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ESTRATEGIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA. ¿CÓMO EMPEZAR?

ComoEmpezar-¿Y por qué iba yo a querer implantar una estrategia emocional en mi empresa?, me preguntan algunos directivos.

-Mira, no tengo que demostrar o convencerte de nada, los hechos hablan por sí solos. -Fíjate en empresas como la tuya, que han crecido más que tú (en muchos casos sin necesidad de ERE), que tienen un/a director/a de personas (para algo más que seleccionar personal y tareas administrativas), y sabrás por qué.

Y es que, en mi opinión, no se puede estar demostrando una y otra vez los beneficios de las competencias emocionales en la empresa (y otras prácticas saludables) cuando están ya sobradamente demostradas por la ciencia, las escuelas de negocio y grandes empresas (y algunas Pymes) que ya las han incorporado desde hace tiempo.

En este punto me suelen decir -Claro, es que las grandes empresas invierten en estas cosas porque tienen dinero. -No, contesto yo. -Las grandes empresas no invierten en estas cosas porque tienen dinero, sino que tienen dinero porque invierten en estas cosas.

Bueno, y si implanto estas prácticas, ¿por dónde empiezo? La implantación de la estrategia emocional en la empresa es un proceso largo, top-down. Es decir, se tiene que empezar por el equipo directivo para ir después descendiendo por la pirámide corporativa. Yo recomiendo además ir poco a poco (empezar por un departamento, por ejemplo).

Lo ideal es llegar hasta la base, en especial si las personas que ocupan la base tienen contacto directo con el cliente externo. Pero siempre, eso sí, el proyecto debe estar fuertemente respaldado e impulsado por su máximos directivos.

También es un proceso inside-outside, ya que primero aborda aspectos internos de la persona (competencias emocionales latentes) para poder llegar eficázmente al exterior (competencias emocionales ejecutivas u observables).

Si echamos un vistazo al siguiente esquema que contempla algunas competencias necesarias para la excelencia del directivo, vemos que las competencias emocionales latentes son transversales al resto, siendo la base de las competencias emocionales observables.

Competencis Directivas

Para incorporar (progresivamente) estas competencias emocionales empezaríamos con una serie de workshops donde directivos, mandos intermedios y otros responsables de equipo, adquirirían poco a poco las competencias emocionales latentes, para pasar después a las competencias emocionales ejecutivas u observables.

Estos talleres se deben hacer en la propia empresa, es decir, en el mismo contexto laboral donde se pretende transferir lo aprendido, ya que asociamos claves contextuales de manera inconsciente durante el aprendizaje (ello nos hará menos incómodo el cambio), salvo que haya problemas importantes que aconsejen hacer el training fuera de la empresa.

Además de adquirir estas competencias (mediante role playing u otras técnicas learning by doing) durante las sesiones que dure el workshop, es interesante poder contar durante unos días (una vez terminado el taller) con la presencia del psicólogo organizacional (como observador) para que nos proporcione feedback sobre la puesta en práctica (a posteriori y en privado) para una mayor y mejor asimilación.

Las competencias emocionales son complementarias a las funciones y competencias técnicas del directivo, pero las enriquece de tal forma que hace mucho más satisfactorio a nivel personal su día a día (muy duro a veces) y potencia enormemente sus resultados.

Para comprobarlo, podemos establecer previamente unos criterios objetivos de mejora (niveles de absentismo, productividad, clima, satisfacción clientes, número de quejas, etc.) y después de la intervención comprobar su evolución.

Aunque esperar resultados a corto plazo (antes de 6 meses) podría poner en peligro el proyecto.

¿Te consideras innovador? ¿Y por qué ibas a querer incorporar la estrategia emocional en tu empresa?

Hasta pronto!

Fuente imagen: ingresopasivointeligente.com
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  1. 10 febrero 2014 en 19:33

    Completamente de acuerdo pero en una pequeña pyme este secuenciado es imposible de aplicar por lo que se debe compactar más e ir al máximo “al grano” en un principio para demostrarle al pequeño empresario que la inversión le resultará beneficiosa. La mayoría de pymes son cortoplacistas e implementar estos cambio sin un resultado visible en un corto plazo no será pòsible. Se debe reformular la implantación para adaptarse a la realidad de estas pequeñas empresas y que se beneficien de esta diferente gestión. Cada empresa es y tiene unas necesidades diferentes.
    Un saludo
    MANEL MACIÀ
    2xcompetencies
    En definitiva estamos hablando de Gestión x Competencias

    • 11 febrero 2014 en 12:04

      Muchas gracias por tu comentario, Manel. Llevas razón, este procedimiento es general y hay que adaptarlo a las necesidades de cada empresa. Por supuesto. Si una pequeña pyme sólo tiene un par de departamentos, la intervención será mucho más corta. Ahora bien, los resultados del proceso llevan un tiempo no inferior a 6 meses (aunque según circunstancias se podría notar antes).

      Con respecto al cortoplacismo, me pregunto si la inversión de una pyme en posicionamiento de marca, marketing, publicidad, etc., tiene realmente un retorno a tan corto plazo. Yo creo que no. Al menos esa es mi experiencia en las pymes con las que he trabajado.

      Un saludo.

  2. 11 febrero 2014 en 12:52

    Genial, tú lo has dicho muy bien: “Las grandes empresas no invierten en estas cosas porque tienen dinero, sino que tienen dinero porque invierten en estas cosas”.
    Ya sabes que entre las muchas cosas en las que estamos de acuerdo, es dificil que encontremos algo en lo que estemos más de acuerdo que en esto: la calidad de vida en el trabajo, que no se puede entender sin prestar atención al clima emocional, sube a la cuenta de resultados.

    • 11 febrero 2014 en 15:37

      Muchas gracias, José. También es un lujo para mí poder contar con tus opiniones y comentarios en mi blog.
      Un abrazo!

  3. Monica
    11 febrero 2014 en 19:07

    Creo que es interesante que el directivo tenga sus competencias emocionales trabajadas y que con ese trabajo pueda realizar la gestión de la empresa y del equipo, creo que es una buena inversión para cualquier empresa, grande o pequeña, porque es evidente que siempre existirá un crecimiento.
    Sin embargo en las pequeñas empresas es muy probable que te encuentres con un solo directivo o dos como mucho, por lo que me pregunto, ¿Este tipo de Workshops y formación que planteas son factibles?
    Muchas gracias por compartir con Wayco está información tan interesante! Hablamos próximamente!

    • 12 febrero 2014 en 10:58

      Muchas gracias a ti, Mónica, por pasearte por este blog y enriquecerlo con tu comentario.

      Los workshops para empezar a adquirir las competencias emocionales se adaptan a la estructura y organización de la empresa para obtener el mejor resultado. Así que, para una empresa de uno o dos directivos, trabajaríamos primero con ellos y después con los empleados o colaboradores. Si quieres, lo comentamos cuando nos veamos.

      Un saludo!

  4. Alejandro Ruvalcaba G.
    15 febrero 2014 en 6:33

    Interesante, excelente artículo. El tener una Estrategia Emocional se traduce en una organización equilibrada emocionalmente que potencia sus fortalezas. Por ejemplo en organizaciones del sector salud, ¿como esperamos que “personas que cuidan personas” lo hagan equilibradamente sin antes cuidar de los primeros?

  5. Manuel F. Miranda Bravo
    16 febrero 2014 en 18:35

    El que no aplica estrategia emocional en su empresa en tiempos en que la competencia es mas agresiva, el talento no abunda y las adquisiciones y fusiones son cada vez mas frecuentes esta destinado a desaparecer o ser absorbido por el competidor ya que no esta formando una cultura organizacional que permita a la organización ser fuerte en su visión a largo plazo y esto no se logra sino se trabaja con los colaboradores.
    De hecho la fortaleza de este trabajo radica en el compromiso del equipo de DIRECCION , de ahí parte el compromiso para con los demás.
    Gracias por el articulo.
    Manuel

  6. Dolors Viaplana
    20 febrero 2014 en 21:35

    Me ha encantado tu articulo!
    Actualmente estoy realizando un Postgrado en IE. Veo la “teoría” y la contrasto con la realidad de la empresa… uff estamos muy lejos de que estas habilidades emocionales sean mayoritarias y que los comités de dirección lo vean como algo fundamental, tanto para el desarrollo personal de los empleados como el efecto en la cuenta de resultados.
    Que mucho comino por recorrer, poc a poc!
    Dolors

    • 21 febrero 2014 en 9:00

      Gracias, Dolors. Es un placer que dejes impregnado este blog con tu comentario.

      Así es, estamos muy lejos pero poco a poco reduciremos distancia. Lamentablemente, por el camino, muchas personas sufren las consecuencias de una cultura productiva anacrónica. También la selección natural en las organizaciones se llevará a muchas de ellas que, si alinearan objetivos con una adecuada gestión del talento desde un enfoque psicosocial, se salvarían dando un salto cualitativo espectacular.

      Un saludo.
      PD
      Me alegra mucho saber que estás haciendo el Máster de IE en las organizaciones del Dr. Bisquerra. Enhorabuena!

  7. 24 febrero 2015 en 8:49

    Buenos días,

    Gracias por su artículo, es de gran interés para mí, ya que es la forma en la que quiero que evolucione mi empresa, Pusmi.

    Añadiría a esta estrategia, además de la empatía por el equipo, el cuidado del medio ambiente, además de el apoyo y a ayuda tanto a las personas que trabajan en la empresa, como a organizaciones sin ánimo de lucro que trabajan día a día para mejorar la vida de las personas que más lo necesitan.

    Si todos los negocios con beneficios del mundo donaran al menos un 5 % de sus beneficios a las buenas causas, podríamos acabar con el hambre en el mundo, dar casa a todas las personas que no la tienen y mejoraríamos notablemente el medio ambiente.

    Lamentablemente en la sociedad las personas no miran por los demás, sino por ellos mismos… Y eso es un gravísimo error. Yo confío en que poco a poco esto vaya cambiando.

    Le animo a que escriba un post relacionado con el tema.

    Mucho éxito. Gran trabajo.

    Un abrazo
    María Pérez

    • 24 febrero 2015 en 14:34

      Muchas gracias por su comentario, María. Me alegra que el artículo pueda serle de aplicación en su empresa.

      Me parece correcto lo que añade sobre la RSC que propone. Como dice, lamentablemente vivimos en una sociedad muy individualista que impide la solidaridad mundial para acabar con el hambre, la vivienda o el medio ambiente.

      “Recojo el guante” para escribir un post relacionado con esto.

      Le deseo también mucho éxito en su empresa Pusmi. He estado echando un vistazo a su web y me parece francamente valiosa su propuesta y ayuda a otras mujeres.

      Un abrazo,

      Juan Pedro Sánchez.

  1. 17 febrero 2014 en 10:30
  2. 10 marzo 2014 en 12:10
  3. 12 abril 2015 en 10:41
  4. 30 diciembre 2016 en 10:10

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