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¡Warning! ¡Contrato psicológico en peligro!

contrato psicologicoEs de sobra conocido por la mayoría de empresarios y responsables de gestionar personas, que además del contrato formal escrito que se firma entre empleador y empleado, existe un contrato no escrito que representa las expectativas que uno pone sobre el otro (lo que cada uno espera dar y recibir en la relación laboral), y aunque se verbalice y se comunique de forma explícita (que no siempre se hace), no queda reflejado por escrito en ningún documento formal; esto es a lo que llamamos contrato psicológico y que pese a su carácter implícito es algo real, tan real que modula comportamientos e intercambios en la relación de las personas.

Estas expectativas son referentes a aspectos tangibles (pago por desempeño, horario flexible, herramientas o equipos tecnológicos) e intangibles, como la cultura, los valores, el aprendizaje contínuo, la atención o el interés sobre el trabajo y las propias personas, las relaciones personales entre compañeros, jefes y subordinados, la comunicación, la percepción de justicia, de calidad organizacional, de servicio, de clima positivo, de esfuerzo ante las dificultades y los compromisos adquiridos, etc. Por ello, los implicados podrían quedar decepcionados si estas expectativas no se cumplen tal como esperaban.

Al comienzo de la relación laboral suele funcionar bien este contrato psicológico puesto que ambas partes suelen estar de acuerdo en las bases del mismo (si no es así, estaríamos hablando de una muerte anunciada), pero con el paso del tiempo las circunstancias y necesidades del empleado y la organización, lógicamente, van cambiando. De esta manera, esos intercambios o contrapartidas que uno y otro esperan obtener de la relación puede que ya no se adapten a las necesidades de uno y otro. A partir de aquí se pueden producir experiencias emocionales negativas que si no se corrigen debidamente, desembocarían tarde o temprano, en la ruptura de dicho contrato psicológico. Y de ahí a la salida de la organización (abandono o despido), hay una corta distancia.

desajuste emocionalCuando se produce un desajuste del contrato psicológico, y da igual la dirección en que ocurra (del empleado hacia la organización o de ésta al empleado) empiezan a cambiar los comportamientos de las personas implicadas, pudiendo entrar en una espiral negativa que lleva al distanciamiento y a la separación final. Por ejemplo, un jefe que percibe que un miembro de su equipo deja de implicarse en el trabajo como lo hacía (ya sea de forma cualitativa o cuantitativa). Si el jefe no tiene habilidades de comunicación e inteligencia emocional (también influirá que estas habilidades no las tenga el empleado, pero es más crítico en el jefe), y por lo tanto carece de la necesaria empatía y asertividad para preguntar qué está ocurriendo y permitir que ese empleado se exprese de forma totalmente abierta y sincera sin miedo al reproche o la crítica ácida, es probable que no llegue a conocer la verdadera causa del comportamiento de esa persona.

Es probable que el empleado haya bajado su rendimiento porque ha observado de manera repetida, hechos que violan de alguna manera el contrato psicológico  (percepción de injusticia, falta de reciprocidad, etc.) pero no “se atreve” a comunicarlo abiertamente por miedo o porque ya lo ha intentado otras veces de manera infructuosa. A partir de aquí el “desastre” está servido, porque el jefe se “saltará” al empleado cuando haya revisiones salariales (si las hay),  aumentará el control a corto plazo, verá “comportamientos extraños” donde antes no los veía, etc. Si esto ocurre, el empleado se sentirá peor y terminará por “confirmar su percepción” de injusticia, realimentando así su desmotivación, que le llevará a bajar el rendimiento y el compromiso todavía más. El jefe también “confirmará sus sospechas” al validar el poco compromiso y actividad, y la relación se romperá del todo. Habrá abandono de la organización o despido.

checklistAfortunadamente, salvo casos graves, dicha espiral negativa se puede invertir o incluso evitar que se produzca, generando una nueva espiral ascendente en positivo. ¿Cómo? Teniendo directivos emocionalmente inteligentes (mediante selección o entrenamiento) que sepan captar el estado afectivo de las personas e intervenir antes de que se deteriore la relación. Y realizando evaluaciones sistemáticas de factores psicosociales (tanto de consecuencias negativas como positivas). Es decir, comprobando las demandas de los puestos de trabajo y de la propia organización, así como los recursos personales con que cuentan nuestros empleados y los recursos laborales que les podemos ofrecer desde la organización. De esta manera, a través de entrevistas individuales, grupales y mediante cuestionarios podremos tener una foto o mapa del ajuste entre demandas y recursos en un departamento, equipo o de toda la organización. Esto nos permitirá actuar allá donde se necesite, corregir desajustes negativos, pero también optimizar los ajustes positivos para fortalecer la experiencia percibida.

Todo ello redundará en una mayor satisfacción de las personas (empleados y directivos), aumentando así el engagement de los equipos y por lo tanto, fortaleciendo el compromiso, el vigor y la dedicación con el trabajo. En conclusión, cuando se robustece el contrato psicológico, todas las partes ganan: empresa, empleado, clientes y proveedores.

Hasta pronto!!

Fuente imágenes: www.pysnnoticas.com; www.hola-oaxaca.com; elearning.eleconomista.es
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