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CÓMO EXPRIMIR A TU EQUIPO Y MEJORAR RESULTADOS

exprimir-equipoEn primer lugar debo advertirte que si tienes la firme convicción de que el ser humano es puramente racional y lógico, este post no es para ti. Puedes salir ahora mismo del blog.  Muchas gracias por haberte interesado.

¿Sigues estando aquí? Insisto en que si eres muy lógico, analítico y extremadamente racional, la lectura de este post puede irritar tu sistema nervioso. Si aun así quieres continuar, a riesgo de rotura o crujimiento de tu armazón mental, es responsabilidad tuya.

Por favor, que quede constancia de ello a los efectos oportunos.

Aclarado esto, todos sabemos que una empresa de servicios excelentes, que se jacte de ello, tiene un equipo de personas que precisamente es el que hace brillar (o no) el servicio, o al menos que así lo perciban sus clientes.

Y no hablo solo del servicio en sí mismo (consultoría, software, transporte, restauración, mantenimiento, etc.), sino de todo lo que rodea y da forma al servicio (atención al cliente, recepción, administración, comercial, marketing, dirección, I+D, etc.). Porque estaremos todos de acuerdo en que una empresa es una cadena y si falla un eslabón o éste se rompe, deja de funcionar como tal, resintiéndose entonces los clientes y el negocio en sí. ¿Es así?

Si estamos de acuerdo y unimos esta premisa al funcionamiento biopsicológico, social y emocional del ser humano, cuya unidad inseparable cuerpo-mente puede funcionar como un preciso engranaje allá donde estemos, incluido el entorno laboral, tenemos como resultante que el cuidado de estos aspectos en cada empleado/a de manera individual y colectiva es crucial, necesario, imprescindible y crítico para su óptimo rendimiento y productividad.

Si como empresarios y directivos no tenemos en cuenta y cuidamos con esmero y estratégicamente estos factores, estaremos perdiendo más de la mitad de todo lo que puede dar cada componente de la plantilla y generando mediocridad en los equipos. ¿Esto es lo que queremos?

 “Investigaciones recientes en las organizaciones han descubierto que los directivos que se centran en las fortalezas de los empleados son 1,9 veces más efectivos; los equipos de trabajo ilusionados y positivos son 1,4 veces más productivos”, Marisa Salanova

Pero claro, cuando como directivos nos enteramos de estas cosas, quizá pensemos: “bueno, pues si lo demuestra la investigación y aquellas empresas con equipos de trabajo ilusionados y positivos tienen, efectivamente, mejores resultados, voy a decirle a mi equipo que tenemos que estar ilusionados con el trabajo y ser positivos. Además esto me posicionará como alguien abierto a los cambios, flexible y ejemplo del siglo XXI”.

A partir de aquí, cada vez que hablamos con alguien de nuestro equipo le decimos: -mira, tenemos que estar ilusionados y ser positivos, ya que esto hará que funcionemos mejor. O enviamos una misiva vía e-mail arengando a todo nuestro equipo o plantilla con este mismo mensaje. ¡Y ya está! ¡Y nos quedamos tan anchos!

Claro, luego pensamos que si nuestros empleados no están ilusionados y no se muestran positivos es porque no les da la gana, porque no tienen interés, compromiso, no están motivados para trabajar duro, etc. (que no digo que no haya alguien así en una empresa, pero de ahí a generalizar a toda la plantilla hay un trecho), pero nosotros nos eximimos de toda responsabilidad porque ya sabe nuestro equipo que ese es el camino, ¡pero si se lo hemos dicho por escrito y todo!

¿qué más puedo hacer yo como directivo con todo el maremágnum de preocupaciones que tengo? ¡Además, que ya son mayorcitos para saber lo que tienen que hacer, y yo no tengo que andar motivándoles!, solemos pensar también, olvidando que en los seres humanos prima la emocionalidad sobre la racionalidad, tengamos la edad que tengamos.

trabajador quemado

Solemos pensar que las personas cuando son responsables, trabajan, trabajan y trabajan sin desfallecer, pese a que nosotros como jefe o directivo no sepamos manejar nuestras emociones ni las suyas y terminemos quemándolos (el famoso burnout). Pero no es así, amigo directivo; hasta el mejor trabajador, serio, responsable, comprometido y con talento, terminará quemado o sin energía para dar lo mejor de sí, buscando la oportunidad de marcharse a la competencia en cuanto pueda.

Debemos ser conscientes de que hay vida más allá de nuestra empresa y no mirarnos tanto el ombligo. Y es que esto el talento… ¡lo sabe!

Mientras no pueda marcharse tratará de aguantar el temporal emocional con la mejor cara posible, si es que no termina cayendo enfermo/a con la consiguiente baja laboral y su correspondiente pérdida económica para nosotros.

Si somos un directivo abierto a las críticas y generador de confianza, quizá se decida a contarnos lo que le sucede, pero “cuando se nos queman casi todas las magdalenas” suele ser síntoma de que no tenemos esa apertura mental y confiabilidad de la que tanto nos gusta hacer gala verbalmente.

Es como si pensamos que plantando en nuestro huerto un buen número de árboles frutales de demostrada calidad, nos podemos olvidar de cuidar el terreno y concentrarnos nada más que en su producción. Pensamos que como esos árboles seleccionados por su calidad son seres vivos muy resistentes que soportan las inclemencias del tiempo no habrá ningún problema en que den frutos también de mucha calidad, sin apenas cuidados.

equipo naranjos

¿Algún agricultor profesional olvida regar y abonar con mucho cariño el terreno pensando que no es necesario? ¿No le da importancia a cuidar el clima y las malas hierbas para que los árboles respiren y se nutran del mejor de los ambientes posibles? ¿Olvida poner apoyo a las ramas de aquellos árboles que soportan más peso productivo para prevenir su rotura? ¿Trata de ahorrarse estos cuidados porque cree que es un gasto con poco retorno a corto plazo?

 “A ningún agricultor profesional se le ocurre estirar de las ramas hacia arriba, diciendo ¡crece!, ¡crece!, con la intención de que el árbol crezca más deprisa y dé fruto mucho antes; porque sabe que lo más probable es que ese árbol deje de dar frutos valiosos debido al maltrato de sus ramas”.

Pues igual ocurre con las personas. El desarrollo es un proceso de duración diferente en cada empleado/a. Y para que dé fruto; llámese creatividad, proactividad, curiosidad, iniciativa, conducta extra-rol o de ciudadanía, alta disponibilidad, calidad, excelencia, compromiso con la empresa, confianza…, es estrictamente necesario cuidar esos factores de clima  biopsicosociales y emocionales a nivel individual y colectivo, aunque no nos guste, pensemos que no tiene importancia, suponga un coste a corto plazo o los cientos de excusas más que queramos poner.

Si queremos sacar jugo a nuestro equipo y mejorar sus(nuestros) resultados, debemos llevar al día a día estas prácticas:

  • Mostrar una sonrisa genuina en nuestro rostro, saludando a nuestro equipo al entrar y salir de la oficina. Incluso a aquellos que lleguen después o se vayan antes que nosotros. Si hay malas noticias las daremos después, en el momento adecuado, pero no las anticipemos  nada más entrar dando pie a comentarios improductivos.
  • Identificar correctamente nuestros estados emocionales y los de nuestro equipo. Si lo obviamos, terminará interponiéndose en nuestros objetivos.
  • Utilizar las emociones; éstas facilitan el pensamiento dependiendo de la tarea. Un estado ligeramente sombrío será fenomenal para revisar propuestas ya redactadas. Sin embargo, para diseñar un nuevo proyecto será más adecuado un estado emocional  moderadamente alegre.
  • Comprender las emociones; descubrir su verdadera causa y su correcta evolución. No progresará igual la tristeza, que la repulsa o la satisfacción.
  • Manejar los sentimientos, mostrándonos abiertos a ellos (y a los de nuestro equipo) e integrándolos con la razón para tomar mejores decisiones y comportamientos.
  • Tener muy presente el contagio emocional para prevenirlo o potenciarlo;  la tristeza, el miedo o la rabia se instalan mucho más rápidamente que la alegría, la confianza o la satisfacción, y no tienen las mismas consecuencias. ¡Ojo con esto!
  • Promocionar activamente la salud de nuestro equipo mediante el ejercicio físico regular, la alimentación equilibrada y el descanso, para recuperar la energía física y mental. Pensar que no es necesario es la forma más ignorante de “reventar” proyectos y personas.
  • Dar feedback diario de manera asertiva, con coherencia. Las contradicciones no argumentadas o aceptadas se pagan muy caras.

No están todas las que son pero sí son todas las que están. La lista de comportamientos positivos y prácticas saludables para un liderazgo eficaz es mucho más larga, pero si empezamos gestionando nuestras emociones y las de nuestro equipo, tendremos mucho ganado.

Parafraseando al gran Albert Einstein, la verdadera locura es esperar resultados diferentes y seguir haciendo lo mismo. ¿No te parece?

 

talento desea ser exprimido

Amigo directivo, el talento está deseando ser exprimido de manera positiva para poder dar lo mejor de sí mismo. En nuestras manos está crear las condiciones necesarias para regar con su jugo la excelencia empresarial.

Hasta pronto!

Fuente imágenes: middlepath.com.au; lr21.com.uy; frutasynaranjas.com;
                 elempleo.com

 

 

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  1. 7 octubre 2013 en 15:27

    Enhorabuena Juan por este brillante post! Me ha gustado mucho tu intro llena de fuerza y sentido. ¿ Qué voy a decir del resto del post? Coincido 100% en todas tus afirmaciones. El cambio de paradigma en la gestión de personas se hace no ya necesario, sino vital para la supervivencia de las empresas. Aún hay empresas que siguen basando su visión en la rezón ; técnicas y más técnicas. ¿ eso de trabajar las “softskills “? ¿Para qué ? Ya espabilarán a golpe de necesidad vital, urgente, y puede que tarde.
    Muchas gracias por compartir este maravilloso post!
    Un abrazo fuerte!

    • 7 octubre 2013 en 16:44

      Muchas gracias, Iosu! Comentarios como el tuyo son un chute de energía positiva para seguir esforzándome en dar lo mejor de mí mismo cada día.

      Así es, cuando como directivos nos empeñamos en aplicar sólo la lógica, la razón, el conocimiento técnico, etc., olvidando que la verdadera gasolina que mueve el motor del talento es la emoción y la inteligente gestión de los sentimientos, terminamos quemando a los mejores trabajadores y generando mediocridad en el equipo.

      Un fuerte abrazo!

  2. Pedro
    8 octubre 2013 en 8:10

    Excelente exposición, la comparto, desde luego la gestion de las emociones es fundamental. Entiendo que las emociones van más alla que los sentimientos. ¿Donde estamos?, lejos, al menos en el espacio donde yo me muevo esto suena a pura teoría, cuando comparto que la mejoría sería interesante. ¿Como aplicar esto en el ámbito de lo público?, en mi opinión, la contestación sería empezando, ¿que opina usted?.

    • 8 octubre 2013 en 15:10

      Muchas gracias por su comentario, Pedro. Cuando hablo de emociones estoy refiriéndome tanto a la emoción pura (más puntual e intensa), como al sentimiento (experiencia subjetiva de la emoción), como a los estados afectivos o de ánimo (más duraderos y menos intensos). También creo como usted que todavía estamos lejos de implementar las competencias emocionales en las organizaciones (privadas y públicas), pero no tanto como hace unos pocos años, en los que al que hablaba de estos temas lo tildaban de loco, prácticamente.

      ¿Como aplicar esto en el ámbito de lo público? Por supuesto como dice usted, empezando. Aunque esto es como curarse de una enfermedad o mejorar una situación personal. HAY QUE QUERER. Después de esto, muchas veces funciona bien que el impulsor de la idea “venda” internamente “un proyecto piloto” (minimizando así el impacto mental de riesgo o pérdida de tiempo), desarrollando la inteligencia emocional del responsable de un departamento pequeño que esté dispuesto a colaborar abiertamente (y que necesite desarrollar sus competencias emocionales, claro está). Aunque lo verdaderamente correcto y riguroso es empezar haciendo una evaluación de factores psicosociales para detectar sobre qué demandas y recursos habría que intervenir prioritariamente.

      Espero que le pueda servir de ayuda, Pedro.
      Un cordial saludo.

  3. Luis Mi García
    10 octubre 2013 en 14:22

    Gracias , a veces sabemos las cosas, pero es bueno que nos sean recordadas .

  4. 10 octubre 2013 en 16:15

    Gracias Juan Pedro por el artículo, es como el Padre Nuestro de las empresas.

    En definitiva todo lo que dices es de sentido común y es aquí donde radica el problema de algunas empresas, la falta de sentido común, camuflado por la obtención de los beneficios.

    Saludos

  5. Maria Pernas
    11 octubre 2013 en 7:08

    Juan Pedro, sencillamente me ha encantado. Soy una gran defensora de las habilidades “soft”. Muchas gracias por recordarnos lo que es obvio. Solemos olvidarlo y nunca viene mal refrescarnos la memoria.
    Ya que indicas que no están todas las que son, te ánimo a que sigas completando la lista.
    Un saludo

    • 11 octubre 2013 en 8:23

      Muchas gracias por tu comentario y tu tiempo, María.

      Ese es uno de los problemas que tenemos en las empresas, que lo obvio, lo obviamos. Aunque también es cierto que muchos directivos tampoco ven una necesidad en las habilidades “soft”.
      En los próximos post iré ampliando la lista de comportamientos directivos que facilitan la cohesión y el rendimiento de sus equipos, claro que sí 🙂

      Un abrazo.

  6. 21 octubre 2013 en 13:26

    Juan Pedro, muy buen artículo. Todo el mundo sabe que lo que hay que hacer pero pocos lo aplican, sobre todo en la dirección de equipos de trabajo.

    Un abrazo desatado.

  1. 13 enero 2014 en 13:22

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