5 claves para evitar echar al jefe.

leaderCuando los empleados, en tiempos difíciles, bajan su rendimiento, normalmente reciben un “toque” por parte de su jefe. Si después de varias semanas continúa el bajo rendimiento, es posible que el jefe se reúna con ellos (de forma individual) para intentar averiguar el motivo. Si hay detrás un problema de falta de capacidad ante un nuevo reto,  podría ser fácilmente solucionable realizando una formación adecuada (interna o externa) para dotar de la competencia o competencias necesarias al empleado o empleados.

El problema más importante sobreviene cuando la causa del bajo rendimiento del equipo es la baja (o nula) inteligencia emocional del jefe, la cual termina provocando una nula, deficiente, o incongruente comunicación, así como estados de ánimo desagradables (desmotivación, tristeza, apatía, o incluso burnout), en las personas bajo su responsabilidad. Estos estados de ánimo se traducen en desempeños deficientes y merma de resultados económicos para la empresa (que era el síntoma que había detectado el jefe, sin saber que lo proyecta él mismo).

¿y cómo sabemos que la baja inteligencia emocional del responsable de equipo, jefe o directivo podría ser la causa principal del problema? Estos son algunos síntomas:

  • Cuando el jefe está presente en la oficina, el ambiente “se tensa” y hay un silencio “sepulcral” (silencios excesivamente prolongados).
  • Cuando no está presente en la oficina, el ambiente “se destensa” y se puede palpar un clima positivo moderado (alegría sin carnaval).
  • El silencio “tenso” durante su presencia no hace que la gente sea más productiva, sino al revés, hace que centre su atención en satisfacer al jefe (en vez de centrarse en el cliente) para no recibir un toque público, a la voz de: “¡venga, a trabajar Gutiérrez!”.
  • El clima positivo moderado durante su ausencia, no hace que la producción baje, sino al contrario, hace que la gente sea más productiva al centrar su atención en el trabajo y “olvidarse” del jefe.
  • Todos acuden a consultar cualquier asunto al jefe antes de actuar (hace de filtro-embudo), es decir, no confía en la responsabilidad y autonomía de su gente (en sus discursos públicos sí, por supuesto). Esto consigue saturar al propio jefe, restando la creatividad y la pro-actividad de los empleados.

Si al equipo le da igual que el jefe esté o no presente, siendo su productividad deficiente en cualquier caso, entonces tendríamos un problema más grave (si cabe), ya que es posible que tengamos un burnout no diagnosticado o que haya que revisar los procedimientos de selección de personal. Pero si el equipo es bueno y saludable, entonces habría que ir pensando en sustituir al jefe, que casi con toda probabilidad será el tapón de la productividad.

Claro, está solución parece dramática (no sé por qué, la verdad) cuando hablamos de una empresa privada o pública. Sin embargo, en los clubs de fútbol parece claro y evidente que cuando el equipo no funciona hay que echar al entrenador y así se hace, sin temblarle el pulso a nadie. La cosa se complica si el jefe o directivo es socio o dueño de la compañía, haciéndose imposible el despido. Aunque si este directivo fuera consciente de su deficiente inteligencia emocional debería hacer algo para solucionarlo o apartarse de ese puesto, tomando otras responsabilidades dentro de la empresa más afines a su talento natural, por el bien de la organización.

¿Cómo podríamos evitar el despido del jefe?. Alguien de su nivel jerárquico o superior, y de máxima confianza, lleva a la práctica estas 5 acciones:

  1. Se reúne con él (fuera de la oficina) y pone encima de la mesa sus fortalezas.
  2. Le dice que ha estado observando durante un tiempo el comportamiento y la actitud de los empleados con bajo rendimiento.
  3. Le explica las propiedades vitamínicas y el efecto viagra de la inteligencia emocional para gestionar equipos en tiempos difíciles.
  4. Le propone participar en un workshop de habilidades blandas (Soft Skills) para que adquiera las herramientas necesarias para llevar a la práctica de su día a día, una gestión consciente y eficaz de los estados de ánimo en la empresa (propios y de los empleados).
  5. Le anima a pasar el cuestionario RED (Recursos, Experiencias y Demandas, del equipo WoNT UJI) a sus empleados, a título orientativo, buscando ayuda profesional de un Psicólogo Organizacional en caso de obtener resultados que pudieran parecer preocupantes.

Pueden ocurrir dos cosas. Que esté de acuerdo o que no lo esté. Si está de acuerdo, participará en el workshop de habilidades blandas y adquirirá las herramientas necesarias para intentar cambiar la situación. Si no lo hace (o no está de acuerdo), calcularíamos cuánto le cuesta el jefe a la empresa y tendríamos que apartarlo de la dirección del equipo, por muy duro que resulte, ya que es todavía más duro que la empresa se vaya a la deriva o que se despida a empleados con talentos muy válidos pero que han sido emocionalmente quemados (aunque quizá éstos se hayan ido antes y solo queden los mediocres o algunos talentosos, por el salario del miedo).

¡Evitemos tener que apartar al jefe, pero no dudemos en sustituirlo si está en peligro la viabilidad de la empresa!

Hasta pronto.

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  1. 15 noviembre 2012 en 15:12

    Me ha gustado mucho el artículo, y además me ha enriquecido. Voy a estudiar el cuestionario RED. Totalmenmte de acuerdo con esas habilidades blandas tan descuidadas y olvidadas por las empresas.

    Crear un ambiente positivo, en el que las emociones sean tenidas en cuenta, es esencial para aumentar la fidelildad del empleado y su productividad.
    Enhorabuena!

    • 15 noviembre 2012 en 15:33

      Muchas gracias por tu comentario, Iosu.

      El cuestionario RED es muy interesante. Yo tengo el privilegio este año de poder estudiarlo en el Máster directamente con sus creadores, el equipo WoNT dirigido por la Dra. Marisa Salanova, en la UJI. Cuando coincidamos en algún evento, será muy interesante hablar contigo de estos temas.

      Un abrazo!

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