Inicio > cambio, Desarrollo organizacional > ANALFABETISMO EMOCIONAL EN LA PYME Y OTRAS PÉRDIDAS

ANALFABETISMO EMOCIONAL EN LA PYME Y OTRAS PÉRDIDAS

empresaurio-2

A menudo encontramos textos donde se explica qué beneficios tiene la inteligencia emocional aplicada en las organizaciones a sus máximos niveles jerárquicos. De hecho yo mismo he escrito varios artículos en este sentido.

Pero me gustaría, por una vez, recordar las consecuencias del analfabetismo emocional en el directivo, especialmente en las más altas jerarquías (y no hablo solo de grandes empresas, sino de PYMES, que son el 98% del tejido empresarial español).

Me gustaría refrescar este tema porque:

  1. Como directivos no terminamos de creer que ganemos algo incorporando la gestión emocional a nuestra empresa, pero no somos conscientes de los perjuicios de no hacerlo.
  2. Cuánto más alto en el escalafón jerárquico está el directivo emocionalmente analfabeto, mayores son los daños humanos y económicos.

Respecto al primer punto decir que como directivos de una organización nos puede sonar a música celestial lo de incrementar beneficios incorporando competencias emocionales a nuestro día a día (o como me dijo un directivo una vez: “eso suena muy bien, pero me parece filosofía”). Pero es mucho más doloroso saber el dinero que estamos perdiendo más el que estamos dejando de ingresar en nuestra cuenta de resultados cada día que pasa sin incorporar la gestión emocional a la estrategia corporativa.

Dinero que se pierde en forma de bajo rendimiento y baja productividad de profesionales y equipos, absentismo, presentismo, sovietización, pérdida de la curiosidad, reducción o desaparición de conductas extra-rol, falta de proactividad, incremento de la ineficiencia, baja implicación y compromiso con la empresa, intención de abandono... ¿sigo?

Estos comportamientos que suponen a la empresa un chorro de euros al mes y que se van por el desagüe para no volver, tienen en su origen una pésima o nula gestión de emociones, sentimientos y estados de ánimo individuales y colectivos de los propios directivos y de las personas a las que dirigen. creando atmósferas desmotivadoras y tóxicas.

Por ejemplo, yo no sé que pasa en muchas PYMES con el aspecto salarial, que es un auténtico caos. Y esto es un factor altamente tóxico para la motivación. Por mi experiencia, cada empleado se incorpora con un salario diferente aunque esté en el mismo departamento y tenga responsabilidades similares que otro compañero que empezó hace meses. Es decir, no hay una política clara de salarios por perfiles profesionales. Claro, esto se termina sabiendo.

 

estres-empleados

¿y qué ocurre entonces? Pues que el compañero que cobra menos se cabrea. Si además, éste es al que más cargamos de tareas de manera crónica, puede convertirse en la chispa que hace saltar el polvorín del apagón emocional.

¿Cómo se soluciona esto? Incorporando una clara política salarial y una buena gestión emocional en la empresa, como estrategia transversal. Esto impedirá de manera tajante cualquier injusticia porque solo entonces desarrollaremos una empatía saludable y necesaria para ser conscientes de qué sentimientos puede causar y evolucionar en una persona que trabaje igual o mejor que otra y, sin embargo, cobre menos, con las consiguientes consecuencias en su comportamiento laboral.

Sí además esa persona aporta un valor importante a la empresa, sabremos evitar que se “queme”, porque puede que nos pida una mejora salarial… y puede que no. Puede que se vaya a la competencia directamente, sin avisar. Si no nos importa es que no lo necesitábamos y, por lo tanto, también estábamos perdiendo dinero con él o ella.

Y esto ya ocurría antes de la crisis, no es algo nuevo. El empresario y/o directivo alarga, tensa, estira y prolonga la situación salarial injusta hasta que el empleado no aguanta más la presión emocional y dice “me han hecho una oferta en tal sitio y me ofrecen X €”. Entonces el empresario dice “te lo igualo”. Claro, el empleado suele pensar “si me lo pagas ahora, ¿me has estado tomando el pelo todo este tiempo atrás?”. Mala solución en cualquier caso ya que la confianza se ve quebrada, siendo ésta uno de los pilares del compromiso.

No voy a entrar ahora a discernir sobre la mezquindad o no de este método o estrategia para “ahorrar” dinero en salarios, que por cierto, no sé en qué escuela de negocios o máster se debe impartir, pero me temo que en ninguna institución (seria) se recomienda este tipo de actuación, porque es el clásico “pan para hoy y hambre para mañana”.

Donde sí quiero entrar es en valorar qué está ocurriendo desde que el profesional con talento (que está aportando valor a la empresa) detecta que existe una injusticia o percibe la situación laboral como tal. Si lo percibe pero no lo comunica es síntoma de falta de confianza vertical, lo cual ya indica un problema grave de comunicación que deberíamos solucionar.

Si lo comunica y su jefe le dice que no se preocupe que lo va a solucionar (cosa muy habitual), puede suponer un parche puntual. Pero si el directivo no cumple la promesa y además no lo explica al colaborador, está contribuyendo a enquistar lo que en un principio era fácil de solucionar.

facebook-at-work

A partir de aquí, ¿qué pensamos que va a ocurrir? ¿el/la profesional va a seguir contribuyendo con su talento igual que antes? ¿seguirá igual de comprometido con la empresa? ¿El contrato psicológico seguirá intacto? Todos sabemos que la respuesta es negativa. Ese profesional va a bajar su rendimiento, consciente o inconscientemente, porque va a ir al trabajo con un sentimiento de injusticia que le va a impedir que su cerebro trabaje a pleno rendimiento dando lo mejor de sí.

No podrá generar soluciones creativas ni desarrollar proyectos brillantes porque la alegría y el entusiasmo necesarios para la creatividad, brillarán por su ausencia.

Y esto mismo ocurrirá si la sobrecarga de tareas forma parte de nuestra cultura. O la falta de autonomía. O si obstaculizamos la conciliación familia-trabajo (aunque no sea de manera consciente). O si no dejamos tiempo suficiente para el descanso y la recuperación tras un esfuerzo prolongado, de manera que los empleados tienen la sensación de “vivir en la empresa”.

Y de nada servirá decir que la crisis obliga a trabajar así, porque no es cierto. Puede que obligue a trabajar más horas por el mismo precio, pero si existe competencia emocional en la estrategia corporativa no se nos quemarán los equipos, y con ellos, la productividad y la excelencia en el servicio al cliente.

¿Cuánto cuesta esto? Cada empresa debe obtener sus propios números, pero para tener una guía general de pérdidas cuantitativas y cualitativas, en este informe sobre salud mental en el trabajo, podemos ver los costes y consecuencias de no hacer nada al respecto.

Si somos valientes y queremos ver la realidad, calcularemos en euros cuánto dinero nos está costando nuestro propio estrés y el de nuestros equipos por no implementar el desarrollo de competencias emocionales como estrategia transversal corporativa. Sin entrar en daños irreparables para la salud.

¿Es rentable la estrategia emocional? Es imprescindible, y una auténtica aberración el no incorporarla a la empresa desde ya. ¿A qué esperamos?

Hasta pronto!

Fuente imágenes: reflexionesdel15m.blogspot.com; zonaempresas.com;
                 benjalink.com
Anuncios
  1. 15 octubre 2013 en 11:24

    Cuando, como señalas, dicen “eso suena muy bien pero me parece filosofía” probablemente están pensando, en modo cortoplacista, que sus prioridades vienen marcadas por todos los fuegos que tienen que apagar.
    Y digo yo: ¿no pueden dedicarse a la gestión emocional porque tienen muchos fuegos que apagar? o ¿tienen una buena parte de esos fuegos precisamente porque no se dedican lo suficiente a la gestión emocional?
    Cordiales saludos

    • 15 octubre 2013 en 11:55

      Interesante observación, José. Muchas gracias.

      Sí, creo que por ahí andan los tiros. Es como decir que no podemos parar a repostar gasolina porque tenemos muchos sitios a los que ir todavía…

      Un abrazo!

  2. Pedro
    16 octubre 2013 en 7:34

    Nada, excelente exposición de nuevo. Estos trabajos que se ven filosóficos en la actualiodad son los que motivan para perseverar haciendo que vean que por este camino se llega mucho más lejos.

    • 16 octubre 2013 en 8:13

      Muchas gracias por tu amable comentario, Pedro.

      Sí, la verdad es que no se trata ya de ninguna “filosofía” porque ya está demostrado en la práctica. Creo que es más una cuestión de cultura y valores, porque la investigación ya ha reiterado la eficacia de las competencias emocionales en el trabajo, especialmente a nivel directivo, y por otro lado las empresas que ya lo han puesto en práctica también han obtenido efectivamente excelentes resultados. Lo que pasa es que cambiar creencias es casi imposible de manera externa, tiene que ser el propio directivo o empresario el que lo haga.

      Saludos!

  3. Gerardo García
    16 octubre 2013 en 10:22

    Estimado Pedro,

    Cuanta razón tiene usted en su artículo. Totalmente de acuerdo con lo manifestado.

    Anteriormente en otros empleos había vivido este mismo problema muy de cerca y si que lo he sufrido, sin que nadie hiciese nada por remediarlo, me sentía desaprovechado, la empresa no sabía sacar de mi ni el 25% de lo que era capaz de darle, me sentía desaprovechado.

    Terminé marchándome a otra empresa, afortunadamente me seleccionó una empresa caza talentos en Barcelona, que vio en mi y en mis métodos de trabajo, quizás algo diferente al resto de los candidatos y hoy como responsable de mi departamento técnico, en otra empresa distinta, creo haber logrado el éxito, me aplico a mi mismo y aplico a mi equipo, la inteligencia emocional como método de trabajo, quizás lo que nunca utilizaron conmigo y es verdad que funciona, muchas veces consiste en anteponer los intereses de la empresa y sus objetivos, a tus propios intereses, no te preocupes por ello, al final da igual, en el futuro te vas a beneficiar igualmente, pues se cierra el círculo y es como si nunca hubieses renunciado a nada, pues recuperarás lo que creías haber perdido inicialmente al dejar atrás tus intereses personales, es como una inversión económica, al final, si has invertido correctamente, recuperas todo lo invertido y te darás cuenta que has creado un “Super-Equipo” que es capaz de comerse el mundo, no hay quien lo pare, eso sí, hay que saber dominar al equipo ante estas situaciones (La euforia), pero siempre bajo la inteligencia emocional, pues el monstruo que has creado se convierte cada vez más, un poco más exigente y hay que estar muy bien preparado y a la altura de las circunstancias, profesional y mentalmente, para tratar de manejar siempre el equipo en la dirección correcta, pues el equipo espera de ti que lo cuides y que te preocupes por el, te conviertes en un ídolo, quizás en un líder y esperan de ti que sepas darle soluciones a todos sus problemas, tu equipo tiene que observar que tu también sabes aprovechar su talento, si no habrás fracasado, pero cuando estás convencido de ello, no hay problema, no falla, siempre funciona, es el mejor método que conozco, aplica la inteligencia emocional y verás que es el más común de los sentidos, va solo, la gestión de equipos ha cambiado y debes adaptarte rápidamente.

    Te arrepentirás de no haber aplicado antes esta filosofía de vida, pues vale para todo, incluso para el ámbito familiar, amigos, etc. Pero tienes que estar dispuesto a cambiar y estar seguro de ello, eso es lo más difícil, si estás convencido, no supondrá ningún problema.

    Atentamente saludos.

    Gerardo García.
    Jefe de Mantenimiento
    Hotel Cordial Mogán Playa

    • 17 octubre 2013 en 8:24

      Muchísimas gracias por su comentario y por su tiempo, Gerardo.

      Es muy gratificante escuchar un caso práctico explicado por el propio protagonista. Todavía queda mucho camino hasta que la mayoría de jefes y directivos entrenen, desarrollen e incorporen a su día a día las competencias emocionales como lubricante facilitador de la cohesión de equipos, de la confianza, de la proactividad, y en definitiva para que las personas puedan sacar lo mejor de sí mismos de manera sostenible.

      Un placer tenerle inmortalizado con este comentario y en este artículo.

      Saludos!

  4. 16 octubre 2013 en 22:06

    Enhorabuena Juan Pedro por la temática del post y su contenido.
    Ciertamente cuando entendemos la emocionalidad como un intangible ajeno a la empresa es cuando estamos cerrando la puerta a muchas aportaciones que todo trabajador puede ofrecer cuando se les da las alas de cofianza para ello.

    Felicidades nuevamente.
    Un abrazo.


    Fdo. Dr.Alberto Blázquez Manzano
    @Dr_Blazquez
    http://albertoblazquezmanzano.blogspot.com.es

    • 17 octubre 2013 en 8:26

      Muchas gracias por haber dejado impreso su pensamiento, Dr. Alberto Blázquez. Es un honor para mí su paso por este blog, ya que sigo su trabajo y publicaciones sobre la gestión de emociones laborales.
      Un abrazo!

  5. 20 octubre 2013 en 6:15

    Mi opinión sobre este tema es que los ejecutivos para cambiar su filosofía, tendrían que reconocer que lo están haciendo mal delante de todos sus trabajadores y ésto sería un desprestigio para ellos. Mejor será cerrar la empresa!!! que reconocer públicamente su eneficiencia y aprovechamiento de las circunstancias.

    Saludos

  6. Miquel Àngel
    22 octubre 2013 en 9:11

    Hola a tod@s. Qué gran post Juan Pedro. Supongo que estamos todos, en mayor o menor medida, en sintonía con el texto.
    Aunque los costes de no aplicarla son enormes no todos los directivos u organizaciones, están preparados para combatir el analfabetismo emocional. Aplicarlo es más que leerse dos libros sobre el tema e ir a 2 seminarios. Debes creer en ello, desde tu esfera más íntima, y ello significa inexorablemente asumir ciertos riesgos. Entre ellos, como se ha apuntado en algún comentario, reconocer tus debilidades. Sin ello no puedes generar el compromiso necesario para engrasar el sistema.
    Si a todo esto añadimos una política salarial caprichosa y un nulo cuidado de aquellos que aportan un valor clave en tu empresa, tenemos la radiografía tipo del tejido empresarial del país.
    En definitiva, gran artículo. Gracias por contribuir a que se extienda la visión de una manera diferente, y tan necesaria, de gestionar organizaciones.

    Saludos!

    • 22 octubre 2013 en 12:17

      Muchas gracias a ti, Miguel Ángel, por tu amable comentario.

      Como bien dices, aplicar la inteligencia emocional en la empresa no es cuestión de un taller de fin de semana y no todo el mundo quiere y está preparado para asumir esta gran responsabilidad. Es un proyecto a medio y largo plazo en el que se involucra toda la empresa y las competencias emocionales suponen una estrategia transversal que sirve de lubricante para el resto de estrategias.

      Saludos!

  1. 14 noviembre 2013 en 8:11

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: