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TALENTO, COMPROMISO Y… ¡BAJO RENDIMIENTO! ¿QUÉ ESTÁ PASANDO?

talento y bajo rendimientoEn la actualidad es bastante común ver en las empresas a profesionales con mucho talento, muy comprometidos con su trabajo, pero con un rendimiento muy por debajo de su capacidad potencial; algo que muchos directivos y supervisores no entienden, pero me consta que les gustaría solucionarlo.

Contestar a esta pregunta de manera genérica no resulta nada fácil (ni sería profesional hacerlo por mi parte) sin conocer cada caso, situación y contexto. Puede haber causas a nivel individual, grupal u organizacional, mixtas y en interacción entre ellas, ¡casi nada!

 

Lo más adecuado y riguroso es efectuar una evaluación de factores Psicosociales para comprobar el nivel de ajuste o desajuste. Una vez obtenidos datos de carácter cualitativo y cuantitativo, los analizamos de manera exhaustiva para poder emitir un diagnóstico aproximado sobre las causas del bajo rendimiento.

Ahora bien, sin irnos a casos extremos -que se detectarían en el screening de la evaluación inicial-, sí que podemos tener en cuenta algunos factores que comúnmente inciden en el comportamiento de las personas a la hora de facilitar u obstaculizar el poder dar lo mejor de sí mismas en el trabajo.

Aunque antes de señalar esos factores me gustaría hacer hincapié en cómo funciona nuestro cerebro a la hora de procesar la información. Esto nos ayudará a comprender algunos comportamientos.

Flujo de información

Como vemos en la figura, la información que entra por nuestros sentidos llega primero, en forma de impulsos nerviosos, al (1) tálamo -una especie de estación de relevo o switch cerebral- para ser redistribuida a diferentes zonas corticales y subcorticales dependiendo del tipo de procesamiento requerido.

A partir de aquí, la información llega mucho más rápidamente a la zona de procesamiento emocional que al resto de áreas, siendo filtrada por los (2núcleos amigdalinos e hipocampales, cuya función es hacer una valoración afectiva grosso modo de dicha información, algo que generará un impulso inicial de acercamiento o rechazo a la situación que estemos viviendo, así como un posible registro de memoria (si el impacto emocional es alto) que nos pueda servir para una próxima ocasión.

Todo este proceso ha ocurrido de manera automática e inconsciente.

Cuando la información llega al (3) córtex -base neurológica del razonamiento- ya lleva ese barniz afectivo -de intensidad variable en función de la valoración efectuada-, que le hemos aplicado en esa especie de “taller emocional” que es el sistema límbico y a partir de aquí dependerá de nuestra habilidad o competencia emocional para “darnos cuenta” de ello y expresar, usar, comprender y regular ese sentimiento de la forma más inteligente posible y resolver un problema o salir “airosos” de una situación complicada con nuestros empleados, supervisores, clientes o proveedores.

He aquí un factor crítico: las competencias emocionales de directivos y supervisores. Si no gestionamos adecuadamente estos barnices emocionales que ocurren en el día a día laboral, se irá produciendo lo que llamamos “estados de ánimo colectivos de bajo rendimiento” que no es ni más ni menos que el poso emocional que queda tras el impacto de esos estímulos negativos mal gestionados.

emocionfalsaSi el estado emocional colectivo es de tristeza, irritación, rabia, temor, frustración, desasosiego, impotencia, injusticia o ansiedad, estaremos incrementando de manera significativa el riesgo de que nuestro equipo padezca agotamiento, ineficiencias, bajo rendimiento o intención de abandono, aunque trate de aparentar lo contrario.

Es decir, podemos tener un equipo de trabajo con mucho talento y compromiso con la tarea (no así con la empresa), pero con un bajo rendimiento y un alto riesgo latente de fuga a la competencia, algo que no creo que una empresa deba ni quiera permitirse, puesto que supondría la pérdida de muchos miles de euros en su cuenta de resultados.

Volviendo a la pregunta inicial, y sabiendo que las personas somos principalmente emocionales (80% emocionales Vs 20% racionales), es probable que tengamos con el talento de nuestra empresa un problema de gestión de estados de ánimo colectivos.

Ahora bien, antes de actuar hay que hacer una evaluación y un diagnóstico riguroso para poder emplear la intervención más adecuada y eficaz.

Y en tu empresa… ¿Tienes talento y equipos con bajo rendimiento?

Fuente imágenes: enfemenino.com; monografias.com; contactcenters.blogspot.com
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  1. 27 septiembre 2013 en 15:51

    Excelente nota.

    • 28 septiembre 2013 en 9:38

      Muchas gracias por tu feedback, Jesús. Y encantado de que me leas. Un cordial saludo!

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