidad laboral y necesitemos profesionales muy cualificados, ¿quién querrá trabajar en nuestra empresa?

Porque, amigo empresario, hoy se sabe todo a través de las redes sociales, y un potencial colaborador se puede enterar vía Twitter o Linkedin, preguntando a tus colaboradores, ex-colaboradores, clientes y ex-clientes qué tipo de liderazgo ejerces, cuál es la cultura de tu empresa, el clima de tus equipos, tus prácticas saludables, tu atención al cliente, etc., antes de decidir incorporase a tu proyecto.

cara_de_poker_clint_eastwoodAsí que, ¿empezamos a trabajar ya nuestro employer branding? ¿O preferimos poner “cara de póquer”, echarle la culpa a los demás cuando no quieran venir (o se nos vayan) los mejores profesionales  y clientes, convirtiéndonos así en un “destroyer branding”?

Hasta pronto!

Fuente imágenes: intereconomia.comç; borjaperianez.com; elartedelaestrategia.blogspot.com

 

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  1. 24 febrero 2014 en 16:07

    Totalmente de acuerdo, Juan Pedro. Si no se mira al futuro se corre el riesgo de que el presente se nos coma.
    Y si hablamos de “exigencias” la respuesta es siempre lo justo para pasar desapercibido, como bien dices. Lo que de verdad funciona es un buen nivel de compromiso ético basado en el respeto mutuo y la corresponsabilidad.
    Gracias por tus reflexiones

    • 25 febrero 2014 en 10:32

      Muchas gracias a ti, Edita, por dejar tu enriquecedor comentario. Mucho mejor nos iría en las organizaciones si todos asumiéramos ese compromiso ético que propones.

      Un abrazo!

  2. 25 febrero 2014 en 7:18

    Me ha venido una época pasada a la mente con el comentario “no aguantamos mucho, sin “desconectar emocionalmente”, en un clima laboral de desconfianza, de exigencias continuas sin reciprocidad, o sometidos a jornadas interminables constantemente.” Completamente de acuerdo con el articulo. Gracias.

    • 25 febrero 2014 en 10:35

      Gracias a ti, Antonio, por dejar tu comentario en este blog. Es muy común todavía, por desgracia, esa falta de reciprocidad en exigir dar más de lo que pone el contrato formal que todos firmamos al empezar a colaborar con una empresa. Dependerá de ese equilibrio entre lo que das y recibes (por ambas partes) que las personas den lo mejor de sí mismos en el día a día.

      Saludos!

  3. 2 marzo 2014 en 11:13

    Felicidades por tu artículo!!!
    La verdad es que frecuentemente las empresas no tenemos en cuenta las necesidades de nuestros colaboradores y en ninguno de los casos la justificación puede ser causas imputables a la crisis o que el día a día nos lleva en volandas.

    Al igual que no tratamos igual a un bebé que a un chico de catorce años. Cada momento de la vida requiere unos cuidados y una dedicación diferentes. Un bebé, necesita sentirse bien acogido en la familia, que le resuelvan sus necesidades físicas (Comida, sueño, limpieza y salud) y emocionales (amor, palabras, música….) e, igual que intentamos por todos los medios que el bebé se sienta bien y que el ambiente en el seno familiar sea de paz, pues de lo contrario si los percibe se contagia de nervios e inseguridades, lo mismo deberíamos hacer con una persona de nuestro equipo.

    La variable critica podría ser “Cuidalos o piérdelos”

    • 2 marzo 2014 en 11:32

      Muchas gracias, Javier, por enriquecer este blog con tu artículo.

      Estoy totalmente de acuerdo con el símil que planteas. Lo que ocurre es que en muchas empresas no se comprende (todavía) que la organización tenga que cuidar el ambiente emocional porque piensan que como la gente ya es mayor, sabe que allí se va a trabajar y punto, y no hace falta ningún tipo de “buenrollismo”, como dicen algunos directivos. Pero bueno, creo que estamos avanzando poco a poco. Aunque daríamos un paso de gigante se la administración sancionara fuertemente a las empresas que incumplan la LPRL también en relación a los factores psicosociales

      Saludos!

  4. 3 octubre 2014 en 14:08

    Excelente artículo. Emocionado por dos motivos: EL primero de ellos es que es una de las primeras veces en las que se aborda tan explícitamente el tema del employer branding, y el segundo es la claridad y las pocas palabras con la que se trata el conflicto emocional trabajo-familia.
    Conceptos como el clima organizacional y el de ambiente emocional tienen que ser tratados, sea como procesos o como una gimnasia de autopreservación de la organización que tiene clara la autocrítica como oportunidad de mejora o crecimiento.
    Muy bueno. Lo comparto y lo sumo, con tu permiso, a mi maletín de herramientas.

    Saludos!!!

    • 5 octubre 2014 en 12:43

      Muchas gracias, Nelson. El clima emocional colectivo es algo que puede ignorar una organización, pero no por ello dejarán de sufrir las consecuencias del mismo.
      Un placer que compartas y te sirva como herramienta.

      Saludos.

  5. Enrique
    15 diciembre 2014 en 20:22

    Felicitaciones por este post, la conexión emocional mediante el eje empatía – confianza tiene una tercera pata a mi juicio que es de acción y subyace en la corresponsabilidad personal fomentada desde un feed-back constante que retroalimenta las relaciones mejorandolas y consolidando cada progreso. En este campo o el acento está en lo relacional o no está, es simple si se sabe implementar el microclima necesario para que se de y reproduzca sin cautividad pues en esa simplicidad radica su verdadera potencia y bondad. Saludos Profesor.

    • 16 diciembre 2014 en 12:43

      Muchísimas gracias, Enrique, por dejar tu comentario impreso en el blog. Estoy de acuerdo contigo en el trípode que generas con tu propuesta. El feedback constante es esencial. Un abrazo, Doctor. 😉

  6. 25 marzo 2016 en 12:32

    Gran articulo, invertir en la gente es la verdadera ventaja competitiva, quien no lo entienda, pone en alto riesgo su sostenibilidad. Gracias Juan Pedro.

    • 25 marzo 2016 en 18:32

      Muchas gracias a ti por pasarte por esta, tu casa-blog, y dejar tu comentario, Aristides. Vuelve cuando gustes. Un saludo.

  1. 20 agosto 2014 en 15:35

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