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5 PUNTOS CLAVE PARA ATRAER Y FIDELIZAR TALENTO

Fidelizar TalentoMe gustaría hacer una aclaración que me parece crucial para la época que estamos viviendo actualmente, y es que resulta arcaico o anacrónico usar los términos “reclutar”, “captar” y “retener” al hablar de la contratación de personas, especialmente cuando estamos hablando de personas talentosas o con alta cualificación.

Aquellas empresas que usan actualmente estos términos, en mi opinión, están dejando entrever el verdadero ADN de su cultura.

Lo adecuado es alinear la estrategia de personas al modelo de negocio. Por ejemplo, si nuestro core business se basa en productos o servicios que no requieren alta cualificación, la inversión en gestión de personas estará dirigida básicamente a explicar y controlar unas pocas acciones y comportamientos que cubran unos requerimientos mínimos.  No necesitaremos más.

Ahora bien, si nuestro core business está basado en la especialización en un producto/servicio altamente cualificado que requiere además constante actualización de conocimientos, habilidades y competencias clave, con una alta interacción intra e interdepartamental, y especialmente con clientes externos, la inversión en gestión del talento también deberá ser high level.

Así que, por favor no seamos “cutres” queriendo ofrecer un servicio altamente especializado con personas talentosas y muy cualificadas, y después “aliñarlo” internamente con una cultura de gestión de personas “de andar por casa”. Esta combinación es altamente explosiva y generadora de conflictos y dolores de cabeza improductivos.

No podemos pretender que nuestra empresa funcione como una maquinaria bien engrasada teniendo equipos de alto rendimiento con mucho talento donde la creatividad y la generación de ideas es clave para el desarrollo del negocio, con una gestión de personas chapucera.

Igual que nos formamos en temas contables, financieros, de marketing, negociación y estratega, ¿por qué no nos formamos escrupulosamente en liderazgo y dirección de personas?

Es como contratar a excelentes jugadores de fútbol porque queremos ganar la liga o llegar a la Champions, y dirigirlos con un entrenador que aplica unas técnicas de entrenamiento de tercera regional. Si además los retribuimos en tercera regional, no saldremos de la mediocridad.

Con una gestión de personas de tercera, las personas se irán “quemando” poco a poco hasta que se produzca “el despido interior y un tiempo después el abandono de la empresa o el despido laboral por bajo o mal rendimiento, desaprovenchando un talento que se irá a dar lo mejor de sí a aquella empresa que sepa gestionarlo adecuadamente.

Y ya antes de pasar a señalar los cinco puntos clave para atraer y fidelizar talento, una matización. ¿Se puede/debe atraer y fidelizar a personas de una empresa de alta cualificación que vayan a trabajar en departamentos “secundarios”, como por ejemplo el departamento de administración?

En mi opinión y experiencia se debe gestionar al mismo nivel que el resto del talento, especialmente si van a tener contacto directo con clientes y además tienen que manejar el argot técnico (y su comprensión, aunque sea superficial). Si su nivel de engagement está hundido, el cliente lo notará y percibirá incoherencias entre unos departamentos y otros. Y eso se irá a la cuenta de resultados.

Todo servicio y contacto con clientes deber ser de alta calidad; no podemos tener alto nivel en consultoría y ser un desastre o tener descuidado el contacto administrativo o telefónico. Y los mayores responsables de que esto se haga bien, no son los colaboradores de ese departamento, sino el equipo directivo de la empresa.

Top five.Los 5 puntos clave que propongo para atraer y fidelizar talento, son:

  1. El proceso de selección debe generar expectativas reales. No hay nada peor que decirle a un potencial colaborador que no va a tener ningún problema de flexibilidad horaria, de ubicación (teletrabajo) o de revisión de salario y que 6 meses después compruebe que eran medias verdades. Estaremos resquebrajando el contrato psicológico y con él su productividad y compromiso.
  2. El proceso de socialización debe ser controlado. Debemos poner al colaborador recién incorporado al lado de los mejores culturalmente para que se impregne bien, y adecuadamente, de nuestra cultura corporativa. Sólo después lo pondremos con los mejores técnicamente, y no al revés.
  3. Practicar un liderazgo inspirador. Lo ideal es que desarrollemos estilos de liderazgo transformacionales en nuestra empresa, pero con que los directivos estén orientados al logro de objetivos de forma saludable con las necesidades de las personas y no por encima de éstas, me conformo.
  4. Permitir y fomentar el desarrollo personal. Además del desarrollo técnico , debemos fomentar la posibilidad de crecimiento y desarrollo de fortalezas y habilidades personales para todo aquel que lo necesite o esté interesado en ellas. Habilidades como inteligencia emocional, oratoria, asertividad, negociación o desarrollar un optimismo inteligente, siempre tiene una efecto saludable en la persona en su conjunto, que se trasladará a la mejora en la parte técnica.
  5. Retribuir en la media del sector. Lo ideal es retribuir por encima de la media de nuestro sector para que no tengan excusa de abandonar la empresa por este motivo (y ojo que no tiene porque ser una retribución monetaria directa únicamente). Pero si retribuimos por debajo de la media debemos tener claro que estaremos sembrando la semilla del abandono que en cualquier momento dará su fruto.

Vemos que salvo la retribución, el resto de puntos corresponden a generar un contexto adecuado para que el talento pueda brillar y dar lo mejor de sí mismo.

Y es que no debemos olvidar nunca que somos seres sociales. Interactuamos constantemente con un determinado contexto y por muy resistente que sea nuestra personalidad, una persona sana y fuerte psicológicamente, en una empresa  tóxica, enfermiza o simplemente que no invierte sistemáticamente en prácticas saludables, termina corrompiéndose, resquebrajándose, enfermando, anulando su compromiso o abandonando.

No debemos caer en el “error de atribución fundamental” tal como nos explica Philip Zimbardo en su experimento de “La prisión de Standford”. Puede parecer una comparación excesiva, pero en esencia puede ocurre lo mismo en las organizaciones, a distintos niveles, claro está.


Hasta pronto!

Fuente imágenes:mkventasonline.es; blogs.perficients.com
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  1. Mariamparo Ros
    28 enero 2014 en 15:04

    He leido con mucha atención el articulo “5 puntos clara para atraer y fidelizar el talento”. En primer lugar decir que me resulta claro y conciso. Motivador por lo sencillo.
    En la linea de lo que escribe Juan Pedro, yo añadiria que naturalmente que hay que gestionar el talento sea cual sea el departamente en el que se está con el mismo nivel, sin diferencia. Se trate o no con el cliente, el talento siempre genera más creatividad, iniciativa, responsabilidad, compromiso, alegria,productividad…y en definitiva, nuestros compañeros son los clientes internos, por tanto, siempre tratamos con clientes. Todos, indistintamente del puesto que se ocupa, contribuimos a crear valor en la organización. En una organizacion saludable, todos aprecian el valor de cada una de las personas y del puesto que ocupa.

    • 29 enero 2014 en 9:34

      Hola Mariamparo! No sabes la alegría que me has dado al ver que te has paseado por “mi casa”, te has detenido en este artículo y además lo has impregnado y enriquecido para siempre con tu experiencia y buen hacer como directora de personas de una gran empresa como Indenova. GRACIAS!

      Totalmente de acuerdo con esa visión de que siempre tratamos con clientes. Hablamos de clientes internos para referirnos a nuestros compaleros, sin distinción del puesto que ocupan. Si la mayoría de empresas tuviese este enfoque, seguramente, supondría un giro copernicano en sus resultados.

      Un fuerte abrazo!

  2. 28 enero 2014 en 22:52

    He leido detenidamente su presentacion de los 5 puntos claves para atraer y fidelizar el talento.
    Estoy muy de acuerdo con usted en muy buena parte del discurso y me pregunto si estamos hablando de crear equipos de trabajo autonomos y concientes de sus obligaciones y responsabilidades; que sea respetado y tenido en cuenta como el propio para que el engranaje funcione correctamente; sea parte integral de un equipo responsable, cumplidor, organizado y con disposicion al trabajo y crecimiento personal y profesional al 100% y totalmente comprometido con el programa.
    Cuando se alcanza esta etapa y se configura un equipo de esta magnitud se logra lo que nos propongamos con 100% de exito; la falta de fe y la gana de plata acaban con los sueños de muchos.
    Debemos estar completamente enamorados y compenetrados con el proyecto; esa es la unica forma de obtener resultados exitosos; de otra forma el proyecto se tomara su tiempo mientras se reune al personal indicado y se conforma un gran equipo.
    No se puede escatimar en la retribucion economica a los miembros del equipo; la reparticion debe ser lo suficientemente atractiva como para quedarse y perder el impulso; porque el dueño del dinero lo quiere todo para el y caemos en la misma figura de la pobre redistribucion del ingreso a la clase trabajadora y la cosa se torna aguda.
    Debemos ser un equipo consciente de nuestras limitaciones primarias y saber como sera el baile cuando las cosas fraguen y sean un sueño hecho realidad;alli seguiremos siendo los mismos y repartiremos el dinero de las utilidades acorde a nuestro trabajo y conscientes del logro del equipo humano.
    El trabajador debe ser consciente de todos los riesgos que se corren cuando se hace empresa y lo ideal es que se pacte la produccion de un lote de productos determinado y es acuerde un precio por este servicio de taql forma que desde antes se pueda saber como sera el batido; teniendo en cuenta una bonificacion previamente acordada; obedeciendo al progreso del programa.
    Las legislaciones laborales de los como el nuestro son una colcha de retazos que evidencia la lucha mantenida al traves de los años entre patronos y trabajadores; esta no obedece a una planificacion consciente de un decalogo para establecer las relaciones laborales patrono trabajador y viceversa; en donde se pueda concertar y capitular como buenos amigos, como socios.

    • 29 enero 2014 en 9:39

      Muchas gracias por su comentario, Manuel José.
      No le he dado el enfoque al artículo exactamente pensando en equipos de trabajo autónomos, porque en España el 98% del tejido empresarial son pequeñas y medianas empresas, y creo que todavía no estamos preparados para este tipo de equipos (afortunadamente hay excepciones).

      No obstante, el objetivo al atraer y fidelizar talento es el que apunta usted, es decir, conseguir un equipo responsable, cumplidor, organizado y con disposición al trabajo y crecimiento personal y profesional totalmente comprometido con el proyecto.

      Saludos!

  3. 31 enero 2014 en 11:34

    Hace poco comentaba yo en otro foro (sin haber leído aún esta entrada): “Si se trata de verdadero talento ¿se puede “retener”?
    Yo soy más partidario de “seducir” al talento. Pero no en el sentido habitual, sino en el más cercano a la etimología de la palabra: “atraer, dirigir hacia uno/a”.
    Dicho en otras palabras: crear un contexto tal que el talento desee permanecer en él”
    Si hubiera leído previamente esta entrada, creo que podría haberme ahorrado el comentario y haber puesto sin más un enlace hasta aquí, porque me siento totalmente identificado con esta exposición. De todas formas, creo que el enlace sí que lo voy a poner 🙂
    Un cordial saludo.

    • 31 enero 2014 en 12:13

      Muchas gracias, José. Efectivamente, “retener” al talento suena a tenerlo en cautiverio o similar, pero es mucho más potente o eficaz “seducirlo” o “fidelizarlo” con una serie de prácticas que generan un contexto saludable en el que quiere permanecer, al menos, todo lo que dure el proyecto a pesar de que e trabaje con mucha intensidad (es más, el talento disfruta con el trabajo intenso y saludable).

      Un abrazo!

  4. Gloria Leticia Escalante Amaya
    1 febrero 2014 en 20:17

    Muchas felicidades por tu buen artículo, sin duda valioso, digno de ser compartido para mucha gente a quien le generará un momento de reflexión y posterior acción entusiasta en ser más participativos con sus organizaciones en el pleno sentido de la corresponsabilidad en pro del Capital Humano.
    Saludos muy afectuosos para ti!

  5. MARÍA JESÚS GÓMEZ ARRIBA
    2 febrero 2014 en 13:19

    Estimado Sr. Sánchez:
    Me ha gustado mucho su artículo, así como la puntualización que hace el Sr. Sánchez-Mota.
    Considero muy acertado incluir el vídeo sobre el experimento del Dr. Zimbardo en la Universidad de Stanford.
    A mi entender, no hay mejor forma de “seducir” cualquier tipo de talento que hacer que la persona que lo posee se sienta sobre todo “PERSONA”.
    Una buena organización empresarial debería funcionar como lo hace el cuerpo humano: ninguna neurona puede permitirse considerar como “secundaria” la labor de una célula de Paneth que cumpla a la perfección sus funciones en el intestino delgado.
    La clave de una buena colaboración consiste en valorar el TRABAJO BIEN HECHO, cualquiera que sea su naturaleza dentro del proceso productivo.

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