Inicio > Desarrollo organizacional, Psicología positiva y desarrollo personal > 7 “ACTIVADORES”/”INHIBIDORES” DEL BUEN DESEMPEÑO, O MÁS…

7 “ACTIVADORES”/”INHIBIDORES” DEL BUEN DESEMPEÑO, O MÁS…

Incentivador-MedievalEn una magnífica clase de Máster con el Dr. en Psicología Organizacional, Juan Sánchez, de la Universidad de Florida, salió un tema que me pareció apasionante.

Por un lado, definir qué conductas para el buen desempeño son las que considera una organización alineadas con su estrategia (algo que hacen pocas organizaciones), y qué factores “activadores” aplicar para facilitar el despliegue de esas conductas por parte de empleados o colaboradores, porque no basta con decir “esto es lo que hay que hacer” y confiar en que todo el mundo lo hará, y además bien.

Esto, que pienso que es el sueño de casi toda organización que siente de verdad su cultura, obliga a la cúpula directiva a sentarse a reflexionar y definir qué comportamientos concretos son los que definen el buen desempeño que caracteriza a su organización, de forma que no sea algo “azaroso” según se levante el máximo directivo cada día y según el humor, la emoción, el sentimiento o el estado de ánimo que le acompañe al entrar por la puerta de la oficina (algo bastante habitual).

Ahora bien, como directivos ¿sobre qué factores podríamos trabajar en nuestra organización, revisando lo que ya hacemos, para poder definir esos “activadores” de conductas alineadas con la estrategia corporativa?.  Algunos de ellos, son:

  • Expectativas sobre el desempeño (¿son realistas?, grado de autonomía que permitimos, ¿tiene consecuencias -positivas o negativas- el desempeño?)
  • Feedback (¿sabe el colaborador si ha desempeñado su trabajo correctamente?, ¿es inmediato, o con retraso?, ¿es suficientemente diagnóstico y útil?)
  • Consecuencias (¿importa el desempeño?, ¿se castiga el buen desempeño?, ¿se premia la ausencia de desempeño?)
  • Apoyo (¿existe?, ¿es técnico, social, ambos?, ¿el estilo del directivo es el adecuado?)
  • Equidad (¿existe?, ¿ofrecemos valor en la misma medida que lo exigimos?)
  • Coherencia (¿hacemos lo que decimos?, ¿tienen consecuencias las incoherencias, o se refuerzan?, ¿Nos acordamos de lo que prometemos?)
  • Gestión emocional (¿existe?, ¿se cuidan los sentimientos particulares y colectivos para potenciar la motivación? ¿Se evita desmotivar de manera proactiva?)

En la medida en que reflexionemos sobre estos factores psicosociales, (y otros que cada organización asuma como propios), los concretemos, los comuniquemos adecuadamente a nuestros equipos y los llevemos al día a día, conseguiremos transformarlos en “activadores” del buen desempeño.

Cuando estos factores son “dudosos”, “caprichosos” o “azarosos” en función del estado de ánimo del jefe (que suele ser un escéptico de lo emocional, no siendo consciente que el escepticismo per se tiene un alto componente emocional), o los tenemos bien definidos pero no los aplicamos sistemáticamentese transformarán en “inhibidores” del buen desempeño, traduciéndose ésto en un descenso de la productividad, del rendimiento y en un aumento de conversaciones improductivas delante de la máquina de café.

Incentivos-Bomba

Otros “activadores” potenciadores del buen desempeño son los “incentivos” que refuerzan determinadas conductas exitosas. Bien gestionados nos ayudarán a sembrar el éxito de nuestros equipos y por extensión, el de nuestra organización.

Aunque debemos ser muy cuidadosos al establecer estos incentivos puesto que podrían llevar a conductas disfuncionales.

Por ejemplo, premiar sólo el desempeño individual podría corromper el trabajo en equipo, puesto que cada miembro se focalizaría en hacer “lo suyo” olvidándose de ayudar a otros compañeros. Para evitar esto debemos poner incentivos individuales y de equipo o colectivos.

Por último, otro importante “activador” o “inhibidor” (según se gestione) del buen desempeño, es la gestión de las métricas de seguimiento.

metrica-laboral

Por ejemplo, usar un CRM para medir la actividad comercial valorando sólo la cantidad de llamadas o visitas a clientes, podría pasar por alto la calidad de las mismas.

Un terminal que registre las horas trabajadas (o simplemente un control visual de quién se queda más allá de la jornada formal), podría llevar a unos elevados índices de “presentismo” improductivo.

Si la métrica se convierte en el centro de atención u obsesión por parte de la dirección, los colaboradores terminarán sólo preocupándose de “salir bien en la foto”, es decir, se las ingeniarán como sea para “maquillar” su puntuación sin esforzarse por la calidad.

Estaremos entonces prostituyendo la verdadera finalidad de estas herramientas.

¿Y tú, activas o inhibes el buen desempeño?

Hasta pronto!

Fuente imágenes: deltatours.it; es.123rf.com; alphaver.wordpress.com
Anuncios
  1. 10 diciembre 2013 en 16:23

    Adhiero a los conceptos vertidos y solo me permitiría hacer una observación (si es que eso me está permitido).
    Todos los factores “activadores” detallados, son condición necesaria pero no suficiente, mientras que los “inhibidores” son motivo de fracaso y seguramente figurarán en los certificados de defunción de muchas empresas que los tengan actualmente en sus esquemas de Ishikawa.
    No se pueden “planificar” las reacciones de las personas con un razonamiento lineal del tipo: “ante el estímulo X la reacción será Z”.
    Hay que tener mucho cuidado con este tipo de razonamientos reduccionistas porque denotan un profundo desconocimiento de los aspectos fundamentales de la motivación humana.
    Las personas no son blanco o negro, sino, tonos de grises, que varían con el tiempo y las circunstancias y hay situaciones en las que no existe motivación, droga o conjuro alguno que haga que una piedra se mueva sola…

    Reitero: entiendo la postura conceptual del autor y la sostengo, pero me permito hacer esta aclaración porque no faltará quien la interprete como una extensión de Dale Carnegie.

    Gracias por dejarme compartir estas reflexiones.
    Saludos cordiales.

    • 16 diciembre 2013 en 15:55

      Muchas gracias por tu comentario, Adríán. Por supuesto que se pueden hacer observaciones. Es muy enriquecedor tener varios puntos de vista ya que nadie tiene la verdad absoluta y menos en temas relacionados con el comportamiento humano.

      Tal como indicas no se puede planificar la reacción de las personas (si fuera así, no estaríamos hablando de personas). Yo desde el blog tengo que hablar en general, aunque si te fijas en el artículo también hablo de otros “activadores” como los incentivos o las métricas. Es responsabilidad de cada directivo conocer bien a sus colaboradores para saber qué “activadores” son más eficaces y adaptarlos a su estrategia. No creo que esté lanzando razonamientos reduccionistas, principalmente porque no creo en el conductismo radical. Y si es eso lo que he proyectado es que me he explicado mal. Si echas un vistazo a otros artículos del blog, verás que soy especialmente cuidadoso en no generalizar ni en lanzar axiomas sobre estímulos-respuesta.

      Sólo cuando voy a una empresa a realizar un trabajo de asesoría o consultoría es cuando puedo focalizarme en un caso específico y trabajar sobre él haciendo una evaluación, un diagnóstico y una posible intervención para mejorar la motivación y la productividad.

      Saludos!

  2. Norma Godoy
    23 diciembre 2013 en 4:08

    En mi humilde entender y en pequeña reflexión personal:
    ¿No podríamos comenzar con un análisis ortográfico de la palabra HACER??
    Si tan solo pudiéramos reemplazar la letra “C” de cosa, por una “S” de SER…eso, podría ayudarnos a interpretar que el HACER implica a la persona en su individualidad y también en la diversidad de la convivencia laboral. Desde una gestión del factor humano, podríamos conceptualizar y visualizar a cada SER en el “HASER” y a lo mejor los espacios laborales serían mucho más saludables y estimulantes;con tecnisismos necesarios pero para nada avasallantes de las expectativas de quienes viven y conviven dentro de las organizaciones.
    Gracias por el espacio para dar opinión.Saludos cordiales y buenos deseos para el nuevo año!!

    • 23 diciembre 2013 en 9:10

      Muchas gracias a ti, Norma, por tu interesante comentario.
      Feliz Navidad y emocionante 2014!

  3. Norma Godoy
    23 diciembre 2013 en 4:13

    Perdón por un error!!digo: tecnicismos… aunque también podría usar la “S” de sismo!! porque muchas veces observo que hay técnicas que provocan fuertes temblores y terremotos en los aspectos ejecutivos y emotivos de las personas…

  1. No trackbacks yet.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: