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Estrés como cultura organizacional.

 

Se ha demostrado empíricamente que los niveles de estrés moderados son buenos (eustrés, o estrés positivo) para aumentar la productividad de las personas que trabajan en la empresa, aumentando consencuentemente el rendimiento global de la misma. Un nivel muy bajo de estrés generaría bajos rendimientos en los empleados (incluso apatía o aburrimiento), pero un nivel demasiado alto (exceso de demanda frente a los recursos disponibles de la persona), provocaría distrés, o estrés perjudicial para la salud física y mental, con la consecuente disminución drástica del rendimiento laboral.

Basándose en esto, muchas empresas utilizan el estrés como herramienta de gestión de los recursos humanos. Algunos procesos de estrés que son altamente interiorizados (como ocurre en los workaholic), se convierten en muchas empresas como signo de identidad corporativa, o cultura organizacional. Así, el empleado que se comporta de esta manera, es considerado “uno de los nuestros”, aunque no trabaje para vivir mejor, ni si quiera para ganar más dinero, simplemente lo hace por el hecho de sentirse identificado con la empresa. El problema sobreviene al empleado (y a la empresa) cuando esa situación de “estrés cultural” sobrepasa ciertos niveles de resistencia fisiológicos y psicológicos que llegan a producir enfermedades, en muchos casos graves. Por el lado organizacional, el problema sobreviene cuando hay empleados que simulan el “soy uno de los nuestros”, pero en realidad no se sienten indentificados. Van a intentar proyectar la imagen del “siempre conectados”, “siempre trabajando”, pero la realidad es que llegan a ser menos productivos que las personas que trabajan dentro de su horario habitual normativo, que “no hacen tanto ruido”, y por lo tanto no están comunicando constantemente “soy uno de los nuestros”.

Algunos indicadores de que una organización contiene niveles de estrés demasiado altos son:

  • Descenso de la productividad y el rendimiento
  • Descenso de la calidad organizacional y de la vida laboral
  • Aumento de absentismo, retrasos, escaqueos, permisos y bajas por enfermedad
  • Aumento de la accidentalidad laboral
  • Aumento de trastornos fisiológicos (cardiovasculares, gastrointestinales, respiratorios, fatiga, insomnio, cefaleas, etc.)
  • Aumento de trastornos emocionales (malestar, insatisfacción, desmotivación, apatía, indiferencia, irritabilidad, pesimismo, etc.)
  • Aumento de trastornos cognitivos (visión negativa de la realidad, del entorno, del futuro, de la profesión, de la propia persona, etc.)
  • Aumento de trastornos psicosociales (incomunicación, trato despersonalizado en las interacciones laborales, familiares, etc.)

Aquí, el psicólogo organizacional tiene una función clave, aplicando programas de intervención preventivos o paliativos de los efectos del estrés (intervenciones primarias y secundarias), y aplicando intervenciones positivas (desarrollo de la inteligencia emocional, del optimismo inteligente, de la resiliencia, programas de liderazgo transformacional, etc.). Pero, como en cualquier aspecto de mejora en la vida, la alta gerencia de la empresa tiene que aceptar el problema existente, primero, y después querer solucionarlo contratando los servicios del psicólogo organizacional.

En esta dirección, existe un proyecto muy interesante llamado WONT, que aplica el equipo de Marisa Salanova (Catedrática de Psicología Social), en la Universidad Jaume I, de Castellón. Os dejo aquí un enlace a algunas de las herramientas que se utilizan en este proyecto.

Hasta pronto!

 (Viñeta ilustrativa de Forges).

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